Решение по делу № 2-1181/2025 от 24.02.2025 - о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о признании незаконным отказа в выплате годового вознаграждения, о выплате годового вознаграждения.

Дело № 2-1181/2025

24RS0017-01-2024-006164-22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 февраля 2025 года Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Турановой Н.В.,

с участием истца ФИО1,

с участием представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующей на основании доверенности 24АА5824163 от 10.10.2024,

представителя ответчика АО «КрайДЭО» ФИО3, действующей на основании доверенности № АО-12/570-2024 от 25.12.2024,

при ведении протокола помощником ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданского дела по иску ФИО1 к АО «КрайДЭО» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о признании незаконным отказа в выплате годового вознаграждения, о выплате годового вознаграждения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «КрайДЭО» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о признании незаконным отказа в выплате годового вознаграждения, компенсации морального вреда (с учетом уточнений), мотивируя свои требования тем, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность заместителя <данные изъяты>, затем истец был переведен на должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут по соглашению сторон. Генеральным директором АО «КрайДЭО» ФИО издал приказ № № выплате ему (истцу) годового вознаграждения, зависящее от достижения Обществом целевых показателей деятельности по итогам ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>. Согласно данному приказу выплата должна быть произведена в соответствии с Порядком определения условий оплаты труда при заключении трудовых договоров с заместителем Генерального директора, директором по материально-техническому обеспечению и главным бухгалтером АО «КрайДЭО», на основании постановления Правительства Красноярского края от 29.08.2017 № 502-п «Об утверждении порядка определения условий оплаты труда при заключении трудовых договоров с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключающими трудовой договор членами коллективных исполнительных органов хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности Красноярского края». Данный приказ о выплате годового вознаграждения частично согласован: у руководителя службы управления персоналом; у главного бухгалтера и первого заместитель генерального директора. В итоге, первый заместитель генерального директора ФИО не согласовала выплату <данные изъяты> ФИО1 годового вознаграждения, зависящего от достижения Обществом целевых показателей деятельности по итогам ДД.ММ.ГГГГ Устно пояснила, что в отношении ФИО1 не снято взыскание в виде замечания, вынесенное на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № №. С принятым решением об отказе в выплате премии ФИО1 не согласен. Согласно данному приказу при заключении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № № с ФИО5, являющимся бывшим государственным служащим, а именно сотрудником <данные изъяты>, уведомление о трудоустройстве ФИО, направлено в адрес <данные изъяты>, с нарушением срока, установленного действующим законодательством. То есть, не были соблюдены сроки направления уведомления о трудоустройстве, предусмотренные ст. 64.1 ТК РФ и Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № №. За не соблюдение сроков уведомления, <данные изъяты> ФИО1, объявлено замечание. Указывает, что в данном случае был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, так как до применения взыскания, работодатель не требовал у работника письменное объяснение. Кроме того, мировым судьей судебного участка № № в <данные изъяты> рассмотрено постановление <данные изъяты> о привлечении к административной ответственности ФИО1 за незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего. ДД.ММ.ГГГГ мировой судья вынес постановление о прекращении производства по делу, поскольку, ФИО1 не является лицом, на которое законом возложена обязанность по сообщению о заключении трудового договора с бывшим государственным служащим. В связи с чем, приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ «О вынесении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 является незаконным. А поскольку, приказ является незаконным, работодатель не вправе был отказать ему в выплате годового вознаграждения по итогам ДД.ММ.ГГГГ

