Решение по делу № 2-1380/2024 от 23.01.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, почтовых расходов.

Дело № №

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2025 года город Хабаровск

Кировский районный суд г. Хабаровска в составе

председательствующего судьи Степенко О.В.

при секретаре Пасека П.В.

с участием пом. прокурора Кировского района г. Хабаровска ФИО10

истца ФИО1

представителя ответчика ФИО11

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Л Дистрибьюшен» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, почтовых расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в Кировский районный суд г. Хабаровска с иском к акционерному обществу «Л Дистрибьюшен» о признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, почтовых расходов. В обоснование заявленных требований указал, что ДАТА между ФИО1 и АО «Л Дистрибьюшен» был заключен трудовой договор № №, согласно которому истец принимает на себя обязательства по осуществлению работы в должности «Старшего территориального представителя» в подразделение «Региональная коммерческая дирекция» с обязанностями, закрепленными в должностной инструкции и являющимися собой работу с оптовыми клиентами на территории Хабаровского края и ЕАО. АО «Л Дистрибьюшен» находится в г. Санкт-Петербург, обязанности исполняются в г. Хабаровске, с местом выполнения трудовой функции по месту проживания. Приказом № № от ДАТА истец был переведен на должность «Территориальный менеджер» в подразделении «Региональная коммерческая дирекция». Вознаграждение по договору устанавливалось мотивационным листом и регулярно менялось. В мае ДАТА года истец узнал, что в отделении «ФИО12» в г. Дальнегорске находится письмо на его имя. Поскольку истец проживает в г. Хабаровске, он сделал доверенность на получении писем доверенному лицу. ДАТА письмо (ШПИ №) было получено, в котором находилось уведомление о сокращении работника № № от ДАТА, приказ об увольнении. Согласно приказу № № от ДАТА, ФИО1 был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 91 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников. Считает, что увольнение незаконное, поскольку ответчик уволил его, не уведомив за два месяца до увольнения. Фактически истец уволен до вручения уведомления о сокращении.

На основании вышеизложенного, просит признать увольнение и восстановить на работе в АО «Л Дистрибьюшен» в должности территориального менеджера, взыскать с АО «Л Дистрибьюшен» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, стоимость почтовых отправлений.

В ходе рассмотрения дела истцом поданы уточнения к иску, просит признать незаконным увольнение и восстановить ФИО1 на работе АО «Л Дистрибьюшен» в должности территориального менеджера, взыскать компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, стоимость почтового отправления копии искового заявления, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 258 091, 46 рублей.

В судебном заседании истец требования поддержал, настаивал на их удовлетворении. Полагает, что ответчиком нарушен порядок его увольнения в связи с сокращением штата. Не согласился с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, произведенного ответчиком, так как в расчет подлежит включению и июнь 2024, в котором истец уволен. От получения уведомления о сокращении он не уклонялся, доказательств этого ответчик не представил. Более того, еще до увольнения работодатель заблокировал ему доступ к электронным сервисам компании, поэтому получить уведомление по электронной почте он не мог.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил суд отказать в их удовлетворении. Истец злоупотребляет своим правом, целенаправленно уклоняясь от получения по почте уведомления о сокращении. Ответчиком соблюден порядок увольнения истца, в противном случае он лишен возможности уволить ФИО1, так как представитель ответчика в Хабаровске отсутствует, уведомить о сокращении возможно только по почте. Помимо направления уведомления по почте, ФИО1 неоднократно звонили по телефону, чтобы сообщить о необходимости получить почту, направляли письма по электронной почте, направлена телеграмма, но связаться с ним не удалось, он не отвечал на звонки и не получал почту. Вместе с тем, в связи с удаленностью работодателя у сторон сложились трудовые отношения, которые на протяжении более <данные изъяты> лет полностью строились на общении посредством электронной почты «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>». По электронной почте ФИО1 давались задания, по ней он отвечал работодателю, заполнял по его просьбе дополнительные соглашения и иные документы. Адреса электронной почты не менялись. В какой-то момент истец перестал выходить на связь, исполнять личные указания руководства, не стал подписывать высланные в его адрес дополнительное соглашение, должностные инструкции. Работодатель исправно платил заработную плату, но в итоге снова пришел к мнению о необходимости сокращения численности, так как истец фактически свои должностные обязанности не исполнял. Истец игнорировал установленный трудовым договором порядок документооборота, с целью уклонения от процедуры сокращения инициированной работодателем. И действовал недобросовестно в нарушение положений ст. 21 ТК РФ и ст. 10 ГК РФ.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статей 180 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Свидетель ФИО14., допрошенный в судебном заседании ДАТА, пояснил, что работал в организации ответчика сначала на должности, аналогичной должности истца, но в г. Владивосток. Потом стал координатором. Так как офисов организации ответчика на Дальнем востоке нет, взаимодействие ведется дистанционно с помощью электронных сервисов компании, электронной почты. Технических проблем в работе систем не было, но руководство ответчика могло отключить доступ к сервисам компании определенному работнику, чтобы потом обосновать его увольнение тем, что он не работает. В период работы свидетеля в компании ответчика ему по телефону и в письмах на электронную почту представители ответчика сообщали о необходимости прекратить общение с ФИО1 По какой причине это было сделано, не знает. Взаимодействие с истцом по работе заключалось в том, что истец направлял свидетелю заявки, а он их обрабатывал. Примерно в конце <данные изъяты> года или в начале <данные изъяты> года он отправлял истцу на рабочую электронную почту письма, но ему приходило уведомление о том, что письма не доставлены.

