Решение по делу № 2-1113/2025 от 29.08.2025 | Прохладненский районный суд (Кабардино-Балкарская Республика)

Категория дела Об отмене дисциплинарного взыскания Гражданское Удовлетворено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

ДЛВ обратилась в Прохладненский районный суд Кабардино-Балкарской Республики исковым заявлением к Муниципальному казенному общеобразовательному учреждению «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

<дата> к ДЛВ было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Какой дисциплинарный поступок она совершила за период с <дата> (дата последнего выговора ) по <дата> судом не установлено. В основу

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Резолютивная частьитоговое решение суда

Исковые требования ДЛВ к Муниципальному казенному общеобразовательному учреждению <адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

№

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИИМРФ

ДД.ММ.ГГГГ КБР, <адрес>

Прохладненский районный суд Кабардино-Балкарской Республики в составе:

председательствующей судьи ШЛВ

при секретаре судебного заседания ТАА,

с участием:

представителя истца ДЛВ – СЯА,

представителя ответчика Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики - КТА,

помощника прокурора <адрес> Кабардино-Балкарской республики ЧДС,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ДЛВ к Муниципальному казенному общеобразовательному <адрес> школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

- признать незаконным и отменить приказ Муниципального казенного общеобразовательного <адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания к работнику ДЛВ»,

- признать незаконным акт об отказе от подписания документов от ДД.ММ.ГГГГ,

- признать незаконным и отменить приказ Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания к работнику ДЛВ»,

- признать незаконным и отменить приказ Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении ДЛВ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения»,

- восстановить ДЛВ в должности учителя информатики Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики,

- взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ

- взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики в пользу ДЛВ компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Заявленные требования мотивированы тем, что истец работала в Муниципальном казенном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики в должности учителя информатики более <данные изъяты>

Нынешний директор школы испытывает к ней давнюю личную неприязнь, заявив, что в школе она работать не будет, создаст условия при которых она не сможет нормально работать и ее уволят.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» ДЛВ привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение норм профессиональной этики, прописанных в <адрес> <адрес>», пункт б, в раздела II, утв. приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, бестактного отношения к членам администрации, коллегам и родителям, выраженном в разговорах на повышенных тонах, искажении фактов конфликтной ситуации с обучающейся и обвинении в «фабрикации на пустом месте» с целью «выживания со школы», а также отсутствия предпринятых предложенных мер по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, а именно: отказ взаимодействовать с родителями, законными представителями несовершеннолетней, педагогом - психологом, классным руководителем, что противоречит профессиональной педагогической этике и подтверждает факт ненадлежащего исполнения трудовых функций педагогом.

В пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ указывается на то, что если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ к ДЛВ было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Какой дисциплинарный поступок она совершила за период с ДД.ММ.ГГГГ (дата последнего выговора ) по ДД.ММ.ГГГГ судом не установлено. В основу приказа об увольнении положены приказы, о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, заявление родителей от ДД.ММ.ГГГГ, аналитическая справка по итогам проверки, утвержденная приказом от ДД.ММ.ГГГГ, акт отказа от дачи объяснений.

В приказе об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ указывается на то, что истец проводит уроки не в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) и федеральной образовательной программой (ФОП), также в приказе не указано, каким именно требованиям ФГОС и каким положениям ФОП не соответствуют уроки истца и в чем конкретно выражается это несоответствие, не приведен конкретный поступок, обстоятельства его совершения, не отражены ее виновные действия и в чем они заключались, дата, когда совершен проступок.

Основанием приказа об увольнения являлось в том числе и обращение родителей от ДД.ММ.ГГГГ, в самом же приказе указывается на то, что имели место неоднократные нарушения в течение года, указанные обстоятельства имевшие место до издания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ не образуют признака неоднократности.

Истцом оспариваются приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-к, №-к от ДД.ММ.ГГГГ и №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Все указанные приказа истец полагает незаконными, не обоснованными, подлежащими отмене.

