Гр. дело № (2-1359/2023)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 апреля 2025 года Талдомский районный суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Иванова Д.М.,

при секретаре ФИО2,

при участии прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Факел» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, обязании выдать дубликат трудовой книжки,

заслушав объяснения истца, представителя ответчика,

заключение прокурора ФИО3,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с уточненным иском (л.д. 207 – 208) к ООО «Факел» о признании увольнения незаконным по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе в должности ведущего менеджера по подбору персонала, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате задолженности по заработной плате за период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г., компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, обязании выдать дубликат трудовой книжки.

В обоснование заявленных требований указала, что вступившим в законную силу решением Талдомского районного суда <адрес> от 01.07.2024г. по гражданскому делу № отношения между ФИО1 и ООО «Факел» признаны трудовыми, ФИО1 восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по персоналу с дистанционным характером работы. Однако работодатель не прислал истцу ни почтой, ни через систему электронного документооборота ни одного приказа о приеме на работу, не представил доступа к удаленному рабочему столу. Истец, в свою очередь, добросовестно предпринимала попытки приступить к работе, начиная с 02.07.2024г.: направила работодателю трудовую книжку, просила восстановить доступ к удаленному рабочему столу. ФИО1 подтвердила, что у неё прежний электронный адрес, аккаунт в системе ЭДО, а также банковские реквизиты для перечисления заработной платы. Истцом был получен приказ о приеме на работу от 22.07.2024г. Таким образом, начиная с 02.07.2024г. истец была лишена возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей по должности ведущего менеджера по подбору персонала дистанционным образом в связи с наличием препятствий этому со стороны ответчика, которым долгое время решение суда не исполнялось. В последствии истцу стало известно, что приказом от 30.10.2024г. №л/с об увольнении истец была уволена с должности ведущего менеджера по подбору персонала по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул. С увольнением истец не согласна, считает его незаконным, поскольку прогула не совершала, в спорный период времени предпринимала все попытки трудоустроится и приступить к работу в ООО «Факел». Кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку письменные объяснения с ФИО1 не затребовались в период предполагаемого прогула.

Истец в судебном заседании доводы уточненного искового заявления поддержала.

Представители ответчика просили в иске отказать, ссылаясь на законность увольнения. Прогула ФИО1 в период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г. зафиксированы актами и служебными записками непосредственного руководителя. Процедура увольнения работодателем соблюдена, поскольку 24.10.2024г. в адрес ФИО1 направлялось уведомление о причинах отсутствия на рабочем месте 24.10.2024г., которое оставлено без ответа. В удовлетворении остальных исковых требований также просили отказать, поскольку они производны от основного.

Прокурор в своем заключении полагала возможным удовлетворить иск в части требований о восстановлении на работе, указывая на нарушение процедуры увольнения ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как доказательств затребования письменных объяснений от истца представителями ответчика не представлено.

Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении иска, исходя из следующего.

Судом установлено, что вступившим в законную силу решением Талдомского районного суда <адрес> от 01.07.2024г. по гражданскому делу № отношения между ФИО1 и ООО «Факел» признаны трудовыми, ФИО1 восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по персоналу с дистанционным характером работы.

ФИО1 в судебном заседании пояснила, что работодатель не прислал истцу ни почтой, ни через систему электронного документооборота ни одного приказа о приеме на работу, не представил доступа к удаленному рабочему столу. Истец, в свою очередь, добросовестно предпринимала попытки приступить к работе, начиная с 02.07.2024г.: направила работодателю трудовую книжку, просила восстановить доступ к удаленному рабочему столу. ФИО1 подтвердила, что у неё прежний электронный адрес, аккаунт в системе ЭДО, а также банковские реквизиты для перечисления заработной платы. Истцом лишь был получен приказ о приеме на работу от 22.07.2024г.

Таким образом, начиная с 02.07.2024г. истец была лишена возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей по должности ведущего менеджера по подбору персонала дистанционным образом в связи с наличием препятствий этому со стороны ответчика, которым долгое время решение суда не исполнялось.

В последствии истцу стало известно, что приказом от 30.10.2024г. №л/с об увольнении истец была уволена с должности ведущего менеджера по подбору персонала по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул.

