Дело № 2-487/2023 (2-5438/2022)
УИД 78RS0006-01-2022-006623-77
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 февраля 2023 г. Санкт-Петербург
Кировский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Шамиевой Я.В.,
при секретаре Суконниковой Л.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО “Российский научный центр Прикладная химия” о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО “Российский научный центр Прикладная химия” (с учетом уточнения) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что 30.03.2022 была уволена за прогул 25.01.2022, однако в указанную дату отсутствовала по уважительной причине, а именно по состоянию здоровья, не позволяющее приступить к работе, с 10.01.222 по 21.07.2022 находилась на больничном, о чем работодателю было известно. Требование о даче объяснений истец получила 26.03.2022. Передала работодателю свои объяснения от 28.03.2022 через своего руководителя ФИО2 На основании изложенного, истец просит признать приказ об увольнении от 30.03.2022 незаконным, восстановить в должности инженера 1 категории с аннулированием записи в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ответчика заработанную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Истец ФИО1, представитель Суховей А.С. в судебное заседание явились, иск поддержали.
Представитель ответчика АО “Российский научный центр Прикладная химия” в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. Вместе с тем представитель ответчика в ходе рассмотрения дела против удовлетворения иска возражал, представил письменный отзыв, ссылаясь на законность увольнения, а также на прогул истца 25.01.2022. Заявил о пропуске истцом срока исковой давности.
Помощник прокурора Кировского района Санкт-Петербурга ФИО3 в судебное заседание явилась, представила заключение, в котором полагала, что иск не подлежит удовлетворению в связи со злоупотреблением истцом правом.
Суд, изучив материалы дела, представленные доказательства, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, приходит к следующему:
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 39 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.
При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.
Как следует из материалов дела, ФИО1 приказом от 07.01.1980 № 9/к принята на работу в АО “ГИПХ” лаборантом хим. анализа 4 разряда (л.д. 47).
Из представленных листков нетрудоспособности за 2022 год следует, что ФИО4 была временно нетрудоспособна, о чем ей выдавались больничные листы, в следующие периоды: 10.01-24.01, 26.01.-07.02, 08.02.-22.02, 24.02-03.03, 04.03.-24.03, 25.03-30.03, 01.04.-08.04, 11.04-06.05, 11.05.-03.06., 05.06.-17.06., 23.06.-21.07 (л.д. 18-23).
Согласно больничному листу от 10.01.2022, он закрыт 24.01.2022, истцу необходимо приступить к работе с 25.01.2022.
Истцом не отрицается тот факт, что к работе 25.01.2022 ФИО4 не приступила, при этом попыток попасть на рабочее место не предпринимала.
Следующий листок нетрудоспособности открыт 26.01.2022.
Начальником лаборатории 223 ФИО5 01.03.2022 составлена служебная записка № 26-223-22 на имя зам. генерального директора по кадровой политике и общим вопросам – начальнику отдела кадров ФИО6 о том, что ФИО1 25.01.2022 на работу не выходила, между тем по настоящее время, с 26.01.2022 находится на больничном (л.д. 51).
01.03.2022 комиссией в составе начальника лаборатории 223 ФИО5, зам. начальника лаборатории 223 ФИО7, ведущим научным сотрудником лаборатории 223 ФИО8 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте (л.д. 52).
На этом основании ответчиком истцу направлено уведомление о даче письменных объяснений отсутствия на рабочем месте 25.01.2022, а также с предложением представить оправдательные документы (л.д. 53).
Указанное уведомление было получено ФИО1 26.03.2022 (л.д.55).
Таким образом, в силу действующего законодательства, а не в связи с указанием работодателя, не позднее 28.03.2022 ФИО4 должна была дать свои объяснения с приложением оправдательных документов, что однако ею сделано не было, поскольку ею не представлено доказательств получения работодателем таких пояснений под роспись либо почтой.
Поскольку объяснения в установленный ТК РФ срок не поступили, 29.03.2022 сотрудниками отдела кадров – ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт об отсутствии объяснений ФИО1 (л.д.58).
Суд отмечает, что в данной ситуации именно работник должен озаботиться тем, чтобы работодатель получил письменные объяснения по факту проступка.
Ссылка истца на то, что объяснения были переданы через начальника ФИО12 – руководителя проекта 223 лаборатории АО “Российский научный центр Прикладная химия” ФИО2, отвергается судом, так как ничем не подтверждаются, сам истец указал на то, что ФИО2 письменные объяснения не передал.
