УИД: 78RS0010-01-2022-000306-95

Дело №2-325/2022 7 июля 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Шумило М.С.

при секретаре Лебедевой В.С.,

с участием прокурора Павлова А.Э.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» об обязании заключить трудовой договор на неопределённый срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» (далее – СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга», Учреждение, Библиотека) об обязании заключить договор на неопределённый срок.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 26 февраля 2021 года принята на работу к ответчику в группу комплектования и обработки литературы на должность библиотекаря по срочному договору (замещение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Перед заключением договора истец поинтересовалась, имеется ли возможность принять её на работу на основании трудового договора, заключаемого на неопределённый срок (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации), однако получила ответ о том, что в организации нет свободных ставок.

Истец заключила договор на предложенных условиях и приступила к работе. Через три месяца, успешно пройдя испытательный срок и окончив курсы повышения квалификации в Государственном бюджетном учреждении культуры «Центральная городская публичная библиотека имени Маяковского», истец переведена на работу по эффективному контракту. Каждый месяц истец выполняла план и участвовала в дополнительных проектах библиотеки, за что получала бонусы к заработной плате. В декабре 2021 года истец заболела новой коронавирусной инфекцией, а, когда вышла на работу с больничного, узнала, что в отдел комплектования выходит новый сотрудник. Истец спросила, как такое возможно, ведь свободных ставок нет, на что получила ответ, что весь этот год половина ставки в отделе была. На вопрос истца, почему, в таком случае, данная половина ставки не была предложена ей, зарекомендовавшей себя эффективным сотрудником, ей сказали что «придёт свой, хорошо знакомый человек». 2 февраля 2022 года на работу в отдел вышла ФИО3

Истец считает, что её права были дважды нарушены работодателем. Первый раз – когда истца ввели в заблуждение и необоснованно отказали в заключении трудового договора на неопределённый срок, предложив вместо него срочный трудовой договор. Второй – когда воспользовались отсутствием истца, чтоб принять на работу «своего» человека.

Истец является более эффективным сотрудником, чем ФИО3 Эффективность работы сотрудников отдела комплектования поддаётся учёту, измеряется объективными показателями и выражается в конкретных цифрах. КПД истца за февраль составил 2,846% (296 библиографических записей при 104 рабочих часах), КПД ФИО3 – 0,980% (51 библиографическая запись при 52 рабочих часах). Указанные данные отражены в электронных каталогах KROEК и KSOB. Истец считает, что ФИО3, производительность труда которой почти в три раза ниже её, была безосновательно предоставлена возможность работать на более выгодных и социально защищённых, чем у истца, условиях.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований, ФИО1 просила обязать СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» перезаключить с ней договор – со срочного на договор, заключённый на неопределённый срок, отдав ей половину ставки, на которую была принята ФИО3

В ходе судебного разбирательства в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ФИО1 дополнила заявленные требования, просила отменить приказ об увольнении №63 от 17 марта 2022 года и восстановить её на работе, обязать СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» оплатить истцу рабочие дни, начиная с 17 марта 2022 года, взыскать с СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (л.д. 42-44).

В обоснование дополнений к иску ФИО1 указала, что 17 марта 2022 года её вызвала директор Учреждения ФИО2 и заявила, что договор с ней расторгнут в связи с выходом на работу основного сотрудника ФИО4

Истец считает, что никакого выхода на работу ФИО4 не было, увольнение незаконно.

Так, в соответствии со статьёй 79 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО4 должна была приступить к выполнению своих обязанностей в этот же день, 17 марта 2022 года, и в этот же день истцу должны были выдать полный расчёт. ФИО4 в этот день на работе не появлялась. В электронном каталоге KROEК нет ни одной записи, сделанной 17 марта 2022 года под её фамилией. Расчёт истцу в этот день не дали. 23 марта 2022 года истец получила обычный аванс. Когда истец обратилась за разъяснениями в централизованную бухгалтерию, ей сказали, что о её увольнении им ничего не известно. Приказа об увольнении истец так до сих пор и не видела. От ответчика истцу пришло письмо с предложением забрать трудовую книжку, копия приказа туда не была вложена. Со слов ФИО2, истец уволена по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации – окончание действия срочного договора. С её же слов, истец знает номер приказа – 63.

Однако по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации истца уволить нельзя, поскольку пункт 1.6 срочного договора, заключённого с ней, предусматривает, что срок действия договора заканчивается с выходов основного работника. Если ФИО4 на работу не вышла, оснований для расторжения договора нет.