Указывает, что как неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося № от ДД.ММ.ГГГГ №-№

На основании изложенного, утверждая, что ею не были совершены деяния за совершение которых она привлечена к дисциплинарной ответственности, обратилась в суд с указанным исковым заявлением.

Не согласившись с заявленными требованиями от Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики поступило возражение из которого следует, что ДЛВ была законно привлечена к дисциплинарной ответственности, приказы о ее дисциплинарных взыскания составлены в строгом соответствии с нормами закона, нет оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в связи с чем просят отказать в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Истец ДЛВ надлежащим образом уведомлена о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, направила в суд своего представителя СЯА

В судебном заседании представитель истца ДЛВ - СЯА поддержал заявленные требования в полном объеме на основании всего изложенного в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика Муниципального казенного общеобразовательного учреждения <адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики КТА просила отказать в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, на основании всего изложенного в возражении.

Помощник прокурора <адрес> Кабардино-Балкарской Республики ЧДС полагал требования законными и обоснованными, необходимым восстановить ДЛВ в прежней должности и выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело при состоявшейся при состоявшейся явке.

Заслушав участников процесса, изучив доводы искового заявления, возражения, исследовав материалы дела, представленные докзательства, Прохладненский районный суд Кабардино-Балкарской Республики приходит к следующим выводам.

Согласно ст.195 ГПК РФ, решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В силу пунктов 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч.1 ст. 1, ч.3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ) а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности ст.ст. 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абз. 1 п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

Также в соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснениями содержащимися в п.п. 35 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N № «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» при применении к работнику дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Как следует из материалов дела, ДЛВ работала в <адрес> <адрес>» в должности учителя информатики, не являлась членом профсоюза.

Согласно протоколу № заседания по урегулированию спора между участниками образовательных отношений от ДД.ММ.ГГГГ поступала жалоба от родителя - законного представителя учащейся Кулеш ВБЕА, о том, что учитель информатики ДЛВ систематически принижает достоинство ребёнка перед всем классом.

По результатам рассмотрения ситуации комиссия признала поведение педагога неэтичным по отношению к членам администрации, коллегам и родителям и рекомендовала администрации Школы привлечь ДЛВ к дисциплинарной ответственности за нарушение норм профессиональной этики и за неисполнение своих должностных обязанностей.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» ДЛВ привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение норм профессиональной этики, прописанных в Положении <адрес> <адрес>», пункт б, в раздела II, утв. приказом №-<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, бестактного отношения к членам администрации, коллегам и родителям, выраженном в разговорах на повышенных тонах, искажении фактов конфликтной ситуации с обучающейся и обвинении в «фабрикации на пустом месте» с целью «выживания со школы», а также отсутствия предпринятых предложенных мер по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, а именно: отказ взаимодействовать с родителями, законными представителями несовершеннолетней, педагогом - психологом, классным руководителем, что противоречит профессиональной педагогической этике и подтверждает факт ненадлежащего исполнения трудовых функций педагогом.

Приказом МКОУ «СОШ <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» ДЛВ объявлен выговор за то, что она в нарушение п.п.5.1, 5.6 и 5.7 Правил внутреннего распорядка МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденый приказом по МКОУ «СОШ <адрес>» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, и п.3.2 трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ, во время урока оставила без присмотра учащихся <адрес>, выполнявших практическую работу на компьютерах, пришла в кабинет № к учителю русского языка и литературы ТТС, которая в это время была ответственным организаторов Всероссийской проверочной работы по физике в 8 «В» классе, для выяснения вопросов, не связанных с исполнением её прямых должностных обязанностей (а, именно, вопроса о том, писала ли ТТС на неё докладную), после чего оба педагога, покинув рабочие места, пришли в кабинет социального психолога, оставив детей в классах без присмотра за ДД.ММ.ГГГГ до окончания урока.

Приказом МКОУ «СОШ <адрес>» № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены итоги служебного расследования в отношении ДЛВ

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ДЛВ уволена, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание,

выговор,

увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу приведенных разъяснений, увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и: разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику Дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного Нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применение дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение.

Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ указывается на то, что увольнение работника по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Между тем, из содержания оспариваемого приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ не усматривается, в чем конкретно заключается дисциплинарный проступок истца, когда, где он был совершен, в чем заключается вина истца.

В приказе указано, что дисциплинарное взыскание объявлено истцу «за нарушение норм профессиональной этики, прописанных в Положении МКОУ «СОШ <адрес>», <данные изъяты>. приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, бестактного отношения к членам администрации, коллегам и родителям, выраженном в разговорах на повышенных тонах, искажении фактов конфликтной ситуации с обучающейся и обвинении в «фабрикации на пустом месте» с целью «выживания из школы», а также отсутствия предпринятых предложенных мер по разрешению сложившейся конфликтной ситуации, а именно: отказ взаимодействовать с родителями, законными представителями несовершеннолетней, педагогом-психологом, классным руководителем, что противоречит профессиональной педагогической этике и подтверждает факт ненадлежащего исполнения трудовых функций педагогом».

С Положением о нормах профессиональной этики педагогических работников МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденном в 2019 году, истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и докладной классного руководителя ХЛМ от ДД.ММ.ГГГГ, в котором истца обвиняли в субъективном отношении к дочери социального педагога БЕА, придирках и оказании на неё психологического давления.

Из пункта 2 данного Положения следует, что данные нормы носят рекомендательный характер.

ДД.ММ.ГГГГ как утверждает истец в кабинете директора школы она вела себя тактично по отношению ко всем присутствующим, голоса не повышала, оскорблений в адрес присутствующих не допускала. Истец высказала свое мнение о том, что считает весь этот конфликт с обучающейся полностью надуманным, направленным на то, чтобы выжить ее из школы, и по этой причине отказалась участвовать в заседании комиссии по урегулированию споров. Истец считала, что до заседания комиссии следует провести служебное расследование в целях проверки фактов, изложенных в заявлении БЕА и докладной ХЛМ, поскольку факты, изложенные в этих документах, не соответствуют действительности.

Право работника высказывать свое мнение и давать оценку действиям администрации, если это не носит оскорбительного характера и не преследует цель унизить достоинство других работников, не может быть ограничено локальными актами работодателя. Поэтому, высказывание истцом своего мнения о полной надуманности конфликта с обучающейся не является нарушением норм профессиональной этики и не образует состав дисциплинарного проступка.

Бесспорных доказательств, подтверждающих бестактное поведение истца в кабинете директора ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не представлено.

Отказ истца участвовать в заседании комиссии по урегулированию споров также не образует состав дисциплинарного проступка, поскольку согласно Положения о школьной службе примирения и Положения о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений МКОУ «СОШ <адрес>», участие педагогического работника в заседании комиссии (если он не является её членом) носит добровольный характер и в должностные обязанности педагога не входит.

Доказательств того, что истец отказывался взаимодействовать с родителями обучающейся, педагогом-психологом или классным руководителем обучающейся, ответчиком не представлено.

Согласно пункту 9.12 Правил внутреннего трудового распорядка МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденных приказом по МКОУ «СОШ <адрес>» №<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, дисциплинарные взыскания применяются приказом, в котором отражаются: конкретное указание дисциплинарного проступка; время совершения и время обнаружения дисциплинарного поступка; вид применяемого взыскания; документы, подтверждающие совершение дисциплинарного поступка; документы, содержащие объяснения работника.

В оспариваемом приказе в качестве основания применения дисциплинарного взыскания указаны: докладная классного руководителя <адрес> ХЛМ от ДД.ММ.ГГГГ, заявление родителя БЕА от ДД.ММ.ГГГГ, письменное объяснение ДЛВ от ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, из содержания вышеуказанных документов также невозможно установить, в чем состоит дисциплинарный проступок истца, когда и где он был совершен, обстоятельства совершения проступка и в чем состоит вина истца.