Просят признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным; обязать АО «Краевая дорожно-эксплуатационная организация» отменить приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ; признать ФИО1 не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности; признать отказ в выплате годового вознаграждения по итогам ДД.ММ.ГГГГ, незаконным; обязать АО «Краевая дорожно-эксплуатационная организация» начистить и выплатить годовое вознаграждения по итогам ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей; взыскать в счет компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 (действующая на основании доверенности), исковое заявление поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям, суду пояснили, что истец полагал, что работодатель самостоятельно отменит приказ о дисциплинарном взыскании, поскольку постановлением мирового судьи истец не был привлечен к административной ответственности, кроме того, в отделе кадров ему поясняли, что этот приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является формальным, не зарегистрирован. При рассмотрении дела об административном правонарушении в мировом суде он свою вину не отрицал, приказ не оспаривал, поскольку он не хотел, чтобы к ответственности привлекли директора, поэтому по устной договоренности с директором, взял вину по данному административному правонарушению на себя. Ему пояснили, что приказ издан формально, не зарегистрирован, о том, что приказ о дисциплинарном взыскании был вынесен и зарегистрирован, он узнал уже после того, как ему отказали в выплате премии. Относительно заявления представителя ответчика о пропуске срока исковой давности истец пояснил, что он не знал, что приказ о дисциплинарной ответственности был зарегистрирован. Он полагал, что приказ отменят после того, как мировой судья вынес определение по итогам рассмотрения дела об административном правонарушении. Считает, что не пропустил срок исковой давности, поскольку обратился в суд в тот момент, когда узнал, что действительно был привлечен к дисциплинарной ответственности. Просили удовлетворить исковые требования в полном объеме, восстановить срок для обращения в суд по обжалованию приказа, признать приказ незаконным и отменить его, обязать ответчика начислить и выплатить вознаграждение по итогам ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика АО «КрайДЭО» ФИО3 (действующая на основании доверенности) в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, суду пояснила, что ФИО1 в обосновании заявленных требований ссылается на положения п. 4.5 Приложения № 2 Постановления Правительства Красноярского края от 29.08.2017 N 502-п «Об утверждении Порядка определения условий оплаты труда при заключении трудовых договоров с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами краевых унитарных предприятий и Порядка определения условий оплаты труда при заключении трудовых договоров с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключающими трудовой договор членами коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности Красноярского края» (далее Постановление от 29.08.2017 N 502-п). ФИО1, занимал должность <данные изъяты>, порядок выплаты стимулирующего вознаграждения заместителя <данные изъяты> предусмотрен Положениями постановления от 29.08.2017 N 502-п. Положение об оплате труда и премировании руководителей высшего звена АО «КрайДЭО», утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ к данным правоотношениям не применяется. Пунктом 4.2.2. Постановления от 29.08.2017 N 502-п предусмотрено, что выплата, зависящая от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключающим трудовой договор членам коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ не осуществляется при наличии неснятых дисциплинарных взысканий. Истец ФИО1, согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, указанный приказ работодателем отменен не был. В материалы дела предоставлена копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № с подписью ФИО1 об ознакомлении. Считает требования истца об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № несостоятельны, поскольку согласно п. 4.1.59 должностной инструкции <данные изъяты>, с которой истец ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, <данные изъяты> обеспечивает контроль за своевременным уведомлением работодателя при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту работы. В должностные обязанности истца как <данные изъяты> входит обеспечение контроля за своевременным уведомлением работодателя при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы. Поскольку, контроль отсутствовал, истец обоснованно был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Кроме того, указывает, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с требованиями о признании приказов о применении дисциплинарного взыскания незаконными, пропущен, поскольку о нарушении своих прав Истец узнал при ознакомлении с приказами о применении дисциплинарного взыскания, то есть - ДД.ММ.ГГГГ, а с заявлением в суд обратился ДД.ММ.ГГГГ года, есть за пределами установленного срока. Доказательства уважительности пропуска срока на обращение в суд истец не представил, как и не представил доказательства наличия причин и обстоятельств, объективно препятствовавших своевременно обратиться в суд с указанными требованиями. Просит отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между АО «КрайДЭО» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор № №, по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности «<данные изъяты>» АО «КрайДЭО», обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Договор вступает в силу со дня его подписания. Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ. Договор заключен на неопределенный срок (т.1 л.д. 66, 67-73).

Разделом 5 трудового договора работнику установлен оклад в размере <данные изъяты> рубля, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат. Районный коэффициент <данные изъяты> рублей, процентная надбавка за работу в районах крайнего Севера и других местностях <данные изъяты> рублей.

Согласно п. 4.1.59 должностной инструкции <данные изъяты> «КрайДЭО», на ФИО1 возложена обязанность по обеспечению контроля за своевременным уведомлением работодателя при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 92).

Приказом «О вынесении дисциплинарного взыскания» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 объявлено замечание за несоблюдение сроков направления уведомления о трудоустройстве ФИО установленного действующим законодательством. С вынесенным приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 81, т. 2 л.д. 1).

Постановлением мирового судьи судебного участка <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 19.29 КоАП РФ в отношении ФИО1 прекращено ввиду отсутствия в его действиях состава административного правонарушения по п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ (т. 1 л.д. 212-213).

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 переведен на должность <данные изъяты> (т.1 л.д. 80).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 трудовой договор расторгнут, он уволен с должности <данные изъяты> на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 79).

Согласно 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу положений ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя (п. 35).

Таким образом, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Из анализа вышеуказанных норм следует, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе.

Таким образом, бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, лежит на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Оценивая имеющиеся по делу доказательства, суд принимает во внимание, что статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем седьмым части первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, и знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 ТК РФ).

Из пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума N 2) следует, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Исходя из норм трудового законодательства, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что таковые не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума N 2).

В данном рассматриваемом случае, должностной инструкцией <данные изъяты> предусмотрено, что заместитель <данные изъяты> контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством (п. 4.1.13); обеспечивает контроль за своевременным уведомлением работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы (п.4.1.59).

Таким образом, работодатель возложил на <данные изъяты> контроль за своевременным уведомлением о трудоустройстве граждан, замещавшим должности государственной или муниципальной службы.

Указанную обязанность истец не выполнил, уведомление о трудоустройстве ФИО было направлено несвоевременно, в связи с чем у работодателя были основания для привлечения истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Довод истца ФИО1 и его представителя о том, что работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, однако, письменное объяснение от него не было истребовано, не может являться основанием для отмены приказа, поскольку, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Суд считает, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечания соответствует тяжести совершенного проступка.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа от <данные изъяты> года № №, суд приходит к выводу о том, что данные требования заявлены в суд с пропуском предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока на обращение в суд.