Истец в суд явилась, иск поддержала, одновременно настаивала на первоначальном требовании о заключении с ней бессрочного трудового договора и на требовании о признании ее увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении №63 от 17 марта 2022 года и восстановлении её на работе, с выплатой заработной платы начиная с 17 марта 2022 года, а также взыскании с СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель ответчика – ФИО2, действующая на основании приказа, в суд явилась, иск не признала, возражала против его удовлетворения, поддержала ранее представленный письменный отзыв на иск, в котором ответчик указал, что расчёт при увольнении истца произведён с ней, трудовая книжка оформлена; срочный трудовой договор с истцом прекращён в связи с выходом отсутствующего работника на работу, что распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договора, и не может рассматриваться как нарушение прав гражданина. Кроме того, прекращение срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с выходов этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации) не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому трудовые права ФИО1 не нарушены (л.д. 50-51).

Третье лицо ФИО4, надлежащим образом извещённая о дате, времени и месте судебного заседания, в суд не явилась, представила заявление, в котором просила рассматривать дело в своё отсутствие.

Ранее в ходе судебного разбирательства ФИО4 пояснила, что её выход на работу обусловлен тем, что в феврале 2022 года у неё закончился отпуск по уходу за ребёнком, а также в связи материальными трудностями. Ввиду того, что место в детском саду для её ребёнка не было, принято совместное решение о дистанционном характере её работы в библиотеке. Рабочий день её начинается с 09 часов 00 минут, иногда раньше, в течение дня она переписывается с издателями, работает в ИРБИСе – программе, в которой сотрудники работают и создают электронный каталог, занимается комплектованием, работает с мелкими издательствами. При выходе на работу она написала заявление о предоставлении ей дистанционного режима работы, при этом она не знает, работает ли ещё кто-то из сотрудников ответчика дистанционно. Поскольку она работает с 2018 года ей известно, что имеются рабочие ноутбуки для дистанционной работы (л.д. 201).

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассматривать дело в отсутствие третьего лица.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителя ответчика, оценив представленные и добытые доказательства, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьёй 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (части 1 и 2 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться либо на неопределенный срок, либо на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

В соответствии со статьёй 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, сохраняется место работы.

Судом установлено, материалами дела подтверждается, сторонами не оспаривается, что 26 февраля 2021 года между ФИО1 и СПб ГБУ «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» заключён срочный трудовой договор, по условиям которого с 1 марта 2021 года истец принята на работу в Учреждение на должность библиотекаря на период отсутствия основного работника с испытательным сроком три месяца (л.д. 8-12).

Согласно приказу ответчика от 1 марта 2021 года №20, ФИО1 принята временно в штат Учреждения на должность библиотекаря с 1 марта 2021 года на период отсутствия основного работника (ФИО4) на условиях срочного трудового договора (л.д. 5). С данным приказом истец ознакомлена под роспись.

Приказом ответчика от 17 марта 2022 года №63 с указанной даты трудовой договор от 26 февраля 2021 года с истцом прекращён на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 59).

Согласно заявлению истца от 17 марта 2022 года, она отказалась подписать приказ о своём увольнении, поскольку выход работника, на период отсутствия которого с истцом был заключён срочный трудовой договор, она считает фиктивным (л.д. 62).

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на отсутствие у ответчика оснований для прекращения заключенного с ней трудового договора по мотиву имитации выхода на работу сотрудника, на время отсутствия которого с ней был заключён трудовой договор, а также имитации осуществления данным сотрудником трудовых обязанностей.

Разрешая по существу заявленные требования в указанной части, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении по следующим основаниям.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом в соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Как указывалось ранее, приказом ответчика от 1 марта 2021 года №20, ФИО1 принята временно в штат Учреждения на должность библиотекаря с 1 марта 2021 года на период отсутствия основного работника, а именно ФИО4 на условиях срочного трудового договора. С данным приказом истец ознакомлена под роспись. Срочный трудовой договор, по условиям которого с 1 марта 2021 года истец принята на работу в Учреждение на должность библиотекаря на период отсутствия основного работника с испытательным сроком три месяца, заключён сторонами на основании личного заявления ФИО1 (л.д. 53).

Из материалов дела следует, что приказом ответчика от 17 марта 2022 года №64, на основании личного заявления работника от указанной даты, досрочно прекращён отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет библиотекаря ФИО4 с 18 марта 2022 года (л.д. 60, 61).

Приказом ответчика от 18 марта 2022 года №65 с указанной даты и до особых распоряжений библиотекарь ФИО4 переведена на дистанционный режим работы, за работником сохранены прежние трудовые функции и денежные выплаты (л.д. 89).

18 марта 2022 года между ФИО4 и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 сентября 2018 года (л.д. 90-91).

Таким образом, учитывая выход на работу ФИО4, на период отсутствия которой с истцом ответчиком заключался срочный трудовой договор, отсутствие законодательного запрета на перевод ФИО4 на дистанционный режим работы, руководствуясь приведёнными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания приказа об увольнении истца по основанию пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и восстановления истца на работе, в связи с чем требования ФИО1 в указанной части не подлежат удовлетворению. Процедура увольнения истца ответчиком не нарушена.