ДАТА ОАО «ЛАДОГА Дистрибьюшен», в лице генерального директора ФИО15 и ФИО1 заключен трудовой договор № №, согласно которому ФИО1 обязуется исполнять обязанности старшего территориального представителя в региональной коммерческой дирекции. Установлены должностной оклад в размере 13 500 рублей в месяц, районный коэффициент к заработной плате 2700 рублей в месяц, процентная надбавка к заработной плате 30% в месяц. Заработная плата выплачивается работнику путем перечисления на оформленную на него банковскую карту. Все расходы, связанные с открытием банковского счета и обслуживанием банковской карты, вносятся на счет работодателя. Работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работник подчиняется непосредственно работодателю. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Согласно приказу (распоряжению) о переводе работника на другую работу № № от ДАТА, ФИО1 перевели ДАТА с должности старшего территориального менеджера Региональной коммерческой дирекции (РК) на должность территориального менеджера Региональной коммерческой дирекции (РК), тарифная ставка (оклад) 21 000 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору № № от ДАТА, пунктом 1 работа, выполняемая работником по настоящему договору, является дистанционной, то есть работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя: по месту жительства ответчика (адрес): <адрес> Согласно п. 2 Дополнить раздел «Общие положения» пунктом 2.1.2. следующего содержания: «Для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам, связанные с ее выполнением, стороны используют сеть интернет». Пунктом 3 Дополнить раздел 3 «Права и обязанности работника» трудового договора и пункт 3.2. «Работник обязан предоставлять отчетность на ежемесячной основе Руководителю отчет о проделанной работе». Настоящее соглашение к трудовому договору № № от ДАТА является неотъемлемой частью трудовому договору.

ДАТА издан приказ о сокращении должности № №, в связи с оптимизацией штатной численности персонала по производственной необходимости, с ДАТА утвердить новое штатное расписание и исключить из штатного расписания АО «Л Дистрибьюшен» следующие должности: Региональная коммерческая дирекция (территориальный менеджер г. Хабаровск, г. Владивосток), количество штатных единиц 1. До ДАТА подготовить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности ДАТА и не позднее ДАТА направить сотрудникам на ознакомление под роспись уведомление о сокращении численности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Со дня уведомления и вплоть до даты увольнения предлагать каждому сотруднику, занимаемому сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (или вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. До ДАТА известить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем сокращении численности работников общества и возможно расторжении с иными трудовых договоров.

