Решение по делу № 2-246/2025 от 21.02.2025

УИД: №

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 февраля 2025 года <адрес>

Воскресенский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Севастьяновой Е.В.,

при секретаре судебного заседания Нагорной О.В.,

с участием прокурора Дзугаевой З.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Менталитет» о признании трудового договора бессрочным, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, с учётом уточнения заявленных исковых требований, обратилась в Воскресенский городской суд <адрес> с иском к ООО «Менталитет» о признании трудового договора от <дата>, заключеного между ООО «Менталитет» и ФИО1, бессрочным; о восстановлении ее на прежнем месте работы в ООО «Менталитет» в должности «сортировщика-стикеровщика»; о взыскании денежных средств в счет вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 100000 рублей 00 копеек и за каждый последующий месяц в размере 25000 рублей 00 копеек за каждый месяц вынужденного прогула; о взыскании компенсации морального вреда в размере 20000 рублей 00 копеек, расходов на оплату юридических услуг в размере 20000 рублей 00 копеек.

В обоснование заявленных исковых требований ссылается на то, что с <дата> осуществляет трудовую деятельность в ООО «Менталитет» в должности сортировщика-стикеровщика. При заключении трудового договора работодатель обещал ей, что она будет работать бессрочно. Однако, <дата> истец ФИО1 получила уведомление о прекращении действующего договора, в устной форме ее также уведомили о том, что трудовой договор с ней перезаключать не будут, и она будет уволена в связи с окончанием срока договора. Истец ФИО1 направила в адрес ответчика ООО «Менталитет» претензию, которая осталась без ответа. <дата> она была уволена с окончанием срока договора. Истец ФИО1 считает, что ответчиком нарушены ее права, поскольку ее ввели в заблуждение, не предупредив о том, что трудовой договор является срочным, кроме того, она является гражданином предпенсионного возраста и полагает, что это тоже могло повлиять на ее увольнение.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, пояснив также, что когда она поступала на работу <дата>, ей предоставили текст трудового договора, договор о конфиденциальности, должностную инструкцию, инструкцию по технике безопасности, она была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка. ФИО1 подписала трудовой договор, в котором было условие, что он срочный, так как, пропустила строчку о срочности трудового договора, поскольку она была уверена, знала, что в срочном трудовом договоре в названии должно быть написано «срочный». Кадровик не объясняла, что трудовой договор срочный, в соответствии со ст.57 ТК РФ он должен был быть бессрочным, она была в этом уверена, поскольку является предпенсионером, о чем уведомляла ответчика. Просит восстановить ее на работе в той же должности, с теми же обязанностями, состояние здоровья ей позволяет продолжать ту же работу. Пояснила также, что когда ее вызвали в отдел кадров для подписания приказа об окончании трудового договора, кадровик сказала, что это приказ о ее увольнении, что срочный трудовой договор закончился, и ее увольняют. Следующего договора не будет. Истец отказалась от подписи, и они все документы, которые были ею поданы при приеме на работу, трудовую книжку, справку НДФЛ, медицинскую книжку, направили почтой, приказа об увольнении там не было, последний расчетный лист, всю оплату работодатель произвел, он не остался ничего должен истцу.

Представитель ответчика ООО «Менталитет» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление (л.д.146-147), в которых указывает, что при заключении между ФИО1 и ООО «Менталитет» <дата> трудового договора, в трудовом договоре в п.2.2 было указано, что он является срочным, заключенным на срок по <дата>. Основным кодом ОКВЭД ООО «Менталитет» является 46.31 Торговля оптовая фруктами и овощами, поскольку переборка и фасовка экзотических фруктов- манго и личи- носит сезонный характер, с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор. Пояснил также, что истец ФИО1 принималась на должность сортировщика-фасовщика на конвейере на производстве, где поступают экзотические фрукты, и их она должна была упаковать в сетку, наклеить стикеры и отправить дальше по конвейеру. Поскольку это была фасовка экзотических фруктов, отделом кадров с ней был заключен срочный трудовой договор, изначально проект с экзотическими фруктами планировался на год. Это предприятие занимается фасовкой фруктов и направлением по крупным сетям. Сейчас на экзотических фруктах предприятие не работает. К концу ее трудового договора ей предлагали иной график работы пять рабочих дней и два выходных дня, и предлагали заключить трудовой договор с другим графиком на переборку фруктов, но ей не выгоден такой график, и она отказалась подписывать бессрочный договор.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела с учетом заключения прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд находит заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), а также для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)(абзац третий части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Исходя из положений ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

На основании ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Менталитет» <дата> был заключен трудовой договор, по условиям которого истец ФИО1 была принята на работу в качестве сортировщика-стикеровщика, что подтверждается копией трудового договора на л.д. 12-14, дополнительным соглашением к трудовому договору на л.д. 15, должностной инструкцией сортировщика-стикеровщика на л.д. 81-83, приказом о приеме на работу № от <дата>, заявлением о приеме на работу на л.д. 45, правилами внутреннего распорядка на л.д. 57-72, положением об оплате труда на л.д. 73-77, штатным расписанием на л.д. 79-80, листом ознакомления на л.д. 89, сведениями трудовой книжки ФИО1 на л.д.121-125.

