Решение по делу № 2-2935/2022 от 06.02.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, единовременного пособия, расходов по использованию личного телефона, процентов по ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда.

УИД: 31RS0022-01-2022-005610-48 №2-75/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2023 года город Белгород

Свердловский районный суд города Белгорода в составе:

председательствующего судьи Чернышовой О.П.,

при секретаре Демчук Л.И.,

с участием прокурора Рыбниковой Н.С., истца ФИО1, представителя ответчика ООО «СтройПроектКонсалтинг» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СтройПроектКонсалтинг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, единовременного пособия, расходов по использованию личного телефона, процентов по ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда,

установил:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «Факел-1» в должности <данные изъяты>. С ДД.ММ.ГГГГ организация была переименована в ООО «СтройПроектКонсалтинг».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «СтройПроектКонсалтинг», сославшись на нарушение порядка увольнения, на наличие задолженности по выплате заработной платы, не выплате в установленный срок единовременного пособия при увольнении по трудовому договору, не оплате расходов за мобильную связь, просил признать его увольнение незаконным с ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе в ООО «СтройПроектКонсалтинг» в должности <данные изъяты>, взыскать средний заработок с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия решения суда о восстановлении на работе, взыскать невыплаченную часть заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 1 500 000 руб., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 10 000 руб., единовременное пособие, предусмотренное по трудовому договору в размере 55 000 руб., расходы по использованию личного телефона в служебных целях за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 78 000 руб., взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец в части требований о взыскании невыплаченной части заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 10 000 руб. – отказался. Отказ принят судом, в данной части производство по делу прекращено. Остальные требования ФИО1 поддержал.

Представитель ответчика требования иска не признал, суду пояснил, что процедура сокращения ФИО1 работодателем не нарушена, все выплаты, предусмотренные трудовым договором, локальными актами работодателя, а также выплаты по факту сокращения истцу произведены, представил письменные возражения на требования искового заявления.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом суд отмечает, что Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст. ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике №1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике №1 от 05.01.2004 унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Согласно вышеуказанным нормам гражданского законодательства и в порядке статей 12, 56 ГПК РФ судом на истца была возложена обязанность по предоставлению доказательств, подтверждающих, в том числе, факт увольнение истца по заявленному основанию. Возражения по иску, в том числе наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца, должен был доказать ответчик.

Однако, по мнению суда, таких доказательств наличие законного основания для увольнения, ответчиком суду не представлено и судом не установлено.

Как указано судом выше, при рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Факел-1» в должности <данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 6.1 трудового договора ФИО1 установлен должностной оклад в размере согласно штатному расписанию.

ДД.ММ.ГГГГ в ЕГРЮЛ внесена запись о переименовании ООО «Факел-1» на ООО «СтройПроектКонсалтинг».

На основании п.2 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность <данные изъяты> в ООО «СтройПроектКонсалтинг» с должностным окладом в размере согласно штатному расписанию.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № месячный оклад по штатной единице <данные изъяты> установлена 55 000 руб.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационно-штатных мероприятий», должность <данные изъяты> исключена из штатного расписания ООО «СтройПроектКонсалтинг» с ДД.ММ.ГГГГ, введена новая должность – <данные изъяты>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания ООО «СтройПроектКонсалтинг» с ДД.ММ.ГГГГ в организации введено новое штатное расписание в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением с предложением должности <данные изъяты> с должностным окладом 13 890 руб. в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Как судом указывалось выше, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О, от 16 июля 2015 года № 1625-О и др.)

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения численности или штата работников) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Согласно пояснениям представителя ответчика должностной инструкции <данные изъяты> в ООО «СтройПроектКонсалтинг» не имеется, поэтому была представлена суду только одна должностная инструкция <данные изъяты>. При этом пояснил, что различий в должностных обязанностях <данные изъяты> и <данные изъяты> не имеется. Указанное обстоятельство также подтверждено стороной истца, в связи с чем, в силу ч. 2 ст. 68 ГПК РФ не подлежит иному доказыванию.

