Судья Гончарова Ю.М. УИД 65RS0010-01-2023-000358-86

Докладчик - Загорьян А.Г. Дело № 33-2307/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 сентября 2023 года город Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Загорьян А.Г.,

судей Прокопец Л.В. и Вишнякова О.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ковалевичем А.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Дальневосточный банк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе представителя ответчика ФИО2 на решение Охинского городского суда Сахалинской области от 16 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Загорьян А.Г., объяснения представителя ответчика ФИО3, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Жаронкиной О.В., полагавшей необходимым решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

15 февраля 2023 года ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Дальневосточный банк» (далее – АО «ДВБ») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 05 июня 2015 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком. По условиям трудового договора она принята на должность старшего кассира отдела кассовых операций дополнительного офиса 0703 в городе Охе Сахалинской области. 09 ноября 2022 года ей вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности (штата) работников, на основании которого занимаемая ею штатная единица подлежит сокращению на основании приказа от 02 ноября 2022 года № 1930, а также указано, что вакансий, соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья в настоящее время не имеется. 14 декабря 2022 года и 12 января 2023 года ей были вручены уведомления об отсутствии вакансий, соответствующих ее квалификации в городе Охе Сахалинской области. На основании приказа работодателя от 12 января 2023 года № 25 она уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако на протяжении трудовой деятельности в организации ответчика к ней со стороны работодателя имелись необоснованные претензии и оказывалось давление, направленное на склонение ее к увольнению по собственному желанию, а поэтому решение о сокращении было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного сотрудника.

Кроме того при принятии решения о сокращении (увольнении) работодателем не учтена ее квалификация, наличие на иждивении двоих несовершеннолетних детей, стаж работы более 7 лет, тогда как в данной организации имеются работники, не имеющие преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата организации. В результате неправомерных действий ответчика, выразившихся в нарушении ее права на труд и социальные гарантии, ей был причинен моральный вред. По изложенным основаниям, просила суд признать приказ работодателя от 12 января 2023 года № 25к незаконным, восстановить на работе в должности старшего кассира отдела кассовых операций дополнительного офиса № 32 в городе Охе с 14 января 2023 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 января 2023 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Протокольным определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечены Ф.И.О.8 и Ф.И.О.9

Определением суда от 16 мая 2023 года исковые требования ФИО1 к АО «ДВБ» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выделены в отдельное производство.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Приказ АО «ДВБ» от 12 января 2023 года № 25к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» признан незаконным. ФИО1 (паспорт серия <...>) восстановлена на работе в АО «ДВБ» (ИНН <***>) в должности старшего кассира отдела кассовых операций Дополнительного офиса № 32 в городе Охе с 14 января 2023 года.

С АО «ДВБ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты>) взыскана денежная компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в размере, превышающем 50 000 рублей, отказано.

Постановлено, что решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

С АО «ДВБ» (ИНН <***>) в бюджет муниципального образования городской округ «Охинский» взыскана государственная пошлина в размере 300 рублей.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ФИО2 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать. Считает, что решение вопросов кадровой политики входит в исключительную компетенцию работодателя в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, а учитывая длительный характер планирования организационно-штатных изменений в целях оптимизации численности штата, введение в штатное расписание новой должности «главного кассира», не может свидетельствовать о фиктивности процедуры сокращения штата работников организации и незаконности увольнения истца. Кроме того в силу действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников, относится к компетенции работодателя, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Отмечает, что с даты вручения истцу уведомления о сокращении и по настоящее время в Дополнительном офисе № в городе Охе не имелось вакантных должностей, которые могли быть ей предложены.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО1 просит решение суда оставить без изменения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истица ФИО1, третьи лица - Ф.И.О.8 и Ф.И.О.9, которые извещены о времени и месте судебного разбирательства надлежащим образом. Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и частью 1 и 2 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, находит возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке пункта 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного акта, постановленного по существу спора в силу следующего.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с АО «ДВБ» в должности старшего кассира отдела кассовых операций дополнительного офиса 0703 в городе Охе, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор с последующими к нему дополнительными соглашениями. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №к ФИО1 переведена на должность старшего кассира отдела кассовых операций офис 32 в городе Охе (том 1, л.д. 81, 89-95).

