Дело № 2-1772/2025
49RS0001-01-2025-003163-49
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
город Магадан 10 июня 2025 года
Магаданский городской суд Магаданской области в составе:
председательствующего судьи Пановой Н.А.,
при секретаре Барсуковой М.А.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика Замиралова В.В..
прокурора Пастуховой М.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Магаданского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению культуры города Магадана «Централизованная библиотечная система» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в Магаданский городской суд с названным иском.
В обоснование заявленных требований истцом указано, что он в период с 9 ноября 2021 года по 14 октября 2024 года работал в муниципальном бюджетном учреждении культуры города Магадана «Централизованная библиотечная система» (далее - МБУК г. Магадана ЦБС, Учреждение) в должности заместителя директора по административно-хозяйственной деятельности.
Приказом Учреждения от 11 апреля 2025 года № 26-к истец был уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
С увольнением истец не согласен, поскольку работодателем незаконно возложено на него дисциплинарное взыскание без фактического доказательства его вины, а возложенные на него трудовым договором обязанности исполнялись им в полном объеме.
Поясняет, что 11 октября 2024 года им на основании ст. 142 ТК РФ работодателю было направлено уведомление о приостановлении работы с 14 октября 2024 года, однако до настоящего времени Учреждением не выплачена ему в полном объеме удержанная заработная плата и компенсация за задержку ее выплаты.
Считает, что он незаконно был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку работник в период приостановления работы не обязан присутствовать на рабочем месте в рабочее время.
Полагает, что привлечение его к дисциплинарной ответственности, как работника, 11 апреля 2025 года является незаконным, поскольку с 11 октября 2024 года им была приостановлена трудовая деятельность на основании направленного работодателю уведомления, в связи с чем привлечению к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством он не подлежит.
Утверждает, что работодатель неоднократно, систематически нарушал его трудовые права и законодательство Российской Федерации, что подтверждают множественные решения соответствующих судов.
Ссылаясь на приведенные обстоятельства, с учетом увеличения требований просит суд признать незаконным приказ от 11 апреля 2025 года № 26-к; восстановить его в должности заместителя директора по административно-хозяйственной деятельности в МБУК г. Магадана ЦБС; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию вынужденного прогула с апреля 2025 года в размере 343 460 руб. 90 коп. в месяц и компенсацию морального вреда в размере 3 000 000 руб.
Определением судьи Магаданского городского суда от 16 мая 2025 года к участию в деле привлечен прокурор г. Магадана для дачи заключения.
В судебном заседании истец требования поддержал по основаниям, изложенным в иске, с учетом их увеличения, дополнительно пояснив, что действительно ему 24 октября 2024 года были перечислены денежные средства в размере 206 434 руб. 19 коп., однако 5 ноября 2024 года компенсация за несвоевременную выплату указанной суммы была перечислена не в полном объеме, в связи с чем оснований для выхода на работу у него не имелось, поскольку у работодателя была задолженность перед ним по выплате, предусмотренной ст. 236 ТК РФ. Отметил, что давать какое-либо объяснение работодателю он не посчитал нужным, поскольку трудовая деятельность им была приостановлена, а привлекать работника в такой период к дисциплинарной ответственности запрещено. Кроме того, отметил, что ответчиком пропущен срок привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Представитель ответчика требования не признал, указав, что задолженность по заработной плате у Учреждения перед ФИО1 отсутствует, в связи с чем им незаконно была приостановлена работа. Отмечает, что компенсация за неиспользованный отпуск, из-за невыплаты которой истец приостановил работу, была выплачена ему 24 октября 2024 года в размере 206 434 руб. 19 коп. за вычетом НДФЛ, о чем ему неоднократно сообщал работодатель и многочисленное количество раз предлагал выйти на работу, чего истцом сделано не было, в связи с чем работодателем было принято решение об увольнении истца за прогул. Отмечает, что истец длительный период времени, то есть более пяти месяцев не выходил на работу, в связи с чем его обязанности были перераспределены между другими работниками. При этом при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем в полной мере было учтено его предшествующее поведение и отношение к труду.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав письменные доказательства по делу, и оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.
Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, в том числе обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; и право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.
В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора работает в МБУК г. Магадана ЦБС в должности заместителя директора по административно-хозяйственной части с 9 ноября 2021 года.
Приказом Учреждения от 11 апреля 2025 года № 29-к ФИО1 уволен с должности заместителя директора по административно-хозяйственной части с 14 октября 2024 года по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.
Настаивая, что увольнение является незаконным, так как работодатель не имел права его увольнять в период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы, истец обратился в суд с вышеназванным иском.
Возражая против удовлетворения заявленных требований, сторона ответчика утверждала, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку работа истцом была приостановлена незаконно, задолженность по заработной плате перед истцом у Учреждения отсутствовала.
Проверяя обоснованность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к следующему.
Положениями ст. 192 ТК РФ определено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Исходя из ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Из материалов дела следует, что 11 октября 2024 года ФИО1 уведомил МБУК г. Магадана ЦБС о том, что в апреле 2024 года ему необоснованно не выплачена часть заработной платы в размере 237 280 руб. 19 коп., срок задержки которой составляет более 15 рабочих дней, в связи с чем он с 14 октября 2024 года приостанавливает работу на весь период до выплаты задержанной суммы и компенсации за задержку выплаты.
Вместе с тем из материалов дела и пояснений представителя ответчика следует, что денежные средства в размере 237 280 руб. 19 коп., по причине невыплаты которых истец приостановил работу, являются компенсацией за неиспользованный отпуск.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Исходя из приведенной нормы права, суд соглашается с доводом стороны ответчика о том, что компенсация за неиспользованный отпуск заработной платой не является, а потому право работника на получение данной суммы не означает, что ее невыплата освобождает его от обязанности осуществлять свою трудовую деятельность.
При этом вопреки утверждению истца денежная компенсация, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, также не является составной частью заработной платы.
Право на приостановление работы предоставляет работнику лишь фактзадержки выплаты заработной платы, в то время как возможность приостановления работы в связи с задержкой выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и предусмотренной ст. 236 ТК РФ денежной компенсации действующим законодательством не предусмотрена.
В связи с изложенным довод истца о том, что невыплата работодателем компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск влечет у него право приостановить работу, является ошибочным.
При этом в материалы дела ответчиком представлено платежное поручение от 24 октября 2024 года, подтверждающее факт перечисления истцу компенсации за неиспользованный отпуск в размере 206 434 руб. 19 коп. (за вычетом НДФЛ в размере 30 846 руб.). и платежное поручение от 5 ноября 2024 года, подтверждающее факт выплаты истцу компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 38 781 руб. 02 коп.
Кроме того, платежные поручения от 8 апреля 2024 года на сумму 348 963 руб. 48 коп., от 18 апреля 2024 года на сумму 205 098 руб. 41 коп., от 22 апреля 2024 года на сумму 46 024 руб. 36 коп., от 25 апреля 2024 года на сумму 1 57 665 руб. 36 коп., от 25 апреля 2024 года на сумму 10 000 руб., от 25 апреля 2025 года на сумму 10 000 руб., от 15 июля 2024 года на сумму 30 000 руб., от 29 ноября 2024 года на сумму 173 112 руб. 88 коп., от 29 ноября 2024 года на сумму 428 697 руб. 13 коп., от 28 ноября 2024 года на сумму 50 000 руб. свидетельствуют о том, что истцу осуществлена выплата всех причитающихся истцу выплат, в том числе взысканных судебными актами.
Положениями подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее - постановление Пленума № 2) разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума № 2).
Таким образом, из приведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что юридически значимым для увольнения по указанному основанию является выяснение обстоятельств, в силу которых работник не находился на работе и являются ли причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными, то есть работник может быть уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в случае отсутствия на работе без уважительных причин.