Приказом № от <дата> (л.д. 46) истец ФИО1 была уволена с занимаемой ею должности в связи с прекращением действия трудового договора, что также подтверждается уведомлением на л.д. 48, записью об увольнении в трудовой книжке на л.д. 124-125. Согласно п.2.2 оспариваемого трудового договора от <дата>, договор заключен на срок по <дата>.

С приказом на увольнение истец ознакомлена не была, о чем свидетельствует отсутствие ее подписи в соответствующей графе приказа (л.д. 46). Согласно данным заявления на л.д.57, <дата> ответчиком принято датированное <дата> заявление ФИО1 о выдаче ей трудовой книжки перечисленных в заявлении справок. Таким образом, <дата> истец ФИО1 знала об увольнении ее с занимаемой должности.

Однако, суд соглашается с доводами истца ФИО1 о незаконности заключения с ней трудового договора на определенный срок.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора. В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Согласно пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Частями 1 и 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Ответчик ссылается на то обстоятельство, что истец, заключая оспариваемый трудовой договор, знала о том, что он является срочным трудовым договором, и согласилась на это, а также, что она была принята для выполнения сезонных работ, что предусмотрено как основание заключения срочного трудового договора ч.1 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.2 ст.59 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Однако, согласно полученным данным выписки штатного расписания на л.д.79-80, численность работников ответчика по данным штатного расписания составляет 96, что значительно превышает указанную в ч.2 ст.59 ТК РФ численность работников субъекта малого предпринимательства, позволяющего заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон при согласии обеих сторон трудового договора, в связи с чем для заключения срочного трудового договора между истцом и ответчиком необходимы условия, предусмотренные ч.1 ст.59 ТК РФ.

Согласно условиям трудового договора от <дата> следует, что истец ФИО1 принята на основную работу в должности сортировщик-стикеровщик, при этом установлено, что договор заключен до <дата>.

Довод ответчика о том, что с истцом ФИО1 был заключен срочный трудовой договор ввиду исполнения ей обязанностей по переборке и сортировке экзотических фруктов, которые носят сезонный характер, не может быть принят судом в силу того, что ответчиком не представлено достаточных и неоспоримых доказательств необходимости заключения с истцом срочного трудового договора. Доказательств того, что истец ФИО1 была принята ответчиком для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), а также для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода не представлено. Заключенный с ней трудовой договор таких данных не содержит. Наименование должности истца также не содержит таких сведений. Согласно представленному штатному расписанию, должность (л.д.79-80), в штате ответчика имеется только одна должность сортировщика-стикеровщика, но эта должность внесена в штатное расписание как постоянная, и указанные обстоятельства не позволяют считать работу, выполняемую сортировщиком-стикеровщиком работой лица, принятого для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не определен. Доказательств того, что до принятия на работу истца такой работы, которую выполняла она, в указанной организации не выполнялось, и что после ее увольнения такая работа не выполняется, не имеется. Сезонный характер работ также не подтвержден, поскольку, приводя довод о сезонности данных работ, ответчик не привел периода, составляющего сезон, ссылаясь в обоснование сезонного характера работ на выполнение их в течение года.

Согласно сведениям ЕГРЮЛ на л.д. 25-32 основным видом деятельности ответчика является оптовая торговля фруктами и овощами.

Из должностной инструкции сортировщика-стикеровщика (л.д. 81-83) не усматривается, что выполнение истцом указанной работы выходит за рамки обычной деятельности работодателя, либо связанно с заведомо временным (сезонным) характером работ, что могло бы служить основанием для заключения срочного трудового договора, а кроме того, должностная инструкция не содержит указаний того, что в обязанности истца входит работа исключительно с экзотическими фруктами.