Свидетель ФИО2 пояснил, что истец ему позвонил 25.01.2022, попросил предупредить об отсутствии в связи с плохим самочувствием заместителя начальника лаборатории, что ФИО2 сделал. Последний раз ФИО2 видел истца 25.01.2022, потому что сопровождал ее в медицинское учреждение.
Ссылка на заблокированный пропуск в учреждение отклоняется судом, поскольку сам истец 25.01.2022 не пытался попасть в учреждение, доказательств того, что, явившись на работу, не был к ней допущен, истцом не представлено.
Свидетель – начальник отдела кадров ФИО6 пояснила, что для того, чтобы попасть на работу в случае блокировки пропуска, ФИО12 необходимо было обратиться в отел кадров, куда пропуск не нужен.
Также свидетель ФИО6 пояснила, что истец действительно была уволена за прогул, особого графика работы для нее установлено не было. Ранее истцу объявлялся выговор, поскольку истец приходил на работу позже, а оплачивался полный рабочий день.
Свидетель – начальник лаборатории АО “Российский научный центр Прикладная химия” ФИО5 пояснил, что истец была сотрудником его лаборатории, уволили истца из-за неявки на работу, ранее истец привлекался к дисциплинарной ответственности за недоработки. О больничных листах истца обычно узнавал через ФИО2 В день прогула заявлений истец не передал. 01.03.2022 был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте, в том числе за подписью ФИО5 После увольнения ФИО5 истца не видел.
Учитывая противоречивые показания свидетелей ФИО2 и ФИО5, в части сообщения сведений об ухудшении состояния здоровья 25.01.2022, ввиду отсутствия иных доказательств со стороны истца, суд не может считать установленным уведомление работником работодателя об ухудшении состояния своего здоровья, ввиду чего обязанность, установленная ст. 215 ТК РФ, работником не исполнена.
Истец ссылается на то, что 25.01.2022 был в ФГБУ СЗОНКЦ им. Л.Г. Соколова ФМБА России, там ей были выполнены все необходимые процедуры, однако больничный лист не был выдан в связи с тем, что должен выдаваться иным учреждением, однако в свое учреждение – поликлинику № 4 попасть не могла в связи с распространением COVID-19.
Данная позиция истца отвергается судом, поскольку получен ответ из ФГБУ СЗОНКЦ им. Л.Г. Соколова ФМБА России, согласно которому ФИО1 действительно 25.01.2022 посещала учреждение, ей был поставлен диагноз на основании анамнеза и осмотра, при этом на момент осмотра ФИО1 обострения хронических заболеваний не зарегистрировано, признаков временной нетрудоспособности не выявлено, а потому листок нетрудоспособности не выдавался.
Таким образом, истец 25.01.2022 мог явиться на работу и приступить к ней.
Действительно, довод истца о том, что работник не обязан уведомлять работодателя о листках нетрудоспособности, законен, поскольку по общему правилу информация об открытии, продлении, закрытии и аннулировании больничного направлялась работодателю оператором информационной системы Фонда социального страхования РФ (п. 19, пп. "а" п. 21 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.11.2021 N 2010).
Между тем, работник обязан извещать руководителя об ухудшении состояния своего здоровья.
В силу ст. 215 ТК РФ работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой известной ему ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о нарушении работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, указанными в части второй статьи 227 настоящего Кодекса, требований охраны труда, о каждом известном ему несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков профессионального заболевания, острого отравления.
Из представленных материалов следует, что 25.01.2022 ФИО1 без уведомления работодателя об ухудшении состояния своего здоровья обратилась в медицинское учреждение, которое ухудшение состояния здоровья истца не зафиксировало.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
После закрытия больничного листа работник должен выйти на работу в день, указанный в больничном листе в строке "Приступить к работе", если он является для него рабочим, либо в ближайший следующий за ним рабочий для работника день.
25.01.2022 являлось рабочим для ФИО1 днем.
Из текста представленных объяснений от 28.03.2022, которые не были переданы истцом ответчику в установленном порядке, следует, что ФИО1 25.01.2022 отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам – ее пропуск заблокирован 26.11.2020, продолжает лечение под наблюдение врачей, оправдательные документы есть, могут быть представлены позже.
Вместе с тем после 28.03.2022 ФИО1 никаких документов работодателю не представила.