ДАТА в адрес ФИО1 (<адрес>) направлено уведомление о сокращении работника. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, в связи с проведением сокращения численности и штата работников организации на основании приказа генерального директора АО «Л Дистрибьюшен» № № от ДАТА, занимаемая должность Территориальная менеджер региональной коммерческой дирекции подлежит сокращению ДАТА. Если предполагаемая дата сокращения – ДАТА придется на период нетрудоспособности ФИО1, трудовой договор будет расторгнут на следующий рабочий день после окончания временной нетрудоспособности. В течение всего срока действия предупреждения истец обязан исполнять обязанности по занимаемой должности, соблюдать локальные нормативные акты АО «Дистрибьюшен». До момента увольнения на основании письменного согласия может быть переведен на вакантную должность или работу, соответствующая квалификации, так как и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую истец может выполнять с учетом состояния здоровья, при наличии в АО «Л Дистрибьюшен» соответствующих вакантных должностей, подходящей работы и при подтверждении истцом наличия квалификации, необходимой для перевода на соответствующую должность (работу). Предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличие в АО «Л Дистрибьюшен»») будут направляться истцу в течение всего срока предупреждения о сокращении. В случае, если истец не выразит желание занять имеющиеся вакансии или не будут подтверждено наличие квалификации, необходимой для занятия соответствующих должностей (выполнения работы), либо при отсутствии вакансий, заключенный трудовой договор будет расторгнут ДАТА по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При наличии льгот или иных преимуществ, препятствующих сокращению, необходимо в срок до ДАТА предоставить в АО «Л Дистрибьюшен» документы, подтверждающие льготы и иные преимущества. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, трудовой договор между истцом и АО «Л Дистрибьюшен» может быть расторгнут до истечения, указанного в данном уведомлении срока по письменному заявлению. В таком случае, будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего месячного заработка, исчисленная пропорционального времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласно имеющейся отметке, ФИО1 получил уведомление ДАТА, что подтверждается подписью истца, а также отчету об отслеживании почтового отправления. Согласно отчету об отправке электронного письма от ДАТА в адрес ФИО1 направлено уведомление, на основании приказа АО «Л Дистрибьюшен» № № ДАТА «О сокращении численности», занимаемая должность ФИО1 подлежит сокращению ДАТА, в котором указан трек-номер для отслеживания почтового отправления №

ДАТА руководителем организации АО «Л Дистрибьюшен» издан приказ о прекращении трудового договора ДАТА № № с ФИО1, уволен на основании сокращение численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ДАТА, ДАТА в адрес ФИО1 направлено предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, на основании приказа № № от ДАТА, АО «Ладога Дистрибьюшен» информирует о том, что на ДАТА в пределах населенного пункта г. Хабаровск, на территории которого ФИО1 выполняет трудовую функцию, вакантные должности (иная работа) отсутствует. Список вакантных должностей организации в пределах других населенных пунктов предложено занять одну по выбору (менеджер по продажам <адрес>), которое было направлено согласно описи ДАТА (почтовый идентификатор №).

Согласно отчету об отслеживании почтового отправления ШПИ № извещение вручено адресату ДАТА

ДАТА в адрес ФИО1, по адресу: <адрес>, направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, копия приказа об увольнении. В уведомлении указано, что ФИО1 необходимо явится за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.

Согласно отчету об отслеживании почтового отправления ШПИ № извещение получено адресатом ДАТА.

Реестром № № от ДАТА подтверждается переведение денежных средств на р/с № принадлежащий ФИО1, – заработной платы за май ДАТА года в размере 10 440 рублей, реестром № № от ДАТА за июнь ДАТА года в размере 28 710 рублей, реестром № № от ДАТА за июнь ДАТА года в размере 51 670 рублей, реестром № № от ДАТА за июль ДАТА года в размере 131 930, 48 рублей, реестром № № от ДАТА за июль ДАТА года в размере 4 651,58 рублей.

Согласно справке от ДАТА, среднемесячный доход в период с ДАТА по ДАТА составил – 43 235, 58 рублей.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в АО «Л Дистрибьюшен» в должности территориального менеджера Региональной коммерческой дирекции (РК), уволен ДАТА на основании приказа о прекращении трудового договора 08ДАТА № № в связи с сокращением численности и штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ о сокращении численности штата издан ДАТА

Уведомление о сокращении получено ФИО1 по почте ДАТА, то есть после увольнения.

