Дело № 2-877/2025 26 мая 2025 года
УИД 78RS0018-01-2025-000140-23
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Тонконог Е.Б., при помощнике ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" об изменении формулировки увольнения,
установил:
ФИО2 обратилась в суд с иском, указывая, что она работала в ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" в должности главного бухгалтера с 2009 года. ДД.ММ.ГГГГ ее уведомили о приказе № о сокращении ее должности с ДД.ММ.ГГГГ, затем в приказе № дата сокращения была изменена на ДД.ММ.ГГГГ, о чем ее не уведомили. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о ее увольнении по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ. Истец утверждает, что ей не предложили все вакантные должности, а также полагает, что ответчик незаконно уволил ее в день отпуска. Уточнив требования, просила признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию неиспользованного отпуска, компенсацию морального вреда <данные изъяты>
В судебном заседании истец уточнила требования и просила изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок в размере <данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск <данные изъяты>, компенсацию морального вреда <данные изъяты> Полагала, что ей могли быть предложены вакантные должности, включая занятые иными работниками на 0,5 ставки.
Представитель ответчика ФИО3 иск не признала. Пояснила, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии, которые она могла занять с учетом имеющегося у нее образования; уведомление о сокращении было ей вручено с ошибочной датой, после чего ей было направлено исправленное уведомление.
Выслушав объяснения сторон, адвоката истца ФИО4, исследовав материалы дела и оценив собранные по делу доказательства, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО "Жилкомсервис г. Ломоносова" и ФИО2 заключен трудовой договор № о принятии на работу на должность главного бухгалтера (л.д.85).
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № о сокращении штатной структуры организации и исключении с ДД.ММ.ГГГГ должности главного бухгалтера, утверждении нового штатного расписания, вступающего в силу ДД.ММ.ГГГГ (л.д.39).
Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ истица извещена о предстоящем расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата (л.д.40). С уведомлением истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью и не оспаривается ею.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № о внесении изменений в уведомление № и указании на предстоящее расторжение трудового договора ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 41). ДД.ММ.ГГГГ составлено уведомление № о предстоящем расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ (л.д.42). ДД.ММ.ГГГГ сотрудниками ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" ФИО5, ФИО6 и ФИО7 составлен акт об отказе ФИО2 подписать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ с исправленной датой увольнения, при этом текст уведомления зачитан ей вслух (л.д.43).
ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в службу занятости сведения о предстоящем сокращении должности, указана дата сокращения ДД.ММ.ГГГГ (л.д.97-106). Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предложена должность уборщика помещений, с уведомлением истец ознакомлена (л.д.44). Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 повторно предложена должность уборщика помещений (л.д.45). ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено письмо, в котором сообщено, что 12 и ДД.ММ.ГГГГ (предпоследний и последний рабочий день) и в связи с отпуском с 1 по 11 ноября ей необходимо будет сдать все документы предприятия (л.д.48-50).
ДД.ММ.ГГГГ приказом № внесены изменения в приказ № в связи с нахождением ФИО2 на больничном и в отпуске, приказано ввести новое штатное расписание в первый день после увольнения главного бухгалтера (л.д.51).
ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" издан приказ № о расторжении с истицей трудового договора и увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации (л.д.47).
Суд не соглашается с мнением истца о том, что истица не была уведомлена о предстоящем сокращении за 2 месяца. При этом исходит из того, что уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ было своевременно откорректировано и указана верная дата сокращения, сведения о предстоящем сокращении были направлены в службу занятости населения ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, судом были допрошены свидетели ФИО5, ФИО6 и ФИО7, подтвердившие факт, изложенный в акте от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, приказ №, уведомление №, акт от ДД.ММ.ГГГГ не могут быть признаны подложными.
Также не нашел подтверждения довод истца о ее увольнении в период отпуска, т.к. в графике отпусков, утвержденном ДД.ММ.ГГГГ, в отношении ФИО2 указаны только периоды отпусков с ДД.ММ.ГГГГ на 5 дней и с ДД.ММ.ГГГГ – 22 дня (л.д. 66); в служебной записке ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ предварительный график отпусков на 2024 г. содержит указание на отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на 5 дней и с ДД.ММ.ГГГГ – 22 дня, а также ДД.ММ.ГГГГ – 1 день (л.д.65). Кроме того, приказ об отпуске ДД.ММ.ГГГГ не издавался, заявление истца на отпуск на эту дату отсутствует.
Вместе с тем суд полагает, что при увольнении ФИО2 допущены нарушения трудового законодательства.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 названного Кодекса. В статье 282 Трудового кодекса РФ указано, что совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Таким образом, работа по совместительству это постоянная оплачиваемая работа, выполняемая на основании трудового договора.