Доводы истца о фиктивном характере трудовых отношений в настоящее время между ФИО4 и ответчиком, об имитации выхода на работу ФИО4, на время отсутствия которого с ней был заключён трудовой договор, имитации осуществления ФИО4 трудовых обязанностей, подлежат отклонению судом, поскольку напрямую опровергаются совокупностью представленных в материалы дела и добытых судом доказательств.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 названной статьи суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, результат чего суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы Главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьёй 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Согласно статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно статье 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

В силу статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

В соответствии со статьёй 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Согласно объяснениям представителя ответчика, полученным в ходе судебного разбирательства, ФИО4 работает, трудовые функции выполняет эффективно, претензий к её работе у ответчика нет, Учреждение выполняет госзаказы, работа не стоит. ФИО4 появляется на работе, представляет работодателю отчёты о проделанной работе. ФИО4 работает во всех рабочих программах Учреждения, обеспечена ноутбуком с необходимыми программами (л.д. 144, 145).

В судебном заседании, состоявшемся 30 июня 2022 года, ФИО4 пояснила, что её выход на работу обусловлен тем, что в феврале 2022 года у неё закончился отпуск по уходу за ребёнком, а также материальными трудностями. Ввиду того, что место в детском саду для её ребёнка не было, принято решение о дистанционном методе её работы в библиотеке. Рабочий день ФИО4 начинается с 09 часов 00 минут, иногда раньше, в течение дня она переписывается с издателями, работает ИРБИС – программа, в которой сотрудники работают и создают электронный каталог. ФИО4 занимается комплектованием, работает с мелкими издательствами. ФИО4 пришла на работу и написала заявление о предоставлении ей дистанционного режима работы; не знает, работает ли ещё кто-то из сотрудников ответчика дистанционно, она работает с 2018 года и знает, что есть рабочие ноутбуки для дистанционной работы (л.д. 201).

В подтверждение возражений относительно заявленных ФИО1 требований, ответчиком в материалы дела представлены также план работы библиотекаря ФИО4 на период работы в дистанционном режиме с 18 марта 2022 года по 18 сентября 2022 года (л.д. 92-93), служебные записки ФИО4 генеральному директору Учреждения о проведённой ею работе за период с 18 марта 2022 года по 12 мая 2022 года, с 27 мая 2022 года по 23 июня 2022 года (л.д. 94-100, 154-157), где исполненные ею трудовые функции соотносятся и не противоречат трудовым функциям, закреплённым в должностной инструкции библиотекаря Учреждения, трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему, а также, акт выдачи во временное безвозмездное пользование ФИО4 от 18 марта 2022 года ноутбука на срок действия дополнительного соглашения к трудовому договору (л.д. 153).

То обстоятельство, что копия приказа ответчика о прекращении трудового договора с истцом ей не вручена, при достоверно установленном факте её осведомлённости о прекращении трудовых отношений с Учреждением, при наличии её письменного отказа от подписания данного приказа, датированного 17 марта 2022 года, то есть датой издания ответчиком оспариваемого приказа, основанием для признания приказа об увольнении ФИО1 незаконным и его отмене, не является.

На иные обстоятельства в обоснование незаконности произведённого ответчиком увольнения истец не ссылалась.

Разрешая заявленные ФИО1 требования в части обязания ответчика заключить с ней трудовой договор на неопределённый срок, суд также приходит к выводу об отказе в их удовлетворении.

Так, обращаясь с настоящим иском в указанной части, ФИО1 просила обязать ответчика перезаключить с ней договор – со срочного на договор, заключённый на неопределённый срок, отдав ей половину ставки, на которую была принята ФИО3, ссылаясь на то, что указанная ставка имелась при приеме ее на работу, но не была предложена, достоверная информация о ее наличии была скрыта от истца, несмотря на то, что она была вправе претендовать на заключение с ней бессрочного трудового договора. Кроме того, действуя в ущерб интересам организации, администрацией на работу был принят сотрудник, не имеющий необходимого опыта работы, в то время как истец успешно и эффективно выполняла план и участвовала в дополнительных проектах библиотеки, за что получала бонусы к заработной плате. Таким образом, заведующая библиотекой действовала в своих личных интересах, отдав предпочтение близко знакомому, но неэффективному работнику, что повлекло нарушение интересов государства, выразившееся в неэффективном расходовании денежных средств, выделяемых на выплату заработной платы сотрудникам.

В действительности, из материалов дела следует, что приказом ответчика от 3 февраля 2022 года №21 в штат Учреждения на должность библиотекаря на 0,5 ставки с указанной даты, на основании личного заявления, на постоянной основе принята ФИО3 (л.д. 101, 102), с нею заключён трудовой договор от 3 февраля 222 года (л.д. 103-107).

