31RS0022-01-2022-004801-50 Дело № 2-2571/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 августа 2022 года г. Белгород

Свердловский районный суд г. Белгорода в составе:

председательствующего судьи Чернышовой О.П.

при секретаре Демчук Л.И.

с участием помощника прокурора Рыбниковой Н.С., представителя истца ФИО6. представителя ответчика ФИО7

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО8 к ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

01.06.2019 ФИО8 принята на работу в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» в должности лифтера.

30.06.2022 уволена в связи с сокращением численности или штата работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

ФИО8 обратилась в суд с иском к ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ», ссылаясь на нарушение порядка увольнения, просила суд, с учетом уточнения требований, восстановить её на работе в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» в должности лифтера аварийной службы и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда.

В судебное заседание истец ФИО8 не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, обеспечила явку своего представителя.

Представитель истца ФИО6 требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО7 иск не признала, указав, что процедура сокращения ФИО8 работодателем не нарушена, представила письменные возражения на иск.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что ФИО8 подлежит восстановлению на работе, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО8 и ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» заключен трудовой договор, по условиям которого она была принята на работу на неопределенный срок в должности лифтера аварийной службы, с часовой тарифной ставкой в размере 41,57 руб. за час.

Согласно п. 3.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными.

Из представленного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что на основании общего собрания участников ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ», состоявшегося 07.04.2022, в связи с производственной необходимостью и реструктуризацией предприятия, принято решение о сокращении количества лифтеров на две единицы.

Согласно показаниям свидетелей ФИО1. и ФИО2 следует, что экономическая необходимость в сокращении штатных единиц лифтеров возникла по причине модернизации лифтов, которые обеспечены диспетчерской системой вызова.

О сокращении численности работников 24.04.2022 уведомлена профсоюзная организация ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ».

28.04.2022 ФИО8 была ознакомлена с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому она подлежала сокращению с 30.06.2022.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 была уволена по п.2, ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Факт отказа ФИО8 от подписи об ознакомлении с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, подтвержден показаниями свидетелей ФИО1 и ФИО2 а также актом за подписью членов комиссии ФИО3 ФИО1. и ФИО2, без даты.

Вышеприведенные показания свидетелей принимаются судом, поскольку они соответствуют документам, представленным в материалы дела.

Также судом установлено и подтверждается материалами дела, что согласно представленной записке-расчету при прекращении трудового договора следует, что истцу начислена компенсация неиспользованного отпуска в размере 10 146,81 руб., выходное пособие на время трудоустройства в сумме 15 911,13 руб., сумма заработка в размере 13 460 руб., исчислен налог на доходы в размере 3 069 руб. Размер произведенной работодателем выплаты стороной истца не оспаривается.

ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» также представлен расчет среднедневного заработка ФИО8 в размере 621,36 руб. и среднечасовой – 100,07 руб.

Согласно штатной расстановке от ДД.ММ.ГГГГ к штатному расписанию № от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в организации имеется 4 штатных единицы по должности лифтер в структурном подразделении «аварийная служба».

На 01.07.2022 к штатному расписанию № от ДД.ММ.ГГГГ утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» имеется 2 штатных единицы лифтера в структурном подразделении «аварийная служба».

В представленных стороной ответчика штатных расстановках на 01.03.2022 и на 01.07.2022 в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» имеются свободные вакансии: участок № службы по ТО и монтажу лифт. оборудования 2 штатных единицы, электромеханик по лифтам/участок № по ТО и монтажу лифт. – 2 штатных единицы, участок № службы по ТО и монтажу лифт. Оборудования – 3 штатных единицы, электромеханик по лифтам/участок № по ТО и монтажу лифт. – 3 штатных единицы, аварийная служба – 6 штатных единицы, аварийная служба/аварийный участок - 4 штатных единицы, электромеханик по лифтам/аварийная служба/аварийный участок – 4 штатных единицы, аварийная служба/вспомогательный участок – 2 штатных единицы, электромеханик по обслуживанию электронного оборудования, 6 разряд (оклад)/аварийная служба/вспомогательный участок – 1 штатная единица, электромонтер линейных сооружений телефонной связи радиофикации/аварийная служба/вспомогательный участок.

Из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности усматривается, что из четырех работников, занимающих должность лифтера в структурном подразделении «аварийная служба» преимущественное право для работы на предприятии и оставлении их на работе в результате сокращения численности (штата) имеют ФИО4. и ФИО5 При этом комиссия учитывала, что указанные работники имеют более высокую квалификацию (среднее специальное образование) и внесли более значительный вклад в результаты финансово-экономической и хозяйственной деятельности общества (отработали большее количество часов в течение года, предшествующего сокращению численности (штата) и работали в более сложных условиях, т.е работали в дневную и ночную смену), что подтверждается графиками работы, анализом заработной платы по сотрудникам (в целом за год).

Вместе с тем, как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, имеющиеся на момент сокращения ФИО8 вакансии не подходили ей по квалификационным требованиям, вакантных нижестоящих должностей, либо нижеоплачиваемая работа у работодателя не имелось, поэтому уведомление об отсутствии в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» вакантных должностей истцу не направлялось.

Указанные действия работодателя не соответствуют действующим нормам трудового законодательства, которыми установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, либо уведомления об их отсутствии, что указывало бы на соблюдение работодателем обязанности при сокращении численности или штата предлагать работнику вакансии, имеющиеся у общества и на осведомленность ФИО8 о проведении организационно - штатных мероприятий.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении её на работе, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае восстановления работника на работе ему должен был быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части, относящейся к определению среднего заработка за все время вынужденного прогула с 01.07.2022 по 26.08.2022, подлежащего ко взысканию в пользу истца, суд приходит к следующему.

При определении среднего часового заработка судом принимаются во внимание сведения, представленные ответчиком в соответствии со ст. 139 ТК РФ, согласно которым средний часовой заработок истца составляет 100,07 руб., с указанным размером среднего часового заработка сторона истца выразила свое согласие.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.07.2022 по 26.08.2022 составит в размере 32 822,96 руб. (328 часов (168 часов за июль + 160 часов за август) х 100,07 руб.).

Принимая во внимание разъяснения абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 № 2, согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, в пользу ФИО8 взысканию подлежит сумма в размере 16 911,83 руб.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав, суд на основании ст. ст. 394 и 237 ТК удовлетворяет требование истца о взыскании компенсации морального вреда, с учетом принципа разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика взыскивает в пользу истца 10 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ «Город Белгород» подлежит взысканию госпошлина размере 976,47 руб., в том числе за требования неимущественного характера.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

иск ФИО8 к ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить в части.

Восстановить ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ года рождения в ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» в должности лифтера аварийной службы.

Взыскать с ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» в пользу ФИО8 средний заработок за время вынужденного прогула 16 911,83 руб. и компенсацию морального вреда – 10 000 руб.

В удовлетворении остальных требований отказать.

Обязать ООО «СЛМ БЕЛЛИФТ» выплатить государственную пошлину в бюджет муниципального образования городской округ «Город Белгород» в размере 976,47 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Свердловский районный суд г. Белгорода в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Мотивированный текст решения изготовлен – 01.09.2022.

Судья

Решение02.09.2022