Если исходить из того факта, что событие, которое ответчик расценивает как дисциплинарный проступок истца, имело место ДД.ММ.ГГГГ в кабинете директора, то докладная ХЛМ и заявление БЕА, датированные ДД.ММ.ГГГГ, никак не могут являться документами, подтверждающими совершение ДД.ММ.ГГГГ истцом дисциплинарного проступка, и не могут служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, поскольку написаны несколькими днями ранее совершенного истцом дисциплинарного проступка. Объяснительная записка истца от ДД.ММ.ГГГГ не содержит никаких сведений о нарушении истцом норм профессиональной этики.

Таким образом, документы, указанные в оспариваемом приказе в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания, не могут являться основаниями для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности за нарушение норм профессиональной этики.

Из п.9.6 Правил внутреннего трудового распорядка МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденных приказом по МКОУ «СОШ <адрес>» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что при нарушении педагогическим работником норм профессиональной этики в отношении него проводится дисциплинарное расследование.

Однако, дисциплинарного расследования нарушения истцом норм профессиональной этики, послуживших основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания, ответчиком в отношении истца не проводилось. Документов, подтверждающих проведение работодателем служебного расследования в целях установления наличия проступка, времени и обстоятельств его совершения, наличия вины работника по фактам нарушения норм профессиональной этики, ответчиком в суд не представлено.

Акт о нарушении истцом норм профессиональной этики работодателем не составлялся.

До применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

При этом работнику должно быть ясно и понятно, в чем состоит вменяемый ему дисциплинарный проступок, какие конкретно нарушения трудовой дисциплины ставятся ему в вину и по которым от него требуют объяснения.

Из содержания уведомления от ДД.ММ.ГГГГ не ясно, в чем конкретно состоит вмененный работнику дисциплинарный проступок, по которому работодатель требует от него объяснение, когда этот проступок был совершен работником, в чем заключаются допущенное работником нарушение норм профессиональной этики, в чем заключается вина работника, по каким именно фактам работнику нужно дать объяснение.

Согласно ч.3 ст.193 Трудового Кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п.34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В оспариваемом приказе не указана дата обнаружения дисциплинарного проступка, в связи с чем невозможно проверить, соблюден ли ответчиком срок для применения дисциплинарного взыскания, который является пресекательным.

Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания оспариваемого приказа незаконным и подлежащим отмене.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 3 п.53).

В нарушение эти норм трудового законодательства ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что при наложении работодателем на истца дисциплинарного взыскания за нарушение норм профессиональной этики учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и её отношение к труду.

Истцом заявлено требование о признании незаконным акта об отказе от подписания документов от ДД.ММ.ГГГГ, составленного делопроизводителем и подписанный методистом, заместителем директора по ВР и председателем ПК.

Из вышеуказанного акта следует, что истец была ознакомлена с Коллективным договором на ДД.ММ.ГГГГ года и Правилами внутреннего трудового распорядка на общем собрании трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ и после ознакомления истец отказалась подписать лист ознакомления с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Представителем ответчика была представлена в суд справка № от ДД.ММ.ГГГГ, в которой указано, что в акте об отказе от подписания документов допущена техническая ошибка и датой общего собрания трудового коллектива следует считать не ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.4.2 Положения об общем собрании работников МКОУ «СОШ <адрес>» Прохладненского муниципального района КБР, утв. приказом №<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, в протоколе общего собрания фиксируется, в том числе, помимо повестки дня, ход обсуждения вопросов.

Из представленного в суд протокола № общего собрания работников МКОУ «СОШ <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что на собрании обсуждался только вопрос о необходимости внесения изменений в Коллективный договор на ДД.ММ.ГГГГ года в связи с изменениями в законодательстве и оплате труда. В протоколе нет никаких сведений о том, что стоящий в повестке дня под номером 2 вопрос: «Правила внутреннего трудового распорядка» обсуждался, нет сведений о том, что работников на собрании знакомили с содержанием Коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка. В разделе «Постановили» протокола № от ДД.ММ.ГГГГ в п.6 указано: «Ознакомить под подпись работников МКОУ «СОШ <адрес>» и СПДО до ДД.ММ.ГГГГ», из чего можно сделать вывод, что на собрании ДД.ММ.ГГГГ работники с содержанием Коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка ознакомлены не были. Не ясна целесообразность составления акта ДД.ММ.ГГГГ, когда срок для ознакомления установлен до ДД.ММ.ГГГГ.

