Решение по делу № 2-1322/2023 от 28.03.2023 - о признании незаконным приказа об изменении положения об оплате труда, положения об оплате труда, взыскании надбавки, премии, компенсации за несовременную выплату.

66RS0003-01-2022-007476-14 <***>

Дело № 2-1322/2023

Мотивированное решение изготовлено 28.03.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 21.03.2023

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е.В.,

при секретаре Фридрих Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» о признании незаконным приказа об изменении положения об оплате труда, положения об оплате труда, взыскании надбавки, премии, компенсации за несовременную выплату,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» с требованием о признании незаконным приказа об изменении положения об оплате труда, положения об оплате труда, взыскании надбавки, премии, компенсации за несовременную выплату.

В обосновании требований ФИО1 указывает, что состоит в трудовых отношения с ответчиком. В соответствии со статьей 7 Трудового кодекса Российской Федерации между работниками и работодателем заключен коллективный договор на 2019-2022 годы. Коллективный договор зарегистрирован в государственном казенном учреждении занятости населения по Свердловской области «Екатеринбургский центр занятости» 09.01.2020 № 1-кд.

Система оплаты труда закреплена в коллективном договоре и в положении ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета», утвержденном Приказом генерального директора от 29.12.2015 № 290 при согласование с Профкомом редакции. Приказом № 71/1 от 01.08.2022 «О Внесении изменения в Положение об оплате труда ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» в одностороннем порядке изменил и ухудшил положение работников. Истец не уведомлена, не извещена и не ознакомлена с изменениями об оплате труда, согласий не давала и дополнительное соглашение с ней не заключалось.

Начисление зарплаты с августа 2022 года произведены с учетом приказа № 71/1 от 01.08.2022 с применением уменьшения размера надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и размера ежемесячной премии. Так надбавка для работников по категории «другие сотрудники» установлена в размере – до 25 % от должностного оклада, что противоречит условию Коллективного договора п. 5.9. Таким образом, истец считает, что ответчик нарушил условия Коллективного договора.

В последующем истец в судебном заседании 07.02.2023 уточнила исковые требования (т. 1 л.д. 227, 239), окончательно просила суд признать незаконным положение об оплате труда ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 01.08.2022), с изменениями внесенными Приказом от 01.08.2022 № 71/1, признать незаконным и отменить Приказ от 01.08.2022 № 71/1, признать действующим Положение об оплате труда ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» от 29.12.2015 № 290 (в редакции от 27.05.2022) с изменениями, внесенными Приказом от 27.05.2022 № 41, взыскать с ответчика премию в размере 249398,50 рублей, надбавку в сумме 243 596,10 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 на требованиях и доводах иска настаивала, уточнив заявленные ко взысканию суммы. Просила суд взыскать надбавку за интенсивность в размере 203669,58 рублей, премию в размере 211557,26 рублей (т. 2 л.д. 3-13), а также просила суд взыскать компенсацию за несвоевременную выплату надбавки и премии на день вынесения решения суда.

Представитель истца ФИО2, на требования и доводах иска настаивал, просил удовлетворить требования с учетом уточнений сумм.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возразил против исковых требований, поддержав доводы изложенные в отзыве (т. 1 л.д. 75-79). Согласно доводам отзыва истец ознакомлена с положением об оплате и руководствовалась им в рамках должностных полномочий, так как в период с 26.01.202 по 04.02.2022 и 16.02.2022 по 20.02.2022 исполняла обязанности генерального директора учреждения. При выполнении своих обязанностей истец согласовывала и подписывала документы о начислении премий, надбавок за интенсивность и высокие результаты, увеличении надбавки за выслугу лет. А также выплате материальной помощи. 01.06.2022 на основании заявления ФИО1 принята на должность советника генерального директора учреждения. До заключения трудового договора ФИО1 предложено ознакомиться с локально-нормативными актами, должностной инструкцией. Истец под различными предлогами уклонилась, в связи, с чем составлен акт. Кроме того, выплата заработной платы, с учетом начисления премий и надбавок за интенсивность и высокие результаты являются стимулирующими выплатами и не носят обязательный характер.

Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, оценив фактические обстоятельства, исследовав представленные суду письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Так, судом установлено, что с ФИО1 на основании заявления от 01.06.2022 (т. 1 л.д. 97), принята к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» с 06.06.2022 (т. 1 л.д. 98) на должность советника генерального директора с окладом 44200 рублей.

