Решение по делу № 2-1700/2023 от 15.12.2023

Дело № 2-1700/2023

УИД 32RS0004-01-2023-001808-80

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 декабря 2023 года г. Брянск

Володарский районный суд г. Брянска в составе:

председательствующего судьи Храмковой В.О.,

при секретаре Гончаровой М.С., с участием истца ФИО1, представителей ответчика АО «Брянскпиво» ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Брянскпиво» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Брянскпиво», в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила суд признать ее увольнение незаконным, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда. Требования мотивировала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работала на АО «Брянскпиво», однако ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата. Полагает, что увольнение является незаконным, поскольку принимая указанное решение, ответчик не учел ее предпенсионный возраст, преимущественное право, а именно: большой стаж работы, выполнение работы повышенной квалификации (выполняла работу в качестве мастера, работала на различных участках производства).

В судебном заседании истец пояснила, что более 30 лет трудилась в АО «Брянскпиво», с ДД.ММ.ГГГГ работала аппаратчиком процесса брожения 6 разряда (на перекачке), всегда добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, не имела никаких нареканий к качеству своей работы, являлась членом профсоюза. Однако работодатель не ценил ее труд, она не имеет никаких наград и знаков отличия. В ДД.ММ.ГГГГ она обращалась к руководству АО «Брянскпиво» по данному вопросу, однако ей пояснили, что пока такой возможности не имеется. ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил ее о том, что она подлежит увольнению по сокращению численности (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с ДД.ММ.ГГГГ, ей было разъяснено, что в течение всего срока предупреждения об увольнении ей будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности, а также буду предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был расторгнут в связи с сокращением численности штата работников организации. Увольнение считает незаконным, поскольку процедура увольнения ответчиком проведена с нарушениями трудового законодательства. Работодателем при увольнении не было учтено ее преимущественное право на оставлении на работе (выполнение работы более высокой квалификации, стаж работы, то, что она является единственным работающим в семье, поскольку ее супруг является инвалидом третьей группы и состоит на учете в центре занятости), не был учтен ее предпенсионный возраст. В связи с чем просила суд признать незаконным ее увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), взыскать с АО «Брянскпиво» компенсацию морального вреда в трехкратном размере суммы ее среднемесячного заработка. В суде истец настаивала на удовлетворении заявленных ею требований, при этом пояснила, что не желает восстанавливаться на работе и продолжать трудовые отношения с ответчиком, отрицала, что увольнение по сокращению численности было оформлено с ее согласия, вопрос о взыскании компенсации среднего заработка оставила на усмотрение суда. Также пояснила, что желает получить компенсацию морального вреда в связи с незаконностью ее увольнения по сокращению численности или штата работников организации, при этом возражала против изменения формулировки ее увольнения, несмотря на то, что считает его незаконным.

Представители ответчика АО «Брянскпиво» ФИО2, ФИО3 в судебном заседании признали требования истца в части признания ее увольнения незаконным, поскольку ответчиком были допущены нарушения в процедуре увольнения истца по сокращению численности (штата), при этом указали, что истец сама изъявила желание уволиться по сокращению численности штата, и в этом вопросе работодатель пошел ей навстречу. Просили суд зачесть в счет платы за время вынужденного прогула выходное пособие, выплаченное ФИО1 в связи с увольнением по сокращению численности и штата, а также снизить заявленный истцом размер компенсации морального вреда до 3 000 рубле й, поскольку доказательств перенесенных нравственных страданий истцом суду не представлено. Фактически подача настоящего иска продиктована желанием истца получить компенсацию морального вреда, поскольку от восстановления на работе истец отказывается, однако при этом просит признать ее увольнение незаконным, и одновременно не желает менять формулировку своего увольнения.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В силу ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статьёй 82 Трудового кодекса РФ установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Частью 1 статьи 373 Трудового кодекса РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 была принята на работу на Брянский пиво-безалкогольный комбинат в цех безалкогольных напитков и розлива бутылочной продукции.

Брянский пиво-безалкогольный комбинат, в 1993 году реорганизован в открытое акционерное общество «Брянскпиво».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена в цех розлива оператором линии по 4 разряду.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена в пиво-безалкогольное производство оператором линии в производстве пищевой продукции 5 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена аппаратчиком процесса брожения 6 разряда.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в АО «Брянскпиво» аппаратчиком процесса брожения 6 разряда (на перекачке) пивобезалкогольного производства.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №.... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена часовая тарифная ставка 156 руб.50 коп.

Согласно выписке из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании пивобезалкогольного производства АО «Брянскпиво» на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено две штатных единицы «аппаратчик процесса брожения 6 разряда (на перекачке)».

Приказом №....А от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора АО «Брянскпиво» с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры исключена одна штатная единица должности «аппаратчик процесса брожения 6 разряда (на перекачке)» пивобезалкогольного производства». Приказано подготовить список занимающих сокращаемые должности работников и организовать работу по сбору сведений о том, кого запрещено увольнять по сокращению численности и организовать сбор таких сведений вплоть до дня сокращения. До ДД.ММ.ГГГГ организовать работу по оценке преимущественного права на оставление на работе и предоставить результаты такой оценки.

В соответствии с протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности АО «Брянскпиво» №.... от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работниками, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению являются ФИО1, имеющая начальное профессиональное образование, стаж на производстве 31 год, стаж работы в должности 9,5 лет и ФИО6, имеющая среднее общее образование, стаж работы на производстве 8 лет 8 месяцев, которые не подпадают под категорию лиц, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением численности работников организации, принято решение о наличии преимущественного права на оставление на работе аппаратчика процесса брожения 6 разряда (на перекачке) у ФИО6

ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Согласно отметке на уведомлении данное решение согласовано с председателем профсоюза АО «Брянскпиво» ФИО7

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ была ознакомлена с перечнем вакантных должностей.