Из содержания оспариваемого приказа следует, что основаниями для его принятия являются: выписка из табеля учета рабочего времени, акты от 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, акт о невозможности ознакомить от 17 марта 2025 года, уведомление о необходимости явиться на работу от 12 марта 2025 года № 230, уведомление о необходимости предоставить объяснение от 17 марта 2025 года № 237, уведомление о необходимости предоставить объяснения от 24 марта 2025 № 253, служебные записки от 27 декабря 2024 года, от 13 марта 2025 года, от 31 марта 2025 года, акт о невозможности получить письменные объяснения от 28 марта 2025 года, уведомление о необходимости явиться на рабочее место от 1 апреля 2025 года № 269, акты телефонных звонков ФИО1 от 31 октября 2024 года, от 14 ноября 2024 года, от 29 ноября 2024 года, от 28 декабря 2024 года, от 31 января 2025 года, от 28 февраля 2025 года, приказы от 10 декабря 2024 года № 189, от 9 января 2023 года № 4, от 9 января 2023 года № 11, от 31 октября 2024 года № 166/2, письмо от 19 февраля 2025 года № 126, акт осмотра по заливу нежилых помещений от 15 марта 2025 года б/н, трудовой договор от 8 ноября 2021 года № 519, Кодекс этики и служебного поведения, служебная записка от 10 апреля 2025 года.
В служебной записке от 31 марта 2025 года ведущий специалист по кадрам ФИО2 сообщила директору Учреждения о том, что в период с 14 октября 2024 года по дату составления указанной записки ФИО1 отсутствует на рабочем месте, уважительных причин отсутствия в течение более пяти месяцев подряд не сообщил, что свидетельствует о длительном нарушении трудовых обязанностей, выразившемся в несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка и установленного режима рабочего времени.
Пунктом 4.1 трудового договора от 8 ноября 2020 года № 519 (в дате трудового договора опечатка, фактически он заключен 8 ноября 2021 года) ФИО1 был установлен следующий режим работы: рабочие дни: понедельник - пятница с 9:00 до 18:00, перерыв на обед продолжительностью 1 час, выходные дни: суббота и воскресенье.
В соответствии с п. 5.1.2 и 5.1.3 трудового договора работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя, а также трудовую дисциплину.
Факт ознакомления истца с трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка подтверждается его собственноручной подписью от 8 ноября 2021 года в трудовом договоре и листом ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка.
При этом почтовыми квитанциями, описями вложения и отчетами об отслеживании отправлений подтверждается, что истцу посредством почтовой связи ответчиком неоднократно направлялись уведомления о необходимости приступить к работе, а именно: 16 октября 2024 года, 6 ноября 2024 года, 5 марта 2025 года, 12 марта 2025 года, 17 марта 2025 года, 24 марта 2025 года и 1 апреля 2025 года, в которых ему предлагалось выйти на работу, сообщить о какой задолженности идет речь, разъяснялось о том, что компенсация за неиспользованный отпуск не относится к заработной плате, в связи с чем основания для приостановления работы отсутствуют, а впоследствии сообщалось о том, что указанная компенсация была перечислена ему 24 октября 2024 года.
Кроме того, имеющиеся в деле скриншоты подтверждают, что указанные уведомления направлялись в адрес истца также посредством электронной связи, а в период с 14 октября 2024 года по 4 апреля 2024 года истцу направлялись сообщения о необходимости выйти на работу через мессенджер WhatsApp и смс-сообщениями, а многочисленные акты свидетельствуют о том, что истцу регулярно осуществлялись звонки на мобильный телефон.
Факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 14 октября 2024 года по 11 апреля 2025 года подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте заместителя директора по административно-хозяйственной части и выписками из табелей учета рабочего времени заместителя директора по административно-хозяйственной части за указанный период, а также не оспаривается истцом в ходе судебного разбирательства.
Таким образом, суд считает установленным, что истец в период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года отсутствовал на рабочем месте, в то время как ответчик извещал истца всеми возможными способами об отсутствии перед ним задолженности по заработной плате и необходимости выйти на работу.