При применении к ФИО1 увольнения как самой строгой формы дисциплинарной ответственности, суд учитывает, что отсутствие на рабочем месте весь день либо на протяжение более 4 часов подряд является самостоятельным основанием именно для увольнения работника.
Доводы о том, что ФИО1 неоднократно обращалась к работодателю с заявлением относительно блокировки пропуска, не имеют отношения к делу, так как из иска и уточнений к нему не следует, что ФИО1 собиралась 25.01.2022 приступить к работе, из показаний свидетеля ФИО6 следует, что ФИО1 могла обратиться в отдел кадров при явке на работу.
25.01.2022 ФИО1 не сообщила об ухудшении состояния своего здоровья, произвольно явилась в медицинское учреждение, в котором ухудшение состояния здоровья не зафиксировано, к работе не приступила, а потому законно уволена за прогул, процедура увольнения работодателем соблюдена.
Несообщение ФИО1 работодателю 25.01.2022 данных об ухудшении самочувствия квалифицируется судом как злоупотребление правом и недобросовестным поведением, что также подтверждается непередачей в установленный законом срок работодателю объяснений относительно обстоятельств прогула 25.01.2022.
У суда отсутствуют основания квалифицировать неявку истца на работу 25.01.2022 иначе как прогул.
Также при оценке личности истца суд учитывает, что со слов ответчика, что не опровергается истцом, ранее истец была подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора, данное взыскание не было обжаловано истцом. Ссылка на то, что после указанного события прошло более года имеет значения только при увольнении по основаниям повторности дисциплинарного проступка, тогда как по обстоятельствам дела за прогул предусмотрено взыскание в виде увольнения, однако привлечение ранее к дисциплинарной ответственности может оцениваться для характеристики личности истца.
Довод истца о том, что ей был установлен иной график работы, не означает, то 25.01.2022 она не должна была явиться на работу.
Существенным для дела является только неявка на работу 25.01.2022 и обстоятельства данной неявки, что установлено судом, а также установлено злоупотребление со стороны истца. Процедура увольнения также соблюдена ответчиком, работодателю работник до увольнения не дал возможности ознакомиться с пояснениями, лишив его тем самым права ознакомиться с объяснениями для цели оценки поведения работника. Суд усматривает, что ФИО1 устранилась от взаимодействия с работодателем по вопросу прогула 25.01.2022, что нельзя признать добросовестным, а потому оснований для удовлетворения иска не имеется, иск в полном объеме подлежит отклонению.
Иные обстоятельства, заявляемые сторонами, правового значения для разрешения вопроса об увольнении истца не имеют.
Злоупотребление правом со стороны истца также нашло подтверждение в том, что изначально истец ссылался на то, что 25.01.2022 больничный лист не был выдан в связи с тем, что клиника не должна проводить внеплановые приемы и выдавать больничные, имелось направление от иного врача, который и должен был госпитализировать истца, добраться до поликлиники, в которой должны были открыть больничный, она не смогла по состоянию здоровья. Между тем, больничный лист не был оформлен не по указанным причинам, а поскольку у ФИО1 не было установлено состояние временной нетрудоспособности 25.01.2022, что подтверждается соответствующим ответом, доказательств невозможности явки на работу после посещения медицинского учреждения истец не доказал.
Кроме того, подтверждена добросовестность работодателя, который обосновывал сокращение штата, в том числе по должности истца, обосновывая это также финансовым состояние организации, наличием ранее дела о банкротстве, процедурой финансового оздоровления, однако истца не уволил, истцу предлагались иные должности, от чего истец отказался, длительное время был временно нетрудоспособен, после прогула 25.01.2022 истец уволен только спустя два месяца с соблюдением установленной процедуры увольнения.
Касательно срока исковой давности суд считает необходимым отметить следующее.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Из материалов дела следует, что копию приказа об увольнении истец получил по почте 05.07.2022 (л.д. 66), иск в суд направлен по почте 03.08.2022, то есть в установленный срок. Таким образом, месячный срок на подачу иска не пропущен.
Первоначально направленная 12.04.2022 (л.д. 59) копия приказа об увольнении истцу вручена не была, конверт вернулся ответчику по иным обстоятельствам, а не в связи с истечением срока хранения (л.д. 60-61).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «РНЦ «Прикладная химия (ГИПХ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Санкт-Петербурга.
Судья Я.В. Шамиева
Мотивированное решение изготовлено 31 марта 2023 г.