В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 названного Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таким образом, из анализа приведенных норм материального права следует вывод, что в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ возможность заключения с работников трудового договора по внутреннему совмещению (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы в возглавляемом учреждении), трудовым законодательством не предусмотрена, в отличие от выполнения работы по совместительству, согласно статье 60.1 Трудового кодекса РФ.
Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (статья 60.2 Трудового кодекса РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
Согласно с.288 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Ответчиком представлены сведения о штатном замещении должностей с 9.09.2024. Из пояснений сторон следует, что на момент увольнения истца следующие должности были заняты на 0,5 ставки: специалиста по охране труда и техника (внешнее совместительство), кладовщик (внутреннее совместительство), кроме того, оформлены гражданско-правовые договоры с гражданами на должности системного администратора, юриста 2 категории, специалиста по эксплуатации и обслуживанию МКД (л.д.133).
Истец полагала, что ей могли быть предложены все перечисленные должности, образование позволяло ей их занимать. Ответчик не оспаривал того, что не предлагал истице указанных должностей, полагая, что основания для этого отсутствовали.
Истец имеет диплом о высшем образовании по специальности экономика и организация машиностроительной промышленности от 1989 г. (л.д.127); свидетельство о прохождении обучения и получении квалификации бухгалтер- экономист от 2000 г. (л.д.130); удостоверение о прохождении обучения по дополнительной профессиональной программе "1С Бухгалтерия 8.3" от 2021 г. (л.д. 131); диплом о профессиональной переподготовке и получением квалификации специалиста по управлению персоналом (л.д.132).
Анализ представленных ответчиком должностных инструкций на техника домоуправления, системного администратора специалиста по эксплуатации и обслуживанию МКД, юриста 2 категории, профессиональных стандартов специалиста по безопасности компьютерных систем и сетей и специалиста по эксплуатации гражданских зданий, а также документов об образовании истца позволяет суду прийти к выводу, что ФИО2 не могли быть предложены должности специалиста по охране труда, техника, системного администратора, юриста 2 категории, специалиста по эксплуатации и обслуживанию МКД, поскольку она не обладала необходимым образованием и не отвечала требованиям, предъявляемым к данным должностям.
Вместе с тем ответчиком не оспаривалось, что должность кладовщика была занята сотрудником ФИО8 по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, следовательно, не менее 0,5 ставки являлось вакантной. Также им не оспаривалось, что эта должность могла быть предложена истцу по ее квалификации. Следовательно, эта должность подлежала включению в уведомление ФИО2 о предстоящем увольнении, однако она не была предложена ей. Суд полагает, что в данном случае работодатель произвольно ограничил право работника на занятие должности, соответствующей её квалификации, нарушив право на труд. Довод ответчика о том, что он не нуждался в принятии на работу кладовщика на 0,5 ставки, суд отклоняет, т.к. это также нарушает права истца. Таким образом, у работодателя отсутствовало основание для увольнения истца по вышеуказанным основаниям, и приказ об увольнении является незаконным.
В силу ст.394 ТК РФ В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи; если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Поскольку ФИО2 после увольнения была трудоустроена, то дата увольнения должна быть изменена на ДД.ММ.ГГГГ, формулировка – на увольнение по собственному желанию (ст.77 ч.1 п.3 ТК РФ). Также в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.
Ответчиком представлен расчёт среднего заработка истца за время вынужденного прогула, согласно которому средний заработок за указанный период составил <данные изъяты>, компенсация неиспользованного отпуска – <данные изъяты> Суд соглашается с данным расчетом. Также истцом получено выходное пособие в размере <данные изъяты> Расчет взыскиваемой суммы: <данные изъяты> руб. Указанная сумма подлежит взысканию.
Истцу был причинен моральный вред незаконным увольнением, который подлежит компенсации в соответствии со ст.151 ГК РФ, 394 ТК РФ. Суд оценивает его в <данные изъяты> с учётом степени физических и нравственных страданий.
Истец от уплаты госпошлины освобожден, общая сумма государственной пошлины по имущественным и неимущественным требованиям составляет <данные изъяты>, в силу ст.103 ГПК РФ указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО2 <данные изъяты> к ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" ИНН <***> удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 на увольнение по собственному желанию (ст.77 ч.1 п.3 ТК РФ) и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда <данные изъяты> В остальной части требований отказать.
Взыскать с ООО "Жилкомсервис г.Ломоносова" в доход бюджета Санкт- Петербурга государственную пошлину в размере <данные изъяты>
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья (подпись)
Решение принято в окончательной форме 9.06.2025