Согласно объяснениям представителя ответчика, полученным в ходе судебного разбирательства, ФИО3 была принята на работу для увеличения электронных записей. ФИО1, была принята на работу заведующей Библиотекой, работавшей ранее, до прихода на указанную должность ФИО2, которая после того, как приступила к работе, понимала, что необходимо усилить группу комплектования ещё одним сотрудником и в ходе изучения штатного расписания обнаружила, что имеется ещё половина ставки библиотекаря. В журнале с соискателями, который заводился предшествующей ей заведующей Библиотекой, ФИО2 нашла ФИО3, которая ранее уже работала в Библиотеке на данной ставке в период с 2009 года по 2014 год, в связи с чем, в целях эффективности данный сотрудник был принят на работу (л.д. 144).

Факт работы ФИО3 в Учреждении в период с 2009 года по 2014 год подтверждается представленной в материалы дела копией трудовой книжки (л.д. 108-113.)

Как указывалось ранее, согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться либо на неопределенный срок, либо на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Из материалов дела чётко следует, что ФИО1 изначально обратилась к ответчику с заявлением о заключении с ней именно срочного трудового договора (л.д. 53).

Из представленных в материалы дела документов не следует, что истец обращалась к ответчику с заявлением о заключении договора на иную ставку на неопределённый срок, равно как не следует отказ работодателя в заключении такого договора, а предложение той или ставки при заключении трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Эффективность и продуктивность труда конкретного работника, на что ссылается истец в обоснование заявленных требований в указанной части, не гарантирует такому работнику заключение с ним трудового договора на неопределённый срок, не обязывает работодателя заключить такой договор с работником. Кроме того, оценка эффективности труда работников является исключительной прерогативой работодателя, а не работника.

Таким образом, доводы ФИО1 о нарушении ответчиком её прав, выразившемся в том, что при приёме истца на работу она была введена в заблуждение и получила необоснованный отказ в заключении трудового договора на неопределённый срок, а также в том, что, воспользовавшись её отсутствием, на работу принята ФИО3, подлежат отклонению судом.

Оценив исследованные доказательства в их совокупности, суд считает установленным, что срочный трудовой договор был заключён на основании добровольного согласия между истцом и работодателем, доказательств того, что истец была вынуждена заключить срочный трудовой договор и, что он был заключён под давлением работодателя или введением работодателем в заблуждение истца, суду не представлено.

Суд считает возможным указать, что, учитывая осведомлённость работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений по выходу на работу сотрудника, на период отсутствия которого заключается срочный трудовой договора, а также согласие работника с данными условиями, не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора.

Наличие добровольного соглашения сторон, на заключение срочного трудового договора с истцом, подтверждается личным заявлением истца о приёме на работу, срочным трудовым договором и приказом о приёме на работу, подписанными ФИО1 без возражений.

Более того, приходя к выводу об отказе в удовлетворении данной части заявленных ФИО1 требований, суд считает необходимым указать на то, что в ходе судебного заседания, состоявшегося 30 июня 2022 года, истец указала, что у неё новая работа, возвращаться в Библиотеку она желания не имеет (л.д. 200), а в судебном заседании 7 июля 2020 года указала, что ни деньги, ни восстановление на работе для неё не важны, её цель – несение директором Учреждения ФИО2 ответственности за свои противоправные поступки.

Таким образом, правовые основания для удовлетворения требований ФИО1 об обязании ответчика заключить трудовой договор на неопределённый срок отсутствуют, в связи с чем иск в указанной части удовлетворению не подлежит.

Кроме того, изучив материалы дела, проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что поведение истца является ничем иным как злоупотреблением правом.

Так, согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, нормы, устанавливающие запрет на злоупотребление правом и правовые последствия злоупотребления правом, направлены на реализацию принципа, закрепленного в статье 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы граждан (определения от 21 мая 2015 года №1189-О, от 29 сентября 2015 года №2056-О, от 23 июня 2016 года №1285-О, от 29 сентября 2016 года №2061-О и др.).

С учётом осведомлённости истца о срочном характере трудового договора, в связи с выполнением работы на срок отсутствия основного работника, её объяснения об отсутствии заинтересованности в восстановлении на работе, отсутствии желания возвращаться на работу в Библиотеку, суд считает, что со стороны истца имеет место злоупотребление правом.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 просил взыскать с Учреждения в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Однако, поскольку в ходе судебного разбирательства не установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, требования последней о компенсации морального вреда, с учётом приведённых норм, также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56,67,167,194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в иске ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Централизованная библиотечная система Кронштадтского района Санкт-Петербурга» об обязании заключить трудовой договор на неопределённый срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья М.С. Шумило

Решение изготовлено в окончательной форме15 июля 2022 года