Общее собрание работников МКОУ «СОШ <адрес>» имело место ДД.ММ.ГГГГ, а Коллективный договор на ДД.ММ.ГГГГ года и Правила внутреннего трудового распорядка были утверждены ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя почти два месяца после собрания. Между тем, ознакомление работников организации с Коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка должно производиться не до, а после их утверждения и вступления в законную силу.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя трудовым законодательством не регламентирован и относится к компетенции работодателя, который определяет этот порядок в отдельном локальном нормативном акте.

В <адрес> <адрес>» порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя установлен в «Положении о порядке разработки и принятия локальных актов, должностных инструкций в МКОУ «СОШ <адрес>» Прохладненского муниципального района КБР» (далее - Положение), утв. приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ. Порядок ознакомления с локальными актами (далее - ДА) установлен в разделе 7 Положения.

Согласно п.7.1 Положения, ознакомление работников с <данные изъяты> производится после утверждения <данные изъяты> и присвоения им регистрационного номера канцелярии МКОУ «СОШ <адрес>» в течение одного месяца с момента утверждения <данные изъяты>. В п.7.2 Положения установлено, что ДА, непосредственно относящиеся к служебной деятельности работников и должностных лиц школы, предъявляются им для личного ознакомления.

Согласно п.7.3 Положения, ознакомление с вышеуказанными <данные изъяты> сотрудников школы возлагается на заместителей директора школы по соответствующим направлениям, для чего ДА передаются им не позднее 5 дней с момента их утверждения. Ознакомление с ДА лиц, вновь поступающих на работу, производится в день подачи заявления о приеме на работу. Ознакомление с ДА лиц, находящихся в длительных командировках, отпусках, в том числе в отпуске по беременности и родам, уходу за малолетним ребенком, а равно лиц, на длительный срок освобожденных от работы по медицинским показаниям, производится в первый день выхода таких работников на работу (абзац 2 п.7.3 Положения).

Доказательств того, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день составления оспариваемого акта) истец была ознакомлена с содержанием вступивших в законную силу Коллективного договора на 2022-2025 года и Правил внутреннего трудового распорядка, ответчиком не представлено.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Из приказа следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец во время урока оставила без присмотра учащихся 8 «А» класса, выполняющих практическую на компьютерах, пришла в кабинет № к учителю русского языка и литературы ТТС для выяснения вопросов, не связанных с исполнением своих прямых должностных обязанностей, тем самым нарушив п.п. 5.1, 5.6 и 5.7 Правил внутреннего трудового распорядка МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденных приказом по МКОУ «СОШ <адрес>» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление о необходимости представить письменное объяснение было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Письменное объяснение было представлено истцом ответчику ДД.ММ.ГГГГ.

В качестве основания объявления выговора в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-к указаны: докладная записка старшего методиста ПМА от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка делопроизводителя ГНС от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, письменное объяснение ДЛВ от ДД.ММ.ГГГГ.

Докладная записка делопроизводителя ГНС от ДД.ММ.ГГГГ, в которой говорится о том, что ДЛВ не представила письменного объяснения, и акт об отсутствии письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ никаких сведений о вмененном истцу дисциплинарном проступке не содержат.

Сведения о вмененном истцу дисциплинарном проступке содержатся только в двух документах, указанных в приказе о применении дисциплинарного взыскания: в докладной записке ПМА и в объяснительной записке истца, причем эти сведения противоречат друг другу, но, несмотря на противоречивость сведений, изложенных в указанных документах и в объяснительной записке истца, которая утверждала, что вменяемого ей дисциплинарного проступка не совершала, служебного расследования в целях установления наличия проступка, обстоятельств его совершения, наличия вины истца во вменяемом ей дисциплинарном проступке по данному факту ответчиком не проводилось.