В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) разъяснено, что прирассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что приреализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случаерасторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовойпринцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороныработников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случаеработодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Поскольку задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом отсутствовала, при этом компенсация за неиспользованный отпуск, в связи с невыплатой которой истец приостановил работу, была перечислена истцу еще 24 октября 2024 года, о чем ответчик его неоднократно проинформировал и предлагал выйти на работу, суд приходит к выводу, что в период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года истцом систематически (ежедневно) допускались нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины, которую в силу положений ст. 21, 189 ТК РФ обязан соблюдать работник.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, в силу которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Суд считает установленным, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный положениями ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюден, истцу неоднократно предлагалось дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года, что подтверждается уведомлениями от 17 марта 2025 года и от 24 марта 2025 года, направленного истцу посредством почтовой и электронной связи, а также через мессенджер WhatsApp.
Кроме того, уведомление о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года было направлено истцу 21 марта 2025 года через мессенджер WhatsApp.
28 марта 2025 года комиссией в составе работников МБУК г. Магадана ЦБС составлен акт о невозможности получить от ФИО1 письменные объяснения.
Суд также учитывает разъяснения, содержащиеся в п. 53 постановления Пленума № 2, в соответствии с которыми при оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая оспариваемый приказ, суд из его содержания усматривает, что ФИО1 уволен за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте в МБУК г. Магадана ЦБС по адресу: <...> д 29-В без уважительных причин в нарушение п. 4,1, 5.1.2, 5.1.3 трудового договора от 8 ноября 2021 года № 519 в течение всех рабочих дней с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года с 09:00 до 18:00.
При этом работодателем учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду, а именно: ФИО1, неоднократно предлагалось дать свои письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года, сообщить размер и период денежной задолженности, на которую он ссылался, уведомления об этом отправлялись ФИО1 всеми возможными способами (Почтой России, посредством электронной почты и телефонных звонков, сообщениями через мессенджер WhatsApp), в том числе и его представителю ФИО3 по доверенности с правом на получение писем, о которых ФИО1 своевременно уведомлялся, и которые им намеренно не востребовались, что отражено в служебной записке от 31 марта 2025 года; сообщения, отправленные через мессенджер WhatsApp, им получены и просмотрены.
В связи с отсутствием объяснений от ФИО1 по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года их невозможно было учесть при принятии решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, при этом учтено уведомление от 11 октября 2024 года о приостановлении работы, основанное на неверном толковании норм материального права, регулирующего спорные правоотношения, о чем ФИО1 был извещен неоднократно, что отражено в служебной записке от 31 марта 2025 года.
В период отсутствия на своем рабочем месте с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года ФИО1 не находился в филиалах учреждения, соглашение о дистанционной работе не заключалось; сведений о нетрудоспособном состоянии ФИО1 нет, листки нетрудоспособности на ФИО1 в период его отсутствия на рабочем месте не составлялись, справок лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листков вызова скорой медицинской помощи, иных документов из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года, нет.
Работодателем также учтено отсутствие сведений об исполнении ФИО1 общественных или государственных обязанностей, о прохождении военных сборов, о сдачи крови и ее компонентов, а также о проведении связанного с этим медицинского осмотра с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года, то, что он стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, не имеется.
Также принято во внимание отсутствие сведений о заключении ФИО1 контракта в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе» либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Работодателем учтено, что заявления о предоставлении отпуска в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1995 года № 5-ФЗ «О ветеранах», ст. 128 ТК РФ ФИО1 не подавались, сведений о наличии у него иждивенцев в личном деле нет, малолетние или несовершеннолетние дети отсутствуют. До момента невыхода на работу ФИО1 не привлекался к дисциплинарным взысканиям; согласно записям в трудовой книжке за период трудовой деятельности в учреждении, в министерстве строительства, ЖКХ и энергетики Магаданской области ФИО1 поощрений за труд не имел, имел поощрения в период работы в органах внутренних дел; сведений о повышении ФИО1 своей квалификации в период работы в Учреждении не имеется.
В приказе также указано, что невыходы на работу были ежедневными с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года и продолжаются по настоящее время, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте; уважительных причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте не установлено. Стаж работы ФИО1 в учреждении составляет три года и пять месяцев, из которых более пяти месяцев - это период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, что является существенным дисциплинарным проступком, создает трудности в работе учреждения и негативно отражается на производственном процессе.
