УИД № 77RS0018-02-2021-014710-68
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
15 декабря 2022 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1, с участием прокуроров Удаловой А.Д., ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1911/22 по иску ФИО3 к ООО «Нью Брендс» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, отмене приказа об отстранении от работы от 19.04.2021г., взыскании заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ
фио обратилась в суд с иском к ООО «Нью Брендс» об отмене приказа об увольнении от 08.10.2021г., признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе в должности старший смены, отмене приказа об отстранении от работы от 19.04.2021г., взыскании заработка за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, морального вреда сумма, судебных расходов по оплате юридических услуг сумма.
Требования мотивированы тем, что с 30.10.2019г. истец работала в ООО «Нью Брендс» по адресу: адрес, Мытищи, адрес. 19.04.2021г. не была допущена до работы, а в последствии уволена за прогул. С указанным увольнением истец не согласна, поскольку прогул не совершала.
Представитель истца адвокат Азарова Т.А. в судебном заседании доводы иска поддержала, настаивала на удовлетворении в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признал, просил отказать.
Выслушав стороны, допросив свидетеля фио, прослушав аудиозаписи, выслушав заключение прокурора, полагавшей, что требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.
Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.
Так, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О, от 26.01.2017 г. № 33-О и др.).
В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 2, 3, 4 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что фио на основании трудового договора № 1605/1 от 16.05.2020г. осуществляла трудовую деятельность в ООО «Нью Брендс» в должности кондитер. Местом работы является адрес производства: адрес, адрес.
Согласно пункту 4.1 трудового договора, режим работы: с 09-00 до 18-00, 5-ти дневная рабочая неделя.
Из искового заявления, пояснений представителя истца в судебном заседании следует, что 19.04.2021г. истец прибыла на рабочее место, однако, не была допущена до рабочего места без объяснения причин, у нее забрали пропуск, форму, выдали на руки медицинскую книжку, более на рабочее место не допускали.
08.10.2021г. работодателем издан приказ об увольнении ФИО3 на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, с 08.10.2021г.
Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о незаконности увольнения.
Так, согласно приказа об увольнении от 08.10.2021г., основанием к вынесению приказа указана служебная записка, без даты и наименования лица, составившего данную записку. Кроме того, в приказе в целом отсутствуют какие-либо данные, послужившие основанием для прекращения трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Из данного приказа не усматривается, какой период истцу вменяется как прогул, в связи с чем, не представляется возможным проверить соблюдение процедуры и порядка увольнения в соответствии со ст.192, 193 ТК РФ.
Доводы ответчика о том, что приказ об отстранении и само отстранение не производилось, суд оценивает критически.
Как следует из представленной истцом аудиозаписи разговора с ФИО5 (начальник производства), факт устного отстранения истца от работы подтверждается, при этом, приказ в установленном законом порядке не издан.
Доводы ответчика о том, что ФИО5 не имел полномочий по решению вопроса отстранения истца от работы, суд признает несостоятельными. Как следует из трудового договора истца, должностной инструкции по должности старший смены – старший смены подчиняется непосредственно начальнику производства, ФИО5 в спорный период занимал должность начальника производства.
Кроме того истцом представлена переписка с сотрудником фио (менеджером по персоналу), которая допрошена в судебном заседании в качестве свидетеля и переписку не оспаривала. Свидетель показала суду, что после майских праздников истцу был заблокирован пропуск. Исходя из содержания переписки, истец неоднократно указывала на фактическое отстранение от работы, об отсутствии пропуска на производство. При этом со стороны работодателя ей предложено либо написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо перевод на должность кондитера.
Ссылки ответчика на отправку телеграммы с предложением дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку телеграмма направлена на имя фио, тогда как истца зовут ФИО3.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, восстановлении в должности старший смены. Поскольку приказ об отстранении в установленном законом порядке не издан ответчиком, оснований для отмены суд не усматривает, в данном случае права истца восстановлены путем признания увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Также, в пользу работника подлежит взысканию заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.
В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно справке, представленной ответчиком, и не оспариваемой истцом, средний дневной заработок истца составляет сумма.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 09.10.2021г. по 15.12.2022г. в размере: 1.481,54 х 292 (рабочих дней по производственному календарю) = сумма.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма.
Требования истца о взыскании судебных расходов по оплате услуг представителя в соответствии со ст.ст. 98, 100 ГПК РФ, подлежат удовлетворению.
Согласно договора №4173 оказания юридических услуг от 04.10.2021г. стоимость услуг составляет сумма, оплата произведена в полном объеме. Таким образом, с учетом объема и качества оказанных услуг, соразмерности, суд приходит к выводу о взыскании расходов в заявленном размере.
В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца, по изложенным основаниям.
Поскольку в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела в виде государственной пошлины, от уплаты которой истец был освобожден, подлежат взысканию с ответчика в размере сумма (7.497+300).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 81, 192, 193, 237, 394 ТК РФ, ст.ст. 56, 67, 98, 100, 194-199, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
Отменить приказ об увольнении ФИО3 (паспортные данные).
Признать запись об увольнении в трудовой книжке от 08.10.2021г. недействительной.
Восстановить фио (паспортные данные)в должности старший смены.
Взыскать с ООО «Нью Брендс» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (паспортные данные)заработок за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы по оплате юридических услуг сумма.
В остальной части иска отказать
Взыскать с ООО «Нью Брендс» (ИНН <***>) госпошлину в бюджет адрес сумма.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Душкина А.А.
Решение изготовлено в окончательной форме: 01.02.2023г.