С увольнением истец не согласна, считает его незаконным, поскольку прогула не совершала, в спорный период времени предпринимала все попытки трудоустроится и приступить к работу в ООО «Факел». Кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку письменные объяснения с ФИО1 не затребовались в период предполагаемого прогула.

В силу ст. 3 ТК РФ лица считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с под. а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.п. 38 и 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту под. а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании под. а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Как следует из материалов дела, решением Талдомского районного суда <адрес> от 01.07.2024г. по гражданскому делу № отношения между ФИО1 и ООО «Факел» признаны трудовыми, ФИО1 восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по персоналу.

Таким образом, ФИО1 обязана была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, начиная с 02.07.2024г., а работодатель – ООО «Факел» обязан был допустить её к работе и предоставить рабочее.

В своих объяснениях в судебном заседании ФИО1 показала суду, что работодатель не прислал истцу ни почтой, ни через систему электронного документооборота ни одного приказа о приеме на работу, не представил доступа к удаленному рабочему столу. Истец, в свою очередь, добросовестно предпринимала попытки приступить к работе, начиная с 02.07.2024г.: направила работодателю трудовую книжку, просила восстановить доступ к удаленному рабочему столу. ФИО1 подтвердила, что у неё прежний электронный адрес, аккаунт в системе ЭДО, а также банковские реквизиты для перечисления заработной платы.

Таким образом, следуя позиции истца, высказанной в судебном заседании относительно оспаривания приказа об увольнении за прогул, именно работодатель препятствовал выходу её на работу, а также доступу к рабочему месту дистанционным способом.

Вместе с тем, вступившим в законную силу решением Талдомского районного суда <адрес> от 06.12.2024г. по гражданскому делу 2-1206/2024 установлено, что исполнительный лист о восстановлении ФИО1 на работе был выдан ДД.ММ.ГГГГ, направлен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте работодателю, ДД.ММ.ГГГГ - в Черемушкинский ОСП ГУФССП по <адрес> с заявлением о возбуждении исполнительного производства.

Как установлено судом при рассмотрении дела №, ФИО1 непосредственно в офис ООО «Факел» в период с 02.07.2024г. по дату увольнения не являлась, трудовой договор не подписала.

При этом из Ответа на уведомление от 12.07.2024г. следует, что на адрес электронной почты ФИО1 от работодателя поступило уведомление с требованием предоставить исполнительный лист, решение суда, явиться по адресу ответчика для восстановления на работе. На указанное Уведомление ФИО1 направлен ответ о том, что она является дистанционным работником, и трудовой договор в данном случае может быть заключен путем обмена электронными документами, все необходимые документы ФИО1 готова направить через систему «Контур».

22.07.2024г. ФИО1 на адрес электронной почты направлено Уведомление о восстановлении на работе, издании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности Ведущий менеджер по подбору персонала, а также о предоставлении доступа к корпоративной почте, заказе пропуска для прохода в бизнес-центр «Кругозор», предложено представить паспорт, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета или карточку СНИЛС, документ об образовании.

Аналогичное уведомление направлялось неоднократно – 31.07.2024г, 21.10.2024г, Копия приказа о приеме на работу ФИО1 от 22.07.2024г. № л/с представлена суду. Также в суд представлены табели учета рабочего времени ФИО1 за июль – сентябрь 2024г., из которых следует, что ФИО1 к выполнению обязанностей не приступила. В ПФР направлены сведения в отношении ФИО1 с указанием даты приема на работу.

Разрешая исковые требования ФИО1 к ООО «Факел» по гражданскому делу № судом сделан вывод, что со стороны ООО «Факел» приняты меры к исполнению решения суда о восстановлении ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ, однако ФИО1 уклонилась от заключения трудового договора, явки по месту нахождения работодателя с целью оформления трудовых отношений.

Довод ФИО1 о том, что она является работником, осуществляющим трудовые функции дистанционно, в связи с чем все документы должны быть оформлены дистанционно путем обмена электронными письмами, суд, со ссылкой на положения ст.ст. 312.1 – 312.3 ТК РФ, положения п.п. 1.8 1.9, 2.8 и 2.9 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Факел» и п.п. 5.1 и 5.3 Положения о дистанционной работе ООО «Факел» посчитал необоснованными.