06.06.2022 с истцом заключен трудовой договор (т. 1 л.д. 108-112) сроком до 27.05.2023.

По условиям п. 5 трудового договора работодатель гарантирует работнику применять систему оплаты труда, установленную локальными нормативными актами Работодателя и выплачивать заработную плату, включающую в себя следующие виды денежных выплат:

- должностной оклад в размере 44 200 рублей в месяц, без учета районного коэффициента.

- стимулирующие премиальные и иные денежные выплаты (ежемесячные премии, вознаграждения, по итогам работы за определенный период, материальная помощь, иные поощрения и пр.) в размерах и порядке, установленных коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя.

- на работника распространяется выплата в виде районного коэффициента в размере, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

по соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в виде дополнительного соглашения, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

выплата заработной платы Работнику производится в сроки и в порядке, установленном трудовым договором, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда.

Дополнительным соглашением от 01.08.2022 размер окладной части истца увеличен до 45968 рублей (т. 1 л.д. 113).

В соответствии со статьей 7 Трудового кодекса Российской Федерации между работниками и работодателем заключен коллективный договор на 2019-2022 годы (т. 1 л.д. 16-30).

По условиям Коллективного договора (п. 5.2. главы 5) и Положения об оплате труда (п.1.5.) система оплаты труда работников учреждения состоит из должностного оклада; ежемесячной надбавки за выслугу лет; ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; ежемесячной премиальной выплаты (премия); ежемесячной выплаты районного коэффициента; иных выплат.

Пунктом 5.9. Коллективного договора (т. 1 л.д. 163-176) и п. 4.3. Положения об оплате труда (т. 1 л.д. 177-187) установлен размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы: заместителям главного редактора, главному бухгалтеру - до 50% должностного оклада; руководителям отделов - до 50% должностного оклада; для других сотрудников - до 30% должностного оклада.

Согласно условиям Коллективного договора выплата премии производится в соответствии с Положением об оплате труда.

В связи с изменением Устава редакции газеты в соответствии с требованиями законодательства РФ о СМИ и в соответствии с изменениями в штатном расписания в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета», утвержденным приказом от 27.05.2022 № 39, в Положение об оплате труда внесены изменения согласно приказу от 27.05.2022 №41 (т. 1 л.д. 188): в п.4.3. - размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы увеличен до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников; в абзац четвертый п. 2.2 приложения № 1 - размер ежемесячной премии увеличен до 100% должностного оклада всем сотрудникам.

Впоследствии, приказом от 01.08.2022 № 71/1 «О внесении изменений в Положение об оплате труда Государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Редакция газеты «Областная газета», утвержденное приказом ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» от 29.12.2015 № 290» (т. 1 л.д. 189-190) условия оплаты труда сотрудников учреждения изменены: п. 4.3. ежемесячная - надбавка за интенсивность и высокие результаты работы снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, главному бухгалтеру и директорам по направлениям - до 90%; заместителям главного редактора - до 75%; начальникам отделов (кроме аналитического отдела, отдела продаж, отдела по распространению и печати), руководителям служб и бухгалтерии - до 65%; ведущим специалистам отделов, сотрудникам отдела МТО - до 45%; сотрудникам отдела системной интеграции - до 40%; сотрудникам отдела правовой работы, кадров и госзакупок, фотокорреспондентам - до 35%; для других сотрудников -до 25%.

Абзац четвертый п. 2.2 Приложения №1 - ежемесячная премия снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, заместителям главного редактора, директорам по направлениям - до 50%; другим сотрудникам - до 30%.

Согласно доводам истца, в период трудовых отношений работодатель незаконно изменил размер оплаты труда, поскольку коллективным договором в редакции приказа № 41 от 27.05.2022 работникам установлена надбавка и премия в размере 100% от должностного оклада, тогда как приказ № 71/1 от 01.08.2022 снизил размер надбавки до 25%, отнеся истицу к «другой категории» сотрудников, премиальная часть также снизилась до 30% с отнесением должности истца к этой же категории.

Заявляя настоящие требования, по сути, истец просит суд признать незаконным приказ № 71/1 от 01.08.2022, и применив Положение об оплате труда в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, взыскать в ее пользу недоплаченную разницу в части надбавки и премии.