Достоверных и бесспорных доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении истцом виновных действий, суду не представлено.

В качестве правового основания для применения дисциплинарного взыскания в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-к указано на нарушение истцом пунктов 5.1, 5.6 и 5.7 Правил внутреннего трудового распорядка МКОУ «СОШ <адрес>», утвержденных приказом по МКОУ «СОШ <адрес>» №-<адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.

В МКОУ «СОШ <адрес>» порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя установлен в Положении о порядке разработки и принятия локальных актов, должностных инструкций в МКОУ «СОШ <адрес>» (далее - Положение), утв. приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное Положение действовало до ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ приказом № была утверждена новая редакция Положения о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов в МКОУ «СОШ <адрес>».

Как в старой редакции Положения, действовавшей до ДД.ММ.ГГГГ года (пункт 7.1), так и в новой редакции Положения (пункт 6.7) установлено, что процедура ознакомления работников с локальным нормативным актом проводится после его утверждения. При этом, в старой редакции Положения установлено (пункт 7.2), что локальные нормативные акты, непосредственно относящиеся к трудовой деятельности работников и должностных лиц школы, предъявляются им для личного ознакомления.

Однако, Правила внутреннего трудового распорядка, действовавшие в МКОУ «СОШ <адрес>» на момент вмененного истцу дисциплинарного проступка, были утверждены ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств того, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день составления акта об отказе от подписания) истец была ознакомлена с содержанием вступивших в законную силу Правил внутреннего трудового распорядка, ответчиком в суд не представлено.

Ответчик не представил доказательств того, что после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка истец была ознакомлена с этими Правилами надлежащим образом, посредством предъявления ей Правил для личного ознакомления, а также не представил доказательств того, что в МКОУ «СОШ <адрес>» локальным нормативным актом был предусмотрен какой-то иной порядок ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка, кроме предъявления Правил работнику для личного ознакомления.

То есть, судом установлено, что ответчик не представил доказательств того, что истец каким-либо образом был ознакомлен с Правилами после их утверждения, а также направления Правил внутреннего трудового распорядка после их утверждения на электронную почту истца, по средствам почтового отправления.

Кроме того, электронный документооборот в МКОУ «СОШ <адрес>» не введен.

Доказательств того, что Правила после их утверждения были размещены на информационных стендах МКОУ «СОШ <адрес>» ответчиком также не представлено.

Согласно п.7.5 Положения о порядке проведения инструктажей по охране труда с руководителями, работниками, обучающимися и воспитанниками МКОУ «СОШ <адрес>», утв. приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, все инструкции по охране труда регистрируются в журнале учета инструкций по охране труда и выдаются работникам учреждения под роспись с регистрацией в журнале учета выдачи инструкций по охране труда.

Инструкция № по охране труда для учителя информатики, утвержденная приказом от ДД.ММ.ГГГГ, под роспись истцу не выдавалась, и содержание этой инструкции стало известно истцу только в ДД.ММ.ГГГГ. Действовавшая до утверждения Инструкции №, Инструкция № по охране № хранилась в кабинете информатики №, не содержала требование не оставлять без присмотра включенную аппаратуру и учащихся.

Объявление выговора за оставление на непродолжительное время без присмотра 8 учеников, даже если не учитывать наличие уважительной причины для ухода из кабинета, является несоразмерным с проступком наказанием, учитывая, что никаких негативных последствий этот кратковременный вынужденный уход не имел.

При наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчик не учел то обстоятельство, что на момент выявления ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного проступка, указанного работодателем в качестве основания к применению к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, истец не была подвергнута дисциплинарному взысканию приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к за предыдущий вмененный ей дисциплинарный проступок, то есть не имела дисциплинарных взысканий.

Как установлено судом, истец ДЛВ за <данные изъяты> работы учителем не имела дисциплинарных взысканий, регулярно повышала свою квалификацию, имела поощрения и благодарности.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ к ДЛВ было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Суду не представлено сведений, о совершении ДИВ какого-либо дисциплинарного поступка за период с ДД.ММ.ГГГГ (дата последнего выговора) по ДД.ММ.ГГГГ.