При этом истец замещала штатную должность, что подтверждается штатным расписанием на л.д. 79-80.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Учитывая, что заключение с истцом срочного трудового договора производилось в целях обеспечения уставной деятельности работодателя, возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после проведения названных работ не исключалась, последующее увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, обусловленного исключительно исполнением обязательства в рамках конкретного гражданско-правового договора, противоречит ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, суд принимает во внимание то обстоятельство, что что истец на момент увольнения являлась лицом предпенсионного возраста (абзац шестой пункта 2 статьи 5 Закона Российской Федерации от <дата> N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"), для которого законодателем установлен ряд гарантий.

При таких обстоятельствах, суд считает установленным, что, несмотря на то, что трудовой договор был заключен на определенный срок, но учитывая, что в процессе рассмотрения дела не установлены основания, позволяющие отнести истца к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ, а также на него не распространяются другие положения настоящего Кодекса или иных федеральных законов, предусматривающие возможность заключения такого договора, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора с истцом, и находит исковые требования ФИО1 о признании бессрочным трудового договора от <дата> и восстановлении ее на работе в должности сортировщика-стикеровщика, подлежащими удовлетворению. Поскольку трудовой договор суд признает бессрочным, оснований к увольнению истца ФИО1 с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора не имелось, ее увольнение с занимаемой должности на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от <дата> на основании истечения срока трудового договора, пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ суд считает незаконным.

Согласно статье 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение ФИО1 суд признает незаконным, она подлежит восстановлению на работе в занимаемой ею должности с момента ее увольнения, т.е. с <дата>.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения решения суда по делу. Суд принимает во внимание представленных ответчиком расчет оплаты истца за время ее вынужденного прогула, поскольку он признан обеими сторонами по делу, соответствует вышеприведенным требованиям закона и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет оплаты за время вынужденного прогула денег в сумме 129019 рублей 00 копеек, и в этой части считает необходимым заявленные исковые требования удовлетворить, а в удовлетворении требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула за последующий период считает необходимым отказать, поскольку данное решение суда в силу положений ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностям;-: лица, которому причинен вред.

Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец заявил требование о возмещении морального вреда в сумме 20000 рублей 00 копеек.

Поскольку трудовые права истца ФИО1 нарушены, в ее пользу с ответчика в силу положений ст.237 ТК РФ подлежит взысканию компенсация морального вреда.

С учетом вышеуказанных обстоятельств, в том числе, оценив степень нравственных страданий истца, обстоятельства, при которых ей были причинены нравственные страдания, длительность нарушения трудовых прав истца- около полугода, степень вины ответчика, характер нарушенного трудового права, с учетом данных о личности истца, ее состояния здоровья, отсутствия доказательств причинения истцу ответчиком физических страданий, исходя из требований разумности и справедливости суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда деньги в сумме 20000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ).

Исходя из того, что данное решение суда состоялось в пользу истца, с учетом подготовки искового заявления, достаточной сложности дела, суд взыскивает с ответчика в пользу ФИО1 в счет расходов на оплату услуг представителя деньги в сумме 10000 рублей 00 копеек, а в остальной части находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, поскольку данное решение суда состоялось в пользу истца, а истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче в суд искового заявления, на основании ч.1 ст. 103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ она подлежит взысканию с ответчика в размере 3000 рублей 00 копеек в доход бюджета городского округа Воскресенск Воскресенского муниципального района <адрес>.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Менталитет» о признании трудового договора бессрочным, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг удовлетворить в части.

Признать трудовой договор, заключенный <дата>, между ООО «Менталитет» и ФИО1, заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности сортировщика-стикеровщика основного подразделения ООО «Менталитет» на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от <дата> на основании истечения срока трудового договора, пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1, <дата> года рождения, на работе в должности сортировщика-стикеровщика основного подразделения ООО «Менталитет» с <дата>.

Взыскать с ООО «Менталитет» в счет оплаты за время вынужденного прогула в пользу ФИО1, <дата> года рождения, за период с <дата> по <дата> деньги в сумме 129019 рублей 00 копеек, в счет компенсации морального вреда деньги в сумме 20000 рублей, в счет расходов по оплате юридических услуг деньги в сумме 10000 рублей, а всего взыскать деньги в сумме 159019 (сто пятьдесят девять тысяч девятнадцать) рублей 00 копеек.

В части взыскания оплаты за время вынужденного прогула за последующий период, в счет расходов по оплате юридических услуг денег в сумме 10000 рублей, в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Менталитет» отказать.

Решение подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Воскресенский городской суд в месячный срок.

Судья: подпись Е.В.Севастьянова

Решение изготовлено <дата>

Копия верна. Решение не вступило в законную силу:

Судья: Секретарь:

Подлинник решения находится в гражданском деле №

на л.д.___________

УИД: №