Следовательно, работодатель, сокращая должность <данные изъяты> вынужден был сохранить необходимость исполнения должностных обязанностей <данные изъяты>, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд, установив на основании исследованных им доказательств, и дав им оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось. По сути, изменение штата свелось к переименованию должности и изменению размера оклада, при этом должностные обязанности ФИО1 остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истец не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд отмечает, что основное отличие между сокращением численности или штата работников организации и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В ходе установленных судом по делу обстоятельств, по мнению суда, очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях и выполняющем его работнике у работодателя осталась. Соответственно, в зависимости от волеизъявления работника продолжить трудовые отношения в новых условиях, в том числе и с изменением заработной платы, работодатель должен был принять соответствующее кадровое решение.

Таким образом, фактически, по мнению суда, ответчиком были проведены организационно-штатные мероприятия, в ходе которых должность истца была фактически понижена, без изменения ее основных трудовых функций, что является основанием для предложения работнику работать в новых условиях, но не для сокращения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из того, что факт реального сокращения численности или штата работников организации на момент увольнения истца материалами дела не подтверждено, требование истца о восстановлении на работе в ООО «СтройПроектКонсалтинг» в должности <данные изъяты>, является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Оснований для удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу заработной платы в размере 150 000 руб. ежемесячно в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд не усматривает, поскольку ФИО1 документально не подтверждено наличие дополнительного письменного соглашения к трудовому договору с работодателем об увеличении его заработной платы. Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ).

Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий, поэтому у суда не имеется оснований для признания исковых требований ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению. Поскольку требования о взыскании неофициальной заработной в указанной части удовлетворению не подлежат, то и оснований для удовлетворения производных требований о взыскании денежной компенсации (процентов) за нарушение установленного срока выплаты неофициальной заработной платы также не имеется.

Принимая во внимание, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе, суд отказывает в удовлетворении требования о выплате единовременного пособия в размере одного оклада по занимаемой должности при увольнении по п. 4.4. трудового договора.

Отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании расходов по использованию личного телефона в служебных целях за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 78 000 руб., суд учитывает, что компенсация денежных средств на оплату мобильной связи трудовым договором либо локальным нормативным актом не предусмотрена. Отсутствие приказа об установлении ежемесячной компенсации расходов на мобильную связь, подтверждается справкой работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ. Из показаний допрошенного в ходе судебного разбирательства свидетеля М.Н.Н. усматривается, что о наличии приказа о выплате данной компенсации работникам ей не известно, указанные выплаты денежной компенсации за мобильную связь работникам ООО «СтройПроектКонсалтинг» в период с 2016 года по настоящее время не производились.

У суда нет оснований ставить под сомнение показания свидетеля, поскольку они не противоречат иным собранным по делу доказательствам и объяснениям сторон.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно производственному календарю на спорный период, с учетом графика работы истца, ввиду незаконного увольнения работника, составляет 132 дня.

Среднедневной заработок истца ФИО1 составлял 2 100,87 руб. согласно справке ответчика, с размером которого согласился истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца ФИО1, за вычетом выплаченного ему выходного пособия при увольнении, составляет сумму в размере 227 536,88 руб. ((2 100,84 руб. х 132 дн.) – 48 774 руб.)).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, длительность нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости, и находит заявленную истцом сумму завышенной, полагая возможным определить к взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда (за неправомерное увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) сумму в размере 10 000 руб. Данная сумма представляется суду разумной и справедливой, соответствующей установленным по делу обстоятельствам

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ «Город Белгород» подлежит взысканию госпошлина размере 5 773,11 руб., в том числе за требования неимущественного характера.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.167,194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 (ИНН №) к обществу с ограниченной ответственностью «СтройПроектКонсалтинг» (ИНН №) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, единовременного пособия, расходов по использованию личного телефона, процентов по ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда удовлетворить в части.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «СтройПроектКонсалтинг» с должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты> ООО «СтройПроектКонсалтинг».

Взыскать с ООО «СтройПроектКонсалтинг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 132 999,08 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Обязать ООО «СтройПроектКонсалтинг» выплатить государственную пошлину в доход муниципального образования городской округ «Город Белгород» в размере 4 159,98 руб.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд через Свердловский районный суд города Белгорода в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы.

Мотивированный текст решения изготовлен – 13.02.2023.

Судья