Решение по делу № 2-2296/2023 от 03.07.2023

№

Дело № 2-2296/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июля 2023 года

Кировский районный суд г.Перми в составе

председательствующего судьи Поносовой И.В.

при секретаре Сергеевой М.С.

с участием прокурора Власовой Н.М.,

истца ФИО1, представителя ответчика ГБУЗ ПК «ПККНД» - ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края «Пермский краевой клинический наркологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнений, к ГБУЗ ПК «Пермский краевой клинический наркологический диспансер» о признании незаконным приказа № от 03.02.2023, восстановлении на работе в должности врача психиатра-нарколога кабинета медицинского освидетельствования на состояние опьянения г. Пермь, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсации морального вреда 1 000 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что с 19.12.2007 года работал в должности врача психиатра-нарколога кабинета медицинского освидетельствования на состояние опьянения в ГБУЗ ПК «Пермский краевой клинический наркологический диспансер» (далее ГБУЗ ПК «ПККНД»). Приказом № от 3.02.2023 г. уволен с работы в связи с сокращением штата. Считает увольнение незаконным, поскольку нарушена процедура сокращения штатных единиц в части п. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ. Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ. Являлся членом профсоюза с 19 декабря 2007 г. до момента увольнения. Со слов председателя профкома ГБУЗ ПК «ПККНД» Н. обращение о даче мотивированного мнения в профком не было направлено. Работодатель лишь уведомил профком о сокращении штата за 2 месяца. Приказ от 3.02.2023 г. не был согласован с председателем профсоюзной организации. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула со дня окончания выплат выходного пособия (с 14 июля 2023 г.) до восстановления на работе, а также моральный вред в размере 1 000 000 руб.

Определением суда в протокольной форме к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Министерство здравоохранения Пермского края, Пермская краевая организация профсоюза работников здравоохранения РФ, Профсоюзная организация ГБУЗ ПК «ПККНД».

В судебном заседании истец настаивал на заявленных требованиях, указал, что приказ № от 03.02.2023 является незаконным, так как сокращение в целях экономии не является обоснованным и правомочным. Копию приказа от 03.02.2023 фактически получил 20.02.2023. Относительно того, что работодателю не было известно о членстве в профсоюзе пояснил, что как таковой профсоюзной книжки у него нет, однако в расчетных листках имеется строка об удержании профсоюзных взносов, поэтому для его увольнения требовалось мотивированное согласие профсоюза, которое не было получено работодателем до издания приказа о сокращении. Истец действительно получал перечень вакантных должностей от работодателя, однако не выразил свое согласие на трудоустройство по предложенным вакансиям, так как желает работать на прежнем месте работы в той же должности.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласна, пояснила, что истцом пропущен срок давности для обжалования приказа от 03.02.2023. Копия приказа получена истцом 20.02.2023, с этого момента должен быть исчислен трехмесячный срок. Работодатель ГБУЗ ПК «ПККНД» провел процедуру сокращения в соответствии с действующим законодательством, работники были заблаговременно за два месяца уведомлены о предстоящем сокращении, им предлагались вакантные должности, в профсоюзную организацию уведомление о сокращении также направлялось, оно было вручено руководителю профсоюзной организации ФИО3 03.02.2023. Причины, по которым профсоюзная организация не представила мотивированное мнение относительно предстоящего сокращения, не известны ответчику, со своей стороны ГБУЗ ПК «ПККНД» предприняло все необходимые меры и гарантии при сокращении, нарушений прав истца не имеется.

Третьи лица представителей в судебное заседание не направили, извещены надлежащим образом.

Из представленного заявления председателя Профсоюзной организации ГБУЗ ПК «Пермский краевой Клинический наркологический диспансер» Н. следует, что работодатель ГБУЗ ПК «ПККНД» уведомил первичную профсоюзную организацию за 2 месяца до предстоящей процедуры сокращения. Обращения работодателя о даче мотивированного мнения в профсоюзную организацию не поступало.

Суд, заслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, заключение прокурора, приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем, по общему правилу, на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Согласно статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью 3 статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с 19.12.2007 состоял в трудовых отношениях с ГБУЗ ПК «ПККНД», что подтверждается трудовым договором (л.д. 52-53).

По условиям трудового договора истец был принят на работу на должность врача-психиатра-нарколога отделения наркологических экспертиз.

01.01.2019 отделение наркологических экспертиз переименовано в Кабинет медицинского освидетельствования, о чем в трудовую книжку внесена соответствующая запись.

ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в качестве врача-психиатра-нарколога Кабинета медицинского освидетельствования г.Пермь на полной ставке, а также на 0,25 ставки (внутреннее совместительство).

Приказом от 03 февраля 2023 № «О проведении организационно-штатных мероприятий в ГБУЗ ПК «ПККНД» принято решение в целях повышения эффективности деятельности ГБУЗ ПК «ПККНД», обеспечения доступности медицинской помощи населению и финансовой устойчивости Учреждения провести организационно-штатные мероприятия, а именно:

1) исключить из штатного расписания ГБУЗ ПК «ПККНД» должности врач-психиатр-нарколог в т.ч. в структурном подразделении – Кабинет медицинского освидетельствования на состояние опьянения г.Пермь;

2) обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства;

3) направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в Территориальный отдел по Свердловскому район города Перми;

3.1) известить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении с ними трудовых отношений;

4) выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещаемых исключаемую должность в срок до 13.02.2023 (л.д.17-19).