Приказом №....-у от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с должности аппаратчика процесса брожения 6 разряда (на перекачке) пиво-безалкогольного производства на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду сокращения численности или штата работников организации, с выплатой выходного пособия в размере средней месячной заработной платы.

Согласно справке о выплате выходного пособия, в связи с увольнением по сокращению численности и штата ФИО1 в день увольнения было выплачено выходное пособие в размере средней месячной заработной платы в размере 27 703,48 руб., исходя из среднедневного заработка 1978,82 руб. и количества смен согласно графику работы. Выходное пособие за второй месяц трудоустройства было выплачено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в сумме 31 661,12 руб., выходное пособие за третий месяц трудоустройства было выплачено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 682,30 руб., всего за три месяца – 89046,90руб.

Получение указанных выплат истцом не оспаривается.

Согласно выписке из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании пивобезалкогольного производства АО «Брянскпиво» с указанной даты предусмотрена одна штатная единица «аппаратчик процесса брожения 6 разряда (на перекачке)».

С учетом установленных обстоятельств, судом установлено, что сокращение действительно имело место, что подтверждается сравнением штатных расписаний и приказов.

Согласно ч.1,2 ст. 179 Трудового кодекса РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Как следует из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности АО «Брянскпиво» №.... от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о наличии преимущественного права на оставление на работе аппаратчика процесса брожения 6 разряда (на перекачке) у ФИО6, однако из представленных документов усматривается, что при принятии указанного решения судом не было учтено наличие у ФИО1 начального профессионального образования, ее стаж на производстве (31 год), стаж работы в должности 9,5 лет, мотивы по которым принято решение о наличии у ФИО6, имеющий меньший стаж работы, преимущественного права на оставление на работе, не приведены.

При этом из представленных истцом документов усматривается, что ФИО1 является единственным работающим членом семьи, поскольку ее супруг ФИО8 является инвалидом третьей группы, зарегистрирован в качестве безработного с ДД.ММ.ГГГГ и состоит на учете ГКУ «ЦЗН <адрес>» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, из представленных суду ответчиком документов усматривается, что за период работы на предприятии ФИО1 неоднократно поощрялась почетными грамотами, ей объявлялись благодарности, награждалась медалью «Брянск- город воинской славы» в 2019 году, объявлялась благодарность <адрес> думы в ДД.ММ.ГГГГ, при этом взысканий за период работы не имела.

Представители ответчика не отрицал, что увольнение истца было проведено незаконно, поскольку работодатель не учел преимущественное право оставления истца на работе, а именно, что в семье истца нет других работников с самостоятельным заработком, она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, положительно характеризуется на работе, неоднократно поощрялась, имеет начальное профессиональное образование и стаж работы в АО «Брянскпиво» более 31 года.

Разрешая трудовой спор суд, оценивая собранным по делу доказательства в соответствии со статьёй 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска, поскольку ответчиком, установленная ст. 81, 82, 179, 373 Трудового кодекса РФ процедура о преимущественном праве истца на оставление на работе соблюдена не была, что является основанием для удовлетворения исковых требований истца о признании увольнения по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Увольнение истца было проведено незаконно, в нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, в связи с чем суд признает незаконным приказ №....-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении(расторжении) трудового договора с ФИО1 по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого Кодекса или иного федерального закона.

Из указанных положений следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Вместе с тем, от требований о восстановлении на работе истец отказалась, в категоричной форме выразила свое нежелание возобновления трудовых отношений с ответчиком, при этом также не желала изменять формулировку увольнения, однако такая позиция истца создает правовую неопределенность в правоотношениях сторон, поскольку фактически означает, что трудовой договор между сторонами не будет прекращен по какому-либо из предусмотренных законом оснований (глава 13 ТК РФ).

В соответствии с положениями статьи 198 ГПК РФ во взаимосвязи с разъяснениями, приведенными в пунктах 10, 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд, кто, какие конкретно действия и в чью пользу должен произвести.

В связи с изложенным, с учетом позиции истца, заявившей о нежелании восстановления на работе и установленной судом незаконности ее увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, суд приходит к выводу об изменении формулировки увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец не заявляла требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, вместе с тем в силу абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

В силу абзаца 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке средний дневной заработок ФИО1 составил 1 978,82 руб., период вынужденного прогула составил три месяца – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, с учетом того, что истец получила выходное пособие за три месяца (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), исходя из ее среднедневного заработка в общей сумме 89 046,90 руб., суд приходит к выводу о зачете указанной суммы в счет оплаты вынужденного прогула в полном объеме, в связи с чем оснований для взыскания заработной платы за период вынужденного прогула не усматривает.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудового кодекса Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая факт незаконного увольнения ФИО1, что, безусловно, повлекло нарушение трудовых прав истца, суд находит обоснованными требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации, суд приходит к выводу, что сумма компенсации в размере 25 000 руб. отвечает принципу справедливости, является соразмерной тем нравственным страданием, которые претерпела и доказала истец в связи с изданием в отношении нее неправомерного приказа об увольнении.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №....-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности аппаратчика процесса брожения 6 разряда (на перекачке) пивобезалкогольного производства АО «Брянскпиво» по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с должности аппаратчика процесса брожения 6 разряда (на перекачке) пивобезалкогольного производства АО «Брянскпиво» на увольнение с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с АО «Брянскпиво» (ИНН №....) в пользу ФИО1 (паспорт №....) компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме через Володарский районный суд г. Брянска.

Судья В.О. Храмкова

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.