Факт длительного отсутствия на рабочем месте и вынужденное перераспределение обязанностей ФИО1 между другими работниками учреждения повлекли негативные последствия, поскольку привели к значительному увеличению на них нагрузки, необусловленной их должностными инструкциями, что подтверждается, в том числе приказами от 9 января 2023 года № 4 и от 10 декабря 2024 года № 189.
В связи с затоплением 12 марта 2025 года части помещений МБУК г. Магадана ЦБС в результате аварии инженерных сетей горячего водоснабжения и предстоящими ремонтно-восстановительными работами, участие в указанных мероприятиях заместителя директора по АХЧ, с учетом его должностных обязанностей крайне необходимо. Отсутствие на рабочем месте ФИО1 повлекло негативные последствия, так как увеличило нагрузку на других работников, имеющих собственные задания, в связи с перераспределением его обязанностей при реализации мер по учету и оценке поврежденных товарно-материальных ценностей.
Работодателем учтено, что летом 2025 года по данным УК ООО «Городская управляющая компания «РЭУ-6» (письмо от 19 февраля 2025 года № 126) планируется проведение текущего ремонта фасада здания библиотеки-филиала № 7, что потребует организацию контроля за указанными работами со стороны заместителя директора по АХЧ, который с 14 октября 2024 года не участвует в деятельности учреждения.
Учитывая, что дальнейшее отсутствие на рабочем месте работника, осуществляющего на постоянной профессиональной основе полномочия по административно-хозяйственной части негативно отразится на работе всего учреждения, в том числе и по причине отсутствия компетентного контроля со стороны учреждения при проведении ремонтно-восстановительных работ, учете строительных материалов, соблюдении требований противопожарной безопасности, проверке и приемке выполненных работ, контроле за учетом потребленных энергоресурсов и реализации городских целевых программ энергосбережения и энергоэффективности, продолжительность отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а также учитывая предшествующее поведение ФИО1 и его недобросовестное отношение к труду и исполнению им своих должностных обязанностей, нарушение ФИО1 этических правил служебного поведения работников учреждения, закрепленных в Кодексе этики и служебного поведения работников учреждения, выразившиеся, в том числе в пренебрежительном отношении к работникам учреждения (подп. «б» п. 3.2), в оскорбительных выражениях к работникам учреждения (подп. «в» п. 3.2), что отражено в служебных записках от 27 декабря 2024 года, от 13 марта 2025 года, от 31 марта 2025 года, а также нежелание выйти на рабочее место после получения уведомления о необходимости явиться на работу в связи с отсутствием задолженности по заработной плате от 12 марта 2025 № 230, уведомления от 1 апреля 2025 года № 269, работодатель пришел к выводу, что нет оснований для применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
Таким образом, суд приходит к выводу, что при расторжении с истцом трудового договора работодателем были учтены тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Какие-либо обстоятельства, которые бы свидетельствовали о незаконности или явной несоразмерности принятого руководителем ответчика решения о виде дисциплинарного взыскания при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, судом в ходе рассмотрения дела не установлены.
Принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения, примененная в отношении истца, соответствует тяжести совершенного проступка, является справедливой и обоснованной.
Из положений ст. 394 ТК РФ, а также п. 60 постановления Пленума № 2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение, стороной истца представлено не было.
При этом вопреки утверждению истца прогул за период с 14 октября 2024 года по 14 марта 2025 года является длящимся проступком, а потому оснований полагать, что ответчиком пропущен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, у суда не имеется.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об обоснованности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а потому оснований для признания оспариваемого приказа незаконным не имеется.
Поскольку в ходе судебного разбирательства оснований для признания незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, равно как и иных нарушений прав истца неправомерными действиями ответчика не установлено, то оснований для восстановления истца на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.
При таких обстоятельствах в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении искового заявления ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению культуры города Магадана «Централизованная библиотечная система» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, принесения апелляционного представления через Магаданский городской суд Магаданской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Установить день составления мотивированного решения суда - 16 июня 2025 года.
Судья Н.А. Панова
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>