С такими выводами Талдомского районного суда <адрес> согласилась судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в апелляционном определении от 26.02.2025г. № (л.д. 238 – 244).

Принимая во внимание установленные решением Талдомского районного суда <адрес> от 06.12.2024г. по гражданскому делу 2-1206/2024 обстоятельства, являющиеся преюдициальными по отношению к рассматриваемому спору, объяснения сторон по делу, представленные в материалы дела письменные доказательства, а именно акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г., служебные записки директора департамента по управлению персоналом ФИО4, суд приходит к выводу, что отсутствие ФИО1 на работе в офисе ООО «Факел» в указанный выше период времени имело место не по уважительной причине, следовательно, с её стороны имел место прогул.

Доводы ФИО1, согласно которым она была восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по подбору персонала ООО «Факел» с дистанционным характером работы были предметом рассмотрения в другом гражданском деле, где были отклонены, поскольку соответствующих документов (трудового договора о дистанционной работе) с истцом ООО «Факел» не подписывало.

Вместе с тем, не смотря на то, что установлен факт прогула со стороны ФИО1, суд не может согласиться с доводами представителей ООО «Факел» о законности проведенного увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным (п. 7 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020г.).

Согласно материалам дела, в связи с неявкой ФИО1 на работу в офис ООО «Факел» в период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г. директором департамента по управлению персоналом ФИО4 в адрес генерального директора ООО «Факел» ФИО5 направлялись служебные записки и акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 09:00 до 18:00 каждого из дней в указанном выше периоде времени (л.д. 61 – 146).

При этом доказательств, подтверждающих затребование у ФИО1 объяснений о причинах е ё отсутствия на работе в период с 02.07.2024г. по 23.10.2024г. и с 25.10.2024г. по 30.10.2024г. материалы дела не содержат. Неоднократные предложения суда, адресованные ответчику, представить доказательства затребования от ФИО1 объяснений о её отсутствии на рабочем месте в указанные периоды, выполнены небыли. Напротив, ответчик пояснил суду, что уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений направлялось ФИО1 лишь единожды и касалось объяснения причин отсутствия на рабочем месте 24.10.2024г. (л.д. 147 – 148).

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что со стороны ответчика нарушена процедура увольнения ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что в силу приведенных выше положений трудового законодательства и правовой позиции Верховного Суда РФ, высказанной в разъяснениях Пленума и обзорах судебной практики является достаточным основанием для признания увольнения незаконным.

Доводы представителей ответчика о том, что обязанность по затребованию у ФИО1 объяснений по факту её отсутствия на рабочем месте исполнена работодателем, что подтверждается уведомлением от 25.10.2024г. №, телеграммами и актом об отказе работника от предоставлений объяснений от 30.10.2024г. (л.д. 147 – 149), подлежат отклонению судом ввиду следующего.

Как следует из уведомления от 25.10.2024г. №, ООО «Факел» просил ФИО1 представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте лишь за 24.10.2024г., в то время как основанием для увольнения, согласно приказа №л/с от 30.10.2024г. послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с 02.07.2024г. по 23.10.2024г. и с 25.10.2024г. по 30.10.2024г., за которые от ФИО1 письменные объяснения не отбирались.

Надлежащая фиксация факта прогула лишь за 24.10.2024г. достаточным основанием для расторжения трудового договора являться не может, поскольку при увольнение, как дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на работника при избрании которой надлежит руководствоваться, в том числе тяжестью совершенного дисциплинарного проступка.

Так как при расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со стороны работодателя были нарушены права ФИО1 на проведение объективного расследования причин её отсутствия на рабочем месте (не затребованы письменные объяснения по каждому эпизоду не выхода на работу), при этом при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не представлены доказательства учета тяжести совершенного проступка, отсутствие истца на рабочем месте 24.10.2024г., достаточным основанием для её увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являться не может.

