Решение по делу № 2-5932/2023 от 30.10.2023 - об оспаривании приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

07RS0001-02-2022-005883-19

Дело № 2-5932/23

Решение

Именем Российской Федерации

30 октября 2023 года гор. Нальчик

Нальчикский городской суд в составе председательствующего судьи Безрокова Б.Т., при секретаре Тхагалижоковой А.Т., с участием прокурора Башиева Р.А., истца ФИО1, её представителя по ордеру № 065 от 09.11.2022 года ФИО2, представителей ответчика ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № 8631 - по доверенности ФИО3, ФИО4, ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО9 к ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № 8631 об оспаривании приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения № 8631, в котором, с учетом уточнений, просила признать незаконным приказ № 196-К от 14.09.2022г. ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения № 8631, которым она уволена с должности заместителя руководителя офиса по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения № 8631 в ранее занимаемой должности заместителя руководителя офиса, взыскать с ответчика в ее пользу: средний заработок за время вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 400 000 руб.

В обоснование иска истец указала, что она приказом № 249-К от 06 марта 2013 года на основании трудового договора была принята в ПАО «Сбербанк» на должность специалиста по обслуживанию частных лиц дополнительного офиса №8631/0203.

Согласно приказу № 196-К от 14 сентября 2022 года с ней прекращено действие указанного трудового договора, в связи с чем, она уволена с должности заместителя руководителя офиса с 14 сентября 2022 года по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Считает данный приказ незаконным и подлежащим отмене, поскольку как следует из уведомления ответчика от 19 мая 2022 года № 106, при изменении штатного расписания занимаемая ею должность заместителя руководителя дополнительного офиса подлежит сокращению. При этом документы, подтверждающие изменение штатного расписания в частности приказ Юго- Западного банка ПАО Сбербанк от 05.05.2022 года № ЮЗБ/176-0 ей не вручался.

Согласно уведомлению ответчика об отсутствии вакансий, вакантных должностей у ответчика в соответствии с ее квалификацией в г. Нальчик, не имеется. При этом ее никто не спрашивал, желает ли она работать в системе Сбербанка за пределами г. Нальчика. Исходя из указанного, можно сделать вывод о том, что ПАО «Сбербанк» от нее умышленно скрывалась информация о наличии вакансий, подходящих ей по профилю, тем самым работодатель лишил ее возможности перевода на подходящую должность.

По ее мнению, фактическим мотивом ее увольнения является личная неприязнь к ней со стороны руководства банка. Это подтверждается тем, что без объяснения каких-либо причин ей был заблокирован доступ в программные системы с 03 декабря 2021 года.

В возражении на иск ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения № 8631 просило отказать в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

В судебном заседании ФИО1 и её представитель ФИО2, исковые требования поддержали.

Представителей ответчика ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № 8631 - по доверенности ФИО3, ФИО4, ФИО5, исковые требования не признали.

Выслушав доводы сторон, заключение прокурора полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следуюшему.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. второй ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно абз. второму ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что ФИО1 приказом № 249-К от 06 марта 2013 года на основании трудового договора была принята в ПАО «Сбербанк» на должность специалиста по обслуживанию частных лиц дополнительного офиса № 8631/0203.

Между Кабардино-Балкарским отделением № 8631 ПАО Сбербанк и ФИО1 был заключен трудовой договор №/ЮЗБ от 16.02.2018г., в соответствии с которым ФИО1 принята на должность заместителя руководителя Дополнительного офиса № 8631/0102 Кабардино-Балкарского отделения № 8631. Издан приказ за номером № 9851/К/ЮЗБ от 16.02.2018г.

На основании приказа № 196-К от 14.09.2022г. прекращено действие указанного трудового договора, в связи с чем, она уволена с должности заместителя руководителя офиса с 14 сентября 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Основаниями для издания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № 1079/ЮЗБ от 16.02.2018г. с ФИО1 явились: приказ Юго-Западного банка ПАО Сбербанк от 05.05.2022г. № ЮЗБ/176-0 «Об изменении штатной численности внутренних структурных подразделений Юго- Западного банка ПАО Сбербанк»; уведомление ГКУ РЦТЗСЗН филиал по г.о. Нальчик от 20.05.2022г.; уведомление профсоюза работников от 20.05.2022г. № 21-01/156; уведомление о сокращении от 19.05.2022г. № 106; предложения другой работы.

При этом, ФИО1 была предупреждена о предстоящем сокращении 20.05.2022 года.

Также установлено, что работодатель неоднократно предлагал ФИО1 вакантные постоянные должности по г. Нальчику, соответствующие ее квалификации, более того, с целью ее трудоустройства работодатель предлагал истцу, в том числе и временные должности от которых она также отказалась.

Если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определяет, кому из работников предложить перевод на вакантные должности, увольнение в такой ситуации является правомерным.

Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Ссылка истца на то, что ей не были предложены вакантные должности в другой местности в филиалах, с учетом выполнения работы истцом в городе Нальчик, несостоятельны, ввиду того, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом ни коллективным договором, ни трудовым договором заключенными с истцом данная обязанность не предусмотрена.

Руководствуясь вышеуказанными нормами права, учитывая установленные обстоятельства, оценив представленные доказательства, исходя из того, что все требования трудового законодательства, в связи с увольнением ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем были полностью соблюдены, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также требований о компенсации морального вреда, как вытекающих из основных требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 ФИО9 к ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № 8631 об оспаривании приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано, а прокурором принесено представление, в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда КБР, через Нальчикский городской суд, в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения в окончательной форме.

Дата составления мотивированного решения 3 ноября 2023 года

Судья Безроков Б.Т.