Проверяя доводы истца в части требований о признании незаконным приказа № 71/1 от 01.08.2022, изменившего Положение об оплате труда в редакции приказа № 41 от 27.05.2022, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (часть 1 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (часть 3 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном данным кодексом (часть 4 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заявляя требования об отмене приказа № 71/1 от 01.08.2022, которым введены в действие изменения в локальный акт Положение об оплате труда ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» от 29.12.2015 № 290, истец не учел наличие у работодателя в соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации права принятия локальных нормативных актов, а также части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых нормы локальных нормативных актов, не отвечающие установленным в данной статье требованиям (ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников), не подлежат применению. То есть приведенными выше правовыми нормами, регулирующими спорные отношения, не предусмотрено право суда отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52).

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателем возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (глава 60 Трудового кодекса Российской Федерации) либо в порядке коллективных трудовых споров (глава 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (часть 2 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (часть 2 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть 4 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статей 382, 391 Трудового кодекса Российской Федерации дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (индивидуальные трудовые споры) (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно части 1 статьи 220 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд прекращает производство по делу в случае, если имеются основания, предусмотренные пунктом 1 части первой статьи 134 настоящего Кодекса.

В силу пункта 1 части 1 статьи 134 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если заявление не подлежит рассмотрению в судах.

По смыслу вышеприведенных норм законодательства коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом.

Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, такой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

В случае предъявления работником иска к работодателю, содержащего признаки коллективного трудового спора, производство по делу по такому спору подлежит прекращению (подобная позиция отражена в Определении Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции № 88-17641/2022 от 08.12.2022).

Таким образом, поскольку Положение об оплате труда ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» от 29.12.2015 № 290 в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 является локальным нормативным актом, его оспаривание в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается. Производство по делу в этой части подлежит прекращению.

Таким образом, при оценке требований истца о взыскании невыплаченной суммы премии и надбавки, суд руководствуется Положением об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022.

Согласно доводам истца сумма невыплаченной премии за период август-декабрь 2022 составляет 211557,26 рублей из расчета 100% от суммы оклада за каждый месяц.

Согласно представленным расчетным листам за период сентября 2022 года по декабрь 2022 года, выплата суммы премии не производилась, в августе 2022 года истцу выплачена премия в размере 8993,74 рублей (т. 1 л.д. 120-129).

Из доводов представителя ответчика следует, что сумма премии не выплачена в связи с принятием соответствующих приказов.

В целях оценки трудовых прав истца на получение заработной платы в полном объеме, суд полагает, что состоявшиеся приказы о непримировании подлежат оценке в судебном заседании.

Как указано ранее, премиальная часть заработной платы входит в систему оплаты труда.

В силу ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Из содержания ст. 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Приложением № 1 к Положению об оплате труда в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» установлены условия премирования. Условия снижения премий и их невыплата отражены в главе 4 Приложения (т. 1 л.д. 182-184).

Так, премии работникам снижаются, либо не выплачиваются в следующих случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и технике безопасности; нарушения сроков подготовки материалов, документов; нарушения процедуры подготовки и (иди) согласования материалов или документов; нарушения установленных требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями или договорными обязательствами; невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо генерального директора (главного редактора); наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров; наличия ошибок и искажений в отчетности. Решение о невыплате премии и его обоснование должны быть доведены начальником отдела до сведения работника.

Так, согласно приказа № 78 от 30.09.2022 в п. 1 премия за сентябрь 2022 года для ФИО1 проставлена в размере 0% (т. 1 л.д. 149-150). В обосновании непримирования представлено предложение от 04.10.2022 (л.д. 151), где в обосновании указано отсутствие интенсивности и высоких результатов работы.

В основании непрмирования в октябре 2022 года представлен приказ № 86 от 31.10.2022 (т. 1 л.д. 155-156) на основании предложения без даты (т. 1 л.д. 157) по тем же основаниям.

Не выплачена истцу премия за ноябрь 2022 года на основании приказа № 89 от 30.11.2022 (т. 1 л.д. 158-159) согласно предложению от 01.12.2022 (т. 1 л.д. 160). В основание также указано отсутствие интенсивности и высоких результатов работы.

Также за декабрь 2022 года истица непремирована на основании приказа № 94 от 26.12.2022 (т.1 л.д. 161) по предложению от 01.12.2022 (т. 1 л.д. 162), формулировка оснований аналогична.