06 февраля 2023 года работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ГБУЗ ПК «ПККНД» (л.д.21-22).

Этим же уведомлением работодатель сообщил работнику о наличии вакантных должностей среди которых врач-психиатр-нарколог, а также другие должности.

Уведомление о сокращении получено ФИО1 13.02.2023.

05 апреля 2023 года работодатель повторно уведомил работника ФИО1 об имеющихся вакантных должностях, на которые он может быть переведен в связи с предстоящим сокращением.

ФИО1 письменное согласие на перевод не дано.

Приказом от 10.04.2023 № ФИО1 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с должности врача психиатра-нарколога.

В качестве основания для издания вышеуказанных приказов значится Приказ № от 03.02.2023.

Трудовые отношения прекращены 14.04.2023, копии приказов об увольнении получены истцом.

Обращаясь в суд, истец указал, что ответчиком при увольнении нарушены положения ст.ст. 82, 373 ТК РФ.

В соответствии с положениями статей 29, 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют на локальном уровне интересы работников данного работодателя на основе социального партнерства.

Согласно части 1 статьи 15 Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействии сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений.

В соответствии со ст.3, ст.12 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" первичная профсоюзная организации-добровольное объединение членов профсоюза, работающих как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя. Расторжение трудового договора (контракта) с работником-членом профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.1).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч.2).

Одной из форм выполнения профсоюзом функции защиты социально-трудовых прав членов профсоюза является выражением согласия либо несогласия на увольнение работника.

Статьей 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Частью пятой статьи 373 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Из материалов дела следует, что ответчиком ГБУЗ ПК «ПККНД» в адрес профсоюзной организации было направлено уведомление о сокращении численности (или штата) работников организации от 03.02.2023, в перечне работников, попавших под сокращение, числился ФИО1 (л.д. 95-96).

Данное уведомление от 03.02.2023 получено профсоюзным органом, о чем имеется рукописная отметка.

Из представленных доказательств следует, что первичная профсоюзная организация ГБУЗ ПК «ПККНД» была уведомлена о сокращении численности (или штата) работников организации за 2 месяца до предстоящей процедуры сокращения.

В силу части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд приходит к выводу, что ответчик надлежащим образом исполнил обязанность, установленную ст. 373 ТК РФ, направив в адрес профсоюзной организации уведомление о предстоящем сокращении, копию приказа от 03.02.2023 №, отсутствие мотивированного согласия со стороны профсоюзной организации является волеизъявлением последней.

Истец в обоснование требований о признании незаконным приказа от 03.02.2023 № указал, что оспариваемый приказ противоречит действующему законодательству, так как сокращение работников, обоснованное экономической составляющей (обеспечение финансовой устойчивости) не отвечает целям трудового законодательства, нарушает права работников.

Суд не соглашается с позицией истца в силу следующего.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения истца по данному основанию. Факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтвержден представленными в материалы дела доказательствами, работодателем были соблюдены необходимые мероприятия при проведении процедуры сокращения штата, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности истцу предлагались, от их занятия он отказался, уведомление в адрес профсоюзной организации направлялось, однако мотивированное мнение профсоюзного органа об увольнении работника в адрес ответчика в установленный законом срок направлено не было.

Представитель ответчика, возражая против исковых требований в части признания приказа от 03.02.2023 незаконным, указал, что истцом пропущен срок для оспаривания приказа, поскольку копия приказа получена истцом 20.02.2023, просил в удовлетворении иска в указанной части отказать.

Истец в судебном заседании не оспаривал, что копию приказа от 03.02.2023 № получил 20.02.2023.

Ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока истцом не заявлено, доказательств уважительности пропуска срока суду не представлено.

Суд, оценив имеющиеся в деле доказательства, приходит к выводу, что начиная с 20.02.2023 ФИО1 было достоверно известно о вынесении оспариваемого приказа, следовательно, с этого момента следует исчислять срок, в течение которого работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части признания приказа от 03.02.2023 № незаконным по мотиву также пропуска истцом срока для обращения в суд.

В связи с отказом в иске ФИО1 о признании незаконным приказа от 03.02.2023, восстановлении на работе, не имеется оснований и для удовлетворения вытекающих из этого требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку нарушений трудового законодательства со стороны ответчика судом не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении иска к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края «Пермский краевой клинический наркологический диспансер» о признании незаконным приказа № от 03.02.2023 «О проведении организационно-штатных мероприятий в ГБУЗ ПК «ПККНД», о восстановлении на работе в должности врач-психиатр-нарколог кабинета медицинского освидетельствования на состояние опьянения г.Пермь, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей, отказать.

Решение в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кировский районный суд г.Перми.

Судья И.В.Поносова

Мотивированное решение изготовлено 12.07.2023