Таким образом, ответчиком не соблюден порядок увольнения по данному основанию, предусмотренный ч.2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Данная обязанность ответчиком не выполнена, в связи с чем увольнение ФИО1 не может быть признано законным, истец подлежит восстановлению на работе. Доводы ответчика о том, что им были приняты все возможные меры для уведомления истца об увольнении (направление уведомления по почте, направление телеграмм, попытки связаться с истцом по телефону и электронной почте), судом отклоняются. В случае невозможности персонально уведомить работника об увольнении посредством почтового извещения, ответчик не был лишен возможности вручить уведомление истцу лично через своего представителя, а в случае отказа истца от подписи о получении уведомления, составить соответствующий акт. При этом отсутствие в Хабаровске офиса ответчика определяющего значения не имеет, поскольку в силу закона на работодателя возложена обязанность по соблюдению установленной процедуры увольнения работника. Способ уведомления (по почте или лично)

может быть выбран на усмотрение работодателя, однако он должен достоверно подтверждать уведомление работника об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Исходя из представленных ответчиком документов, следует, что уведомление о сокращении от ДАТА принято в отделении почтовой связи г. Санкт-Петербург ДАТА, истец уволен на основании приказа от ДАТА. Таким образом, увольнение истца произведено не спустя два месяца с момента вручения уведомления, а спустя два месяца с момента направления уведомления по почте, что противоречит требованиям ч.2 ст. 180 ТК РФ.

Поскольку ответчику нарушен порядок увольнения истца, суд отклоняет доводы о злоупотреблении истцом правом и уклонении от получения уведомления. Кроме того, в ходе рассмотрения дела факт злоупотребления истцом права с достаточной степенью достоверности не установлен.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, с АО «Л Дистрибьеюшен» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДАТА по день фактического восстановления на работе. Суд принимает расчет среднедневного заработка истца, представленный ответчиком – 1 394,59 руб., поскольку он произведен в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". С расчетом истца, а также доводами истца о том, что в расчет среднего дневного заработка должны быть включены выплаты за июнь 2024, суд не соглашается, так как это противоречит положениям ст. 139 ТК РФ, согласно которой календарным месяцем считается период с <данные изъяты> соответствующего месяца включительно (<данные изъяты>). ФИО1 уволен ДАТА, следовательно, июнь ДАТА в расчет среднего дневного заработка включению не подлежит.

За период с ДАТА по ДАТА к расчету принимаются <данные изъяты> рабочих дней, следовательно, размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула составляет 216 161,45 руб. При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 43 731,16 руб. (банковская ведомость №№ от ДАТА). Согласно расчетному листку за июль ДАТА, выходное пособие в размере 43 731,16 руб. выплачено истцу с нарушением срока, в связи с чем ответчика самостоятельно исчислил и выплатил истцу компенсацию за задержку зарплаты в размере 1772,57 руб. (банковская ведомость № № от ДАТА). Получение денежных средств истец в судебном заседании не оспаривал. В связи с признанием увольнения и незаконным и восстановлении истца на работе денежные средства в размере 43 731,16 руб. и 1772,57 руб. подлежат вычету из размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула, и окончательно взысканию подлежат денежные средства в размере 170 657, 72 руб. (216 161,45 – 43 731,16 – 1772,57).

Выплату денежных средств при увольнении в июне ДАТА года в размере 51 670,48 руб. истец в судебном заседании не отрицал.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Понятие, основания и порядок компенсации морального вреда определены в Гражданском кодексе Российской Федерации.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

С учетом характера правоотношений, объема причиненных истцу нравственных страданий, нахождения на иждивении двух несовершеннолетних детей, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Истцом при подаче иска понесены судебные расходы на почтовые отправления в сумме 100,50 руб., которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца на основании ст.ст. 94, 98 ГПК РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход городского округа «Город Хабаровск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 913,15 руб.

Руководствуясь ст.ст.194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ (распоряжение) АО «Л Дистрибьюшен» от ДАТА № № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 и увольнение АО «Л Дистрибьюшен» ДАТА ФИО1.

Восстановить ФИО1, ДАТА года рождения, паспорт № от ДАТА, выдан <данные изъяты>, ДАТА в должности территориальный менеджер.

Взыскать с АО «Л Дистрибьюшен» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1, ДАТА года рождения, паспорт № от ДАТА, выдан <данные изъяты>, средний заработок за время вынужденного прогула с ДАТА по ДАТА в размере 170 657 руб. 72 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., почтовые расходы в размере 100 руб. 50 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.

Взыскать с АО «Л Дистрибьюшен» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 4 913 руб. 15 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Кировский районный суд города Хабаровска в течение месяца со дня составления в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда составлено 04.02.2025.

Судья О.В. Степенко

Копия верна: О.В. Степенко

Решение в законную силу не вступило.

Оригинал решения в деле № № Кировского районного суда

г. Хабаровска. Секретарь с.з. Пасека П.В.