Так, с приказом ДД.ММ.ГГГГ № № истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ года (т.1 л.д.81), однако, в суд обратился только ДД.ММ.ГГГГ года, то есть, спустя более 15 месяцев со дня ознакомления, и более года со дня вступления в законную силу постановления от ДД.ММ.ГГГГ года, которым производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 19.29 КоАП РФ в отношении ФИО1 прекращено ввиду отсутствия в его действиях состава административного правонарушения по п.2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.

Довод истца о том, что до момента отказа в выплате премии он полагал, что приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности не несет юридической силы, поскольку был вынесен «номинально» и не был зарегистрирован сотрудниками кадровой службы, не свидетельствует об уважительности пропуска срока обращения в суд с требованиями об оспаривании приказа.

Более того, о действительности указанного приказа и о том, что приказ имеет место быть, свидетельствует тот факт, что копия указанного приказа в качестве доказательства была предоставлена в материалы дела об административном правонарушении, предусмотренном ст. 19.29.КоАП РФ в отношении ФИО1, что не оспаривал истец.

Прекращение производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 19.29 КоАП РФ в отношении ФИО1 ввиду отсутствия в его действиях состава административного правонарушения по п.2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ, свидетельствует о том, что истец ФИО1 не являлся субъектом административного правонарушения, предусмотренного указанной статьей, и в данном случае не влияет на трудовые правоотношения работника и работодателя.

Оснований для восстановления истцу пропущенного срока для обращения в суд не имеется, поскольку убедительных безусловных доказательств уважительности пропуска данного срока истцом не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым кодексом.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч.1 т. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 ГТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Красноярского края от 29.08.2017 № 502-п утвержден Порядок определения условий оплаты труда при заключении трудовых договоров с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и заключающими трудовой договор членами коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности Красноярского края, согласно приложению №2.

Приведенный порядок регламентирует порядок определения должностного оклада руководителя, его заместителей, главного бухгалтера и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов хозяйственного общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности Красноярского края (далее - хозяйственное общество), виды, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, единовременной материальной помощи руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру и заключающим трудовой договор членам коллегиальных исполнительных органов хозяйственного общества (п. 1.1).

Заработная плата (оплата труда) руководителя, его заместителей, главного бухгалтера и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов хозяйственного общества включает в себя следующие элементы: должностной оклад; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; материальная помощь (п. 1.2.).

В соответствии с п. 4.1. Порядка к выплатам стимулирующего характера относится выплата, зависящая от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей экономической эффективности деятельности хозяйственного общества (выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, чистая прибыль (убыток), чистые активы, средняя заработная плата, себестоимость на рубль реализованной продукции) и показателей, характеризующих результаты производственной, инвестиционной и (или) иной деятельности хозяйственного общества (далее - целевые значения показателей деятельности).

Выплата, зависящая от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключающим трудовой договор членам коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ производится один раз в год по результатам достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности. Размер выплачиваемой руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру и заключающим трудовой договор членам коллегиальных исполнительных органов хозяйственного общества выплаты, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, также зависит от отработанного ими времени в отчетном году (п. 4.2.).

Согласно п. 4.2.2 порядка выплата, зависящая от достижения предприятием целевых значений показателей деятельности, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам предприятий не осуществляется в случаях, в том числе, при наличии неснятых дисциплинарных взысканий.

В соответствии с п. 4.4. Порядка решение о выплате, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, руководителю хозяйственного общества принимается советом директоров после утверждения годовой отчетности общим собранием акционеров (участников), если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества.

Решение о выплате, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, заместителям руководителя, главному бухгалтеру и заключающим трудовой договор членам коллегиальных исполнительных органов хозяйственных обществ принимает руководитель хозяйственного общества в течение 10 дней со дня рассмотрения советом директоров вопроса о выплате, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, в отношении руководителя хозяйственного общества (п. 4.5. Порядка).

Таким образом, решение о выплате, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, за соответствующий год зависит результатов работы в это год, в том числе, наличие дисциплинарных взысканий.

В данном случае, истец ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ года, в связи с чем, он не вправе претендовать на выплату, зависящей от достижения хозяйственным обществом целевых значений показателей деятельности, за ДД.ММ.ГГГГ.

Довод истца о том, что работодатель подготовил приказ о выплате ему вознаграждения по итогам ДД.ММ.ГГГГ, которому присвоен номер, следовательно, ему должны выплатить годовое вознаграждения, является несостоятельным, поскольку, приказ не подписан руководителем работодателя, кроме того, номер, прописанный на приказе, не соответствует действительности, так как, под данным номером зарегистрирован другой приказ, не имеющий отношение к истцу.

Оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имеется, поскольку, указанные требования являются производными от требований о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о признании незаконным отказа в выплате годового вознаграждения, о выплате годового вознаграждения, в удовлетворении которых отказано.

При таких обстоятельствах, в удовлетворении требований надлежит отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «КрайДЭО» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, о признании незаконным отказа в выплате годового вознаграждения, о выплате годового вознаграждения, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Красноярский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения суда.

Председательствующий Н.В. Туранова

Мотивированный текст решения изготовлен 04.03.2025