В этой связи суд приходит к выводу о признании незаконным приказа ООО «Факел» (от 30.10.2024г. №л/с об увольнении ФИО1 с должности ведущего менеджера по подбору персонала по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Факел» в должности ведущего менеджера по подбору персонала с 31.10.2024г.

На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 5).

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Согласно пункту 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В пункте 3 Положения указано, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с пунктом 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленному в материалы дела расчету среднедневного заработка ФИО1 за период с 01.10.2023г. по 30.09.2024г, размер фактически начисленной заработной платы составил 1 034 484 руб., фактическое количество рабочих дней в периоде – 247, следовательно, среднедневной заработок составил 4 188 руб. 19 коп. (1 034 484 / 247).

Размер средней заработной платы за период вынужденного прогула за период с 31.10.2024г. по 17.04.2025г. составит 477 453 руб. 66 коп. (4 188,19 х 114).

В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

Так как увольнение ФИО1 произведено с существенным нарушением процедуры, в результате чего в период с 31.10.2024г. по 17.04.2025г. она осталась без работы и заработка, её требования о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными, в связи с чем суд приходит к выводу, что денежная сумма компенсации морального вреда в размере 15 000 руб. является адекватной степени перенесенных истцом нравственных страданий в связи с потерей работы.

Правомерными являются требования ФИО1 к ООО «Факел» и в части обязания представить документы, связанные с работой, а именно справку о периоде работы в ООО «Факел», выписку из штатного расписания по занимаемой должности, справку о начислениях заработной платы, справку о начисленной заработной платы за весь период работы в ООО «Факел», копию должностной инструкции, справки о доходах по форме 2-НДФЛ за 2024 и 2025 годы.

При это суд не усматривает оснований для удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с ООО «Факел задолженности по заработной плате за период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г., поскольку в данный период времени она на работу не выходила и, как было установлено в решении Талдомского районного суда <адрес> от 06.12.2024г. по гражданскому делу № фактически уклонилась от явки к работодателю для заключения трудового договора.

Требования ФИО1 об обязании выдать приказ о приеме на работу с 02.08.2021г., копию трудового договора с датой приема на работу от 02.08.2021г., обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу от 02.08.2021г., также подлежат оставлению без удовлетворения, поскольку, начиная с 02.08.2021г. она осуществляла деятельность по гражданско-правовому договору. Данные отношения были признаны трудовыми лишь решением Талдомского районного суда <адрес> от 01.07.2024г. по гражданскому делу №.

Что касается требований истца о признании недействительной записи о восстановлении на работу от 22.07.2024г. и обязании выдать дубликат трудовой книжки, то оснований для их удовлетворения также не имеется, поскольку истцом не представлено доказательств, что сделанная ответчиком запись нарушает права истца.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

иск ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: серия 4513 №) удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Факел» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) от 30.10.2024г. №л/с об увольнении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: серия 4513 №) с должности ведущего менеджера по подбору персонала по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: серия 4513 №) на работе в ООО «Факел» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в должности ведущего менеджера по подбору персонала с 31.10.2024г.

Взыскать с ООО «Факел» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: серия 4513 №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 477 453 руб. 66 коп. за период с 31.10.2024г. по 17.04.2025г., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., всего взыскать 492 453 руб. 66 коп.

Обязать ООО «Факел» (ИНН: <***>, ОГРН: <***>) выдать ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт: серия 4513 №) документы, связанные с работой: справку о периоде работы в ООО «Факел», выписку из штатного расписания по занимаемой должности, справку о начислениях заработной платы, справку о начисленной заработной платы за весь период работы в ООО «Факел», копию должностной инструкции, справки о доходах по форме 2-НДФЛ за 2024 и 2025 годы.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с ООО «Факел задолженности по заработной плате за период с 02.07.2024г. по 30.10.2024г., обязании выдать приказ о приеме на работу с 02.08.2021г., копию трудового договора с датой приема на работу от 02.08.2021г., обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу от 02.08.2021г., признании недействительной записи о восстановлении на работу от 22.07.2024г., обязании выдать дубликат трудовой книжки – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме в Московский областной суд через Талдомский районный суд <адрес>.

Судья: Д.М. Иванов

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Решение не вступило в законную силу.