В тоже время, в обосновании проделанной работы истцом суду представлен отчет о проделанной работе, датированный 06.12.2022, расчет (обоснование) к плану финансово-хозяйственной деятельности составленный на основании распоряжение № 01 от 29.11.2022.

Таким образом, в отсутствие со стороны ответчика обоснования применения критериев снижения премии по признаку отсутствие интенсивности и высоких результатов, суд полагает, что со стороны ответчика допущены нарушения прав истца на получение заработной платы в полном объеме в части составления приказов о непремировании на основании представленных предложений. При этом, суд не может не отметить, что премия за декабрь 2022 определена на основании предложения от 01.12.2022, оправданность такого подхода премирования ответчиком не пояснена.

В связи с чем, требования истца в части взыскания невыплаченной премии подлежат удовлетворению с корректировкой ее размера.

Так, размер премии определен Положением об оплате труда в редакции приказа № 71/1 от 01.08.2022 в сумме 30% по категории «другие сотрудники». При этом ссылку истца на необходимость отнесения ее должности к категории руководителей правового значения не имеет, поскольку из буквального толкования данного приказа следует, что размер премиальной части установлен не в зависимости от категории должности, а распределяется в зависимости от ее наименования. Истец не является ни главным редактором, ни заместителем главного редактора, ни директорам по направлению, соответственно, размер премии по занимаемой ею должности составляет 30% от оклада.

Таким образом, премия за август 2022 года в размере 8993,74 рублей выплачена, что составляет 30% от окладной части 29979,13 рублей, задолженности за август 2022 года не имеется.

За сентябрь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 33431,27 рублей, соответственно, сумма премии составляет 10029,38 рублей (33431,72 х 30%), а с учетом уральского коэффициента – 11533,79 рублей.

За октябрь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 45968 рублей, соответственно, сумма премии составляет 13790,40 рублей (45968 х 30%), а с учетом уральского коэффициента – 15858,96 рублей.

За ноябрь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 45 968 рублей, соответственно, сумма премии составляет 13 790,40 рублей (45 968 х 30%), а с учетом уральского коэффициента – 15 858,96 рублей.

За декабрь 2022 года истцу с учетом отработанных дней размер оклада установлен в сумме 37610,18 рублей, соответственно, сумма премии составляет 11283,05 рублей (37610,18 х 30%), а с учетом уральского коэффициента – 12977,81 рублей.

Всего в пользу истца подлежит взысканию недоплаченная сумма премии в размере 54534,76 рублей.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Судом установлено, что выплата премиальной части в составе заработной платы в организации исходя из Положения об оплате труда выплачивается в окончательном виде не позднее 6 числа месяца, следующего за отчетным (п. 1.13).

Таким образом, учитывая, что сумма премии не выплачена за сентябрь–декабрь 2022 года в установленные сроки, то имеются основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Расчет:

За сентябрь 2022 года: размер невыплаченной заработной платы без учета уральского коэффициента в размере 10034,40 рублей за период с 06.10.2022 по 21.03.2023 составляет 837,87 рублей (10034,40 х 167 х 1/150 х 7,5%).

За октябрь 2022 года: размер невыплаченной заработной платы без учета уральского коэффициента в размере 13797,30 рублей за период с 03.11.2022 (06.11.2022 выходной день) по 21.03.2023 составляет 958,91 рублей (13797,30 х 139 х 1/150 х 7,5%).

За ноябрь 2022 года: размер невыплаченной заработной платы без учета уральского коэффициента в размере 13 797,30 рублей за период с 07.12.2022 по 21.03.2023 составляет 724,36 рублей (13 797,30 х 105 х 1/150 х 7,5%).

За декабрь 2022 года: размер невыплаченной заработной платы без учета уральского коэффициента в размере 9816,26 рублей за период с 30.12.2022 по 21.03.2023 составляет 402,47 рублей (9816,25 х 82 х 1/150 х 7,5%).

Таким образом, всего компенсация, подлежащая выплате, составляет 2923,61 рублей.

В связи с чем, требования о взыскании суммы компенсации подлежат удовлетворению.

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить частично.

Взыскать с ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<***>) невыплаченную премию в размере 54534,76 рублей за вычетом необходимых удержаний, компенсацию за несвоевременную выплату премии в размере 2923,61 рублей.

Производство по делу в части требований ФИО1 к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» о признании незаконным приказа об изменении положения об оплате труда, положения об оплате труда, прекратить.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е.В. Самойлова