Приказом работодателя от 02 ноября 2022 года № 1930, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в целях оптимизации численности, а также учитывая снижение фактической нагрузки, с 14 января 2023 года из штатного расписания дополнительного офиса 32 в городе Охе выведена должность «Старший кассир» отдела кассовых операций в количестве 1 штатной единицы; в срок до 11 ноября 2022 года персонально под подпись ознакомить с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – ФИО1 – старшего кассира отдела кассовых операций офис 32 в городе Охе; предлагать ФИО1 в соответствии с ее квалификацией другую имеющуюся работу по вакантной должности, а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую вакантную должность со дня уведомления и вплоть до дня увольнения в письменном виде под подпись (том 1, л.д. 193).

09 ноября 2022 года ФИО1 под роспись уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, с указанием предполагаемой даты увольнения 13 января 2023 года. Также истец проинформирована, что вакансий, соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья в настоящее время нет, а в случае появления вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, соответствующей ее состоянию здоровья будет сообщено дополнительным уведомлением (том 1, л.д. 80).

Уведомлениями от 14 декабря 2022 года № 249 и 12 января 2023 года № 2 истица проинформирована ответчиком об отсутствии вакансий, соответствующих квалификации в данной местности (г. Оха) (том 1, л.д. 77-78).

Приказом АО «ДВБ» от 12 января 2023 года № 25к, с которым истец ознакомлена 13 января 2023 года, трудовые правоотношения прекращены в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1, л.д.76).

Дав анализ представленным по делу доказательствам, руководствуясь положениями 11, 15, 81, 84.1, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем нарушена процедура увольнения истца, поскольку ответчиком не была предложена имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации ФИО1 – специалиста 1 категории отдела операционного обслуживания Дополнительного офиса 32 г. Оха, при этом внесение в штатное расписание с 01 ноября 2022 года изменений в виде одновременного выведения 1 штатной единицы старшего кассира (вторую штатную единицу старшего кассира занимали ФИО1) и введения 1 единицы главного кассира с целью сохранения рабочего места за работником ФИО4, свидетельствует о целенаправленности действий работодателя на увольнение истца, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, признав приказ об увольнение незаконным и восстановив истца на работе.

Разрешая требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд первой инстанции, установив нарушение трудовых прав истца, пришел к выводу о наличии оснований для применения положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и взыскал компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Выводы суда судебная коллегия находит правильными, поскольку они основаны на материалах дела и требованиях норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы представителя ответчика ФИО2 о несогласии с решением суда не могут служить основанием для его отмены, поскольку повторяют правовую позицию, занятую стороной в судебном заседании, которая была предметом исследования в судебном заседании, и по мотивам, изложенным в решении, суд обоснованно с ней не согласился в силу следующего.

Так, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О).

В абзаце 1 пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац 1 пункта 29 постановления).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, в судебном заседании суда первой инстанции нашел подтверждение факт наличия вакантной должности, которая образовалась в связи с увольнение работника Ф.И.О.10 с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №к). При этом образовавшаяся вакантная должность специалиста 1 категории отдела операционного обслуживания, которую постоянно замещала Ф.И.О.10, истцу предложена не была.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчиком требования статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации нарушены, что влечет безусловное восстановление работника в прежней должности.

Кроме этого, в соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

По изложенным основаниям, указание в апелляционной жалобе на то обстоятельство, что у работодателя не имелось оснований для предложения истца должности Ф.И.О.11, находящейся в декретном отпуске, является несостоятельным и отмену судебного постановления не влечет.

Иные доводы апелляционной жалобы фактически выражают несогласие с выводами суда, однако по существу их не опровергают, оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными.

Обжалуемое решение должным образом мотивировано, основано на полном и всестороннем исследовании представленных сторонами доказательств, совокупность которых была достаточной для вынесения законного и обоснованного судебного акта.

Нарушений требований процессуального законодательства влекущих безусловную отмену судебного акта в силу части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Охинского городского суда Сахалинской области от 16 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ФИО2 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение трех месяцев в Девятый кассационный суд общей юрисдикции, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено 03 октября 2023 года.

Председательствующий А.Г. Загорьян

Судьи: Л.В. Прокопец

О.В. Вишняков