В основу приказа об увольнении положены приказы, о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, заявление родителей от ДД.ММ.ГГГГ, аналитическая справка по итогам проверки, утвержденная приказом от ДД.ММ.ГГГГ, акт отказа от дачи объяснений.

В приказе об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ указывается на то, что истец ДЛВ проводит уроки не в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) и федеральной образовательной программой (ФОП), но в приказе не указано, каким именно требованиям ФГОС и каким положениям ФОП не соответствуют уроки истца ДЛВ и в чем конкретно выражается это несоответствие.

Судом установлено, что в приказе об увольнении не приведен конкретный поступок, не указаны обстоятельства его совершения, не отражены виновные действия ДЛВ, дата, когда совершен проступок.

Основанием приказа об увольнения являлось в том числе и обращение родителей от ДД.ММ.ГГГГ, в самом же приказе указывается на то, что имели мест неоднократные нарушения в течение года, указанные обстоятельства имевшие место до издания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ не образуют признака неоднократности.

На основании изложенного суд приходит к выводу, о законности требований истца в части признания незаконным и подлежащим отмене приказ Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении ДЛВ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения».

В связи с отменой приказа об увольнении необходимо восстановить ДЛВ в должности учителя информатики Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики.

Решение суда в части восстановления ДЛВ на работе подлежит немедленному исполнению.

В связи с восстановлением истца на работе подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула средний заработок с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления.

В силу ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1- го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статьями 114 и 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также п.2 указанного Положения устанавливают, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, включая премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, а также иные, помимо прямо перечисленных в данном пункте, виды выплат по заработной плате (подп. «н,о»). При этом п.4 того же Положения, в том числе во взаимосвязи с его п. 10, предписывает производить расчет среднего заработка работника исходя из фактически начисленных ему в счет оплаты его труда денежных сумм и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

За предшествующие увольнению <данные изъяты> <данные изъяты>

Таким образом, так как средний дневной заработок истца составляет <данные изъяты>

Согласно положениям ст. 210 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

В силу абз.3 ст.211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

На основании указанных норм процессуального права, учитывая, что замедление исполнения решения суда о взыскании заработной платы, может неблагоприятным образом отразиться на благосостоянии работника и его семьи, суд приходит к выводу об обращении решения суда в части взыскания задолженности по заработной плате к немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики в пользу ДЛВ за время вынужденного прогула средний заработок за <данные изъяты>

По требованиям истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Соответственно, в части 2 статьи 22 Трудового Кодекса РФ установлена обязанность работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п.63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу ст.21 (абз 14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч.1 ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

При разрешении требований истца о выплате компенсации морального вреда и определении его размера, судом учтено, что ДЛВ длительное время работает в данной школе, незаконным привлечением ее к дисциплинарной ответственности и увольнением ей причинены нравственные страдания, так как она испытала стресс, нравственные страдания.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца, с учетом принципов разумности и справедливости, подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой определен судом в размере <данные изъяты> рублей, в удовлетворении заявленных требований надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания к работнику ДЛВ».

Признать незаконным акт об отказе от подписания документов от ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным и отменить приказ Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении ДЛВ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения».

Восстановить ДЛВ в должности учителя информатики Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики.

Решение суда в части восстановления ДЛВ на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда в части взыскания с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «<адрес> <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики в пользу ДЛВ за время вынужденного прогула среднего заработка за период <данные изъяты>

Взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа <адрес>» Прохладненского муниципального района Кабардино-Балкарской Республики в пользу ДЛВ компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, отказав в удовлетворении заявленных требований в большей части.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской республики через Прохладненский районный суд Кабардино-Балкарской республики в течение 1 (одного) месяца со дня вынесения мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы, либо внесения апелляционного представления.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

<данные изъяты>

Судья Прохладненского районного суда

Кабардино-Балкарской Республики ЛВШ

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →