Решение по делу № 2-1465/2023 от 03.07.2023

63RS0040-01-2023-000559-77

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03.07.2023 года г.Самара

Октябрьский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Чернышковой Л.В.,

при секретаре судебного заседания Мищенко Я.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела №2-1465/2023 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова», третьему лицу Государственной инспекции труда Самарской области о признании незаконными и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании недействительной записи об увольнении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ГБУЗ «СОКПТД», указав, что она с 17.02.2014 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работая в бактериологической лаборатории с 17.02.2014 г. в должности врача клинической лабораторной диагностики, а с 01.10.2018 переведена на должность врача-лаборанта бактериологической лаборатории. 23.12.2020 года она была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 12.05.2021 года она восстановлена на работе (признаны незаконными и отменены приказы ответчика: от 14.12.2020 № 385-л «О применении дисциплинарного взыскания»; от 16.12.2020 № 389-л «О применении дисциплинарного взыскания»; от 17.12.2020 № 393-л «О применении дисциплинарного взыскания»; от 18.12.2020 № 394-л «О применении дисциплинарного взыскания»; от 22.12.2020 № 396-л «О применении дисциплинарного взыскания»; от 22.12.2020 № 786-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»). Решение от 12.05.2021 года вступило в законную силу 24.08.2021 года. 16.02.2022 года истец была уволена по сокращению численности или штата работников организации (Приказ от 16.02.2022 № 76-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)») по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года она восстановлена на работе (признан незаконным и отменен приказ ответчика от 16.02.2022 № 76-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»). 02.11.2022 года ФИО1 получила уведомление о сокращении ее должности и расторжении с ней трудового договора. 09.01.2023 года она была уволена по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В трудовой книжке в качестве основания увольнения указан Приказ от 29.12.2022 № 1639-лу. 09.01.2023 г. истец подала ответчику заявление о выдаче копии приказа от 09.01.2023 г. о расторжении трудового договора (вх. № 0123/6 от 09.01.2023 г), однако до подачи иска в суд копии данного приказа ей не выдано. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе. В абз. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 179 при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако при увольнении нормы ст.179 ТК РФ были нарушены. Указывает, что все действия работодателя были направлены на увольнение именно истца, а не на сокращение должности, которую она занимала. Согласно ст. 2 ТК РФ, к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Ответчик длительное время лишает истца возможности трудиться. Им неоднократно совершались действия, направленные на ее увольнение. Увольнение 09.01.2023 г. это уже третье увольнение по инициативе работодателя и второе подряд увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После вынесения решения суда от 30.09.2022 г. о восстановлении ФИО1 на работе, ответчик фактически не исполнил его и не допустил ее к работе. С 03.10.2022 года (первого рабочего дня после вынесения решения суда от 30.09.2022 г.) по требованию работодателя истец проходила медосмотр, инструктажи по технике безопасности и охране труда, а 02.11.2022 г. был издан незаконный приказ № 218а об отстранении ее от работы и вручено уведомление о сокращении ее должности и расторжении с ней трудового договора. Указала, что целью для ответчика было не сокращение должности, а увольнение именно ее, как неугодного работника, что свидетельствует о дискриминации. Просила суд признать незаконным и отменить Приказ от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; восстановить ее на прежней работе в бактериологической лаборатории ГБУЗ «СОКПТД» в должности врача-лаборанта с 10.01.2023 года; признать недействительной запись в ее трудовой книжке об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (запись № 14); взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 10.01.2023 года по день вынесения решения суда, невыплаченную при увольнении заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истцом исковые требования неоднократно уточнялись, на дату судебного заседания истец просил суд признать незаконным и отменить приказ ответчика от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД», признать незаконным и отменить приказ ответчика от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», признать незаконным и отменить приказ ответчика от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановить ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» в прежней должности врача-лаборанта бактериологической лаборатории с 10.01.2023 года, признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (запись № 14), взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 10.01.2023 года по 03.07.2023 года в размере 90 013,51 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей,. денежные средства в размере 20 000 руб., оплаченные адвокату за подготовку документов, составление искового заявления и представительство в суде.

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель ФИО2, действующая на основании ордера и доверенности, исковые требования поддержали по изложенным в иске и уточнениях к нему основаниям. Полагали, что возобновление 02.11.2022 года организационно-штатных мероприятий на основании приказа от 18.10.2021 №174э и, как следствие, увольнение истца 09.01.2023 г. незаконно. Законность предыдущего увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривалось в рамках гражданского дела № 2-1874/2022 по иску ФИО1 к ГБУЗ «СОКПТД». По итогам рассмотрения данного гражданского дела тремя судебными инстанциями были вынесены судебные постановления, признавшие увольнение истца 16.02.2022 года незаконным. Вступившим в законную силу решением от 30.09.2022 года признан незаконным и отменен приказ ответчика от 16.02.2022 № 76-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)») по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для сокращения должности истца ответчиком был издан приказ от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД», в соответствии с которым из штатного расписания исключена должность истца. Основанием для издания ответчиком приказа от 18.10.2021 №174э послужил приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.05.2021 г. №464н «Об утверждении Правил проведения лабораторных исследований». Увольнение истца 16.02.2022 г. на основании указанных документов было признано судами незаконным. По вопросу срока обжалования приказов ответчика от 18 октября 2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД» и от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях» дополнила, что 09.01.2023 года истец была ознакомлена с приказом от 29.12.2022 года № 1639-лу, но внимательно прочитать его не смогла, сфотографировать не дали. В этот же день истец подала ответчику заявление о выдаче копии приказа от 09.01.2023 года о расторжении трудового договора, не увидела, что сам приказ об увольнении был от 29.12.2022 года, подпись под приказом поставила, но прочитать не успела, полагала, что приказ об увольнении должен быть от 09.01.2023 года. До рассмотрения иска в суде истец не получила копию приказа о расторжении трудового договора №1639-лу. Только после представления ответчиком в судебном заседании копий документов и их последующего изучения истец узнала, что основанием приказа от 29.12.2022 года № 1639-лу был приказ от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД». Также после изучения представленных ответчиком документов истец узнала о существовании приказа от 02.11.2022 года № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», в котором указано о возобновлении проведения организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом ГБУЗ «СОКПТД» от 18.10.2021 года № 174э. О нарушении своего права при увольнении 09.01.2023 года приказами от 18.10.2021 года № 174э и от 02.11.2022 года № 217а истец узнала только в суде после представления копий документов ответчиком и их последующего изучения. Приказ от 18.10.2021 года №174э рассматривался ранее в рамках гражданского дела № 2-1874/2022, но о том, что этот приказ повлек незаконное увольнение 09.01.2023 года и тем самым нарушил права истца, она узнала только в суде после представления копий документов ответчиком и их последующего изучения. В случае, если суд придёт к выводу о пропуске срока на обращение с требованием об обжаловании приказов от 18.10.2021 года № 174э и от 02.11.2022 года № 217а, ходатайствовала о его восстановлении. Также представителем истца было указано на непредставление ответчиком обоснования необходимости сокращения должности. Наоборот, одновременно с сокращением должности истца была введена должность врача-бактериолога (приказ от 09.01.2023 № 18э). Должностные обязанности врача-бактериолога аналогичны должностным обязанностям истца, что было установлено вступившими в законную силу судебными постановлениями. В частности, совпадают должностные обязанности врача-бактериолога ФИО3, биолога ФИО4 в период 09.01.2023 г. - 30.06.2023 г. и должностные обязанности, которые выполнялись истцом в период 13.05.2021 г. – 31.12.2021 г. Кроме того, истец дважды обращалась в первичную профсоюзную организацию работников здравоохранения РФ ГБУЗ «СОКПТД» с заявлением о приеме: 24.10.2022 года и 26.12.2022 года, отказа в приеме в члены профсоюза не получала. Мотивированного мнения профсоюза ответчиком не представлено. Истец была лишена прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с членством в профсоюзе.

Представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по изложенным в отзыве на исковое заявление доводам. Указал, что при приеме на работу ФИО1 были нарушены требования ч. 1 ст. 69, п. 1 ч. 1 ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Высшего медицинского образования она не имеет. Приказом от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД» во исполнение приказа Минздрава России от 18.05.2021 № 464н «Об утверждении Правил проведения лабораторных исследований» с 20.12.2021 из штатного расписания бактериологической лаборатории исключена должность врача-лаборанта. Трудовой договор с ФИО1 расторгнут приказом от 16.02.2021 года № 76-лу по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года приказ об увольнении ФИО1 отменен, она восстановлена на работе. Приказом от 02.11.2022 года № 217а проведение организационно-штатных мероприятий возобновлено. 02.11.2022 года ФИО1 письменно извещена о предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации. В тот же день извещена первичная профсоюзная организация работников ГБУЗ «СОКПТД» и ЦЗН г. Самары. Еженедельно, начиная с 10.11.2022 года ФИО1 вручались уведомления о наличии вакансий, соответствующих ее квалификации. 09.01.2023 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В ходе рассмотрения дела ответчиком также было представлено дополнение к отзыву на исковое заявление, в котором указано, что ГБУЗ «СОКПТД» признает исковые требования ФИО1 в части применения основания для увольнения, предусмотренного п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полагает, что подлежит применению основание для увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем, основание для увольнения подлежит замене с указанием в решении основания и причины увольнения в точном соответствии с формулировками п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Средний заработок в пользу ФИО1 за период вынужденного прогула взысканию не подлежит. Компенсацию морального вреда полагает справедливой в пределах 15 000 рублей. В части требований истца о признании незаконными приказов от 18.10.2021 № 174э и от 02.11.2022 №217а заявлено о пропуске трехмесячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Самарской области в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Октябрьского района г. Самары Рыбкиной В.С., полагавшей, что исковые требования о признании незаконными и отмене приказов ответчика от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД», от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановлении ФИО1 на работе в ГБУЗ «СОКПТД» в прежней должности врача-лаборанта бактериологической лаборатории с 10.01.2023 года, признании недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (запись № 14), взыскании с ответчика в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула с 10.01.2023 года по 03.07.2023 года в размере 90 013,51 руб., денежных средств в размере 20 000 рублей, оплаченных адвокату, подлежат удовлетворению в полном объеме, а требование о компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Конституционным Судом Российской Федерации в Определениях от 15.07.2008 года № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 17.02.2014 года между Государственным бюджетным учреждением «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» и ФИО1 заключен трудовой договор № 83, согласно которого последняя принята на должность врача клинической лабораторной диагностики в бактериологическую лабораторию с 17.02.2014 г. Дополнительным соглашением от 01.10.2018 г. ФИО1 переведена на должность врача-лаборанта.

23.12.2020 года истец была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 12.05.2021 года она восстановлена на работе (вступило в законную силу 24.08.2021 года).

16.02.2022 года истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации. Решением Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года она восстановлена на работе (вступило в законную силу 14.02.2023 года).

02.11.2022 года ФИО1 получила уведомление № 01-27/4304 о сокращении ее должности и расторжении с ней трудового договора. Ответчиком уведомлена первичная профсоюзная организация работников ГБУЗ «СОКПТД». С 10.11.2022 года истцу вручались уведомления о наличии вакансий. 09.01.2023 года ФИО1 была уволена по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»).

Несогласие истца с вынесенным приказом послужило поводом для обращения в суд с настоящим иском, рассматривая который суд исходит из следующего.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда (пункт 1 статьи 23 названной декларации).

В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (принят 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; документ вступил в силу для СССР с 3 января 1976 г.; Российская Федерация является участником указанного международного договора в качестве государства - продолжателя Союза ССР) говорится, что участвующие в Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и примут надлежащие меры к обеспечению этого права.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения.

Судом установлено, что в соответствии с приказом от 29.12.2022 года № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» истец была уволена 09.01.2023 года по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания в приказе от 29.12.2022 года № 1639-лу указан приказ от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД». При этом основанием для издания ответчиком приказа от 18.10.2021 года №174э послужил приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.05.2021 года №464н «Об утверждении Правил проведения лабораторных исследований».

02.11.2022 года ответчиком издан приказ № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», которым возобновлено проведение организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД».

Приказ от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД» и его основание (приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.05.2021 года №464н «Об утверждении Правил проведения лабораторных исследований») исследовались в рамках гражданского дела № 2-1874/2022 по иску ФИО1 к ГБУЗ «СОКПТД» в связи с увольнением истца 16.02.2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение ФИО1 16.02.2022 года признано незаконным решением Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года, вступившим в законную силу 14.02.2023 года, и она была восстановлена на работе.

Как установлено в решении Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года, в качестве основания для сокращения должности истца ответчик ссылается на Приложение № 7 к Приказу Минздрава России от 18.05.2021 № 464н «Об утверждении Правил проведения лабораторных исследований», где в штатном расписании микробиологической лаборатории отсутствует должность врача-лаборанта. Однако данные положения носят рекомендательный, а не обязательный характер. Кроме того, в Приложении № 3 к этому же Приказу № 464н в КДЛ данная должность есть (стр. 7 решения суда от 30.09.2022 года).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14.02.2023 года решение суда от 30.09.2022 года оставлено без изменений, подтверждена правильность выводов суда и дополнительно указано: приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.05.2021 г. № 464н не может служить основанием для сокращения должности истца (стр. 6 апелляционного определения от 14.02.2023 года).

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2023 года решение от 30.09.2022 года и апелляционное определение от 14.02.2023 года оставлены без изменения.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

В связи с установленными обстоятельствами по гражданскому делу № 2-1874/2022 по иску ФИО1 к ГБУЗ «СОКПТД» в решении Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением Самарского областного суда от 14.02.2023 года и определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2023 года, подлежит удовлетворению требование истца о признании незаконным и отмене приказа от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД». Также подлежит удовлетворению требование истца о признании незаконным и отмене приказа от 02.11.2022 года № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», которым возобновлено проведение организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД».

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзацах третьем, четвертом пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а также указано, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В судебном заседании 27.06.2023 года истцом были уточнены исковые требования и заявлены требования о признании незаконными и отмене приказов ответчика от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД» и от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях».

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом трехмесячного срока на обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Указано, что копии перечисленных приказов были представлены в суд 10.02.2023 года и переданы истцу. Также указано, что про приказ от 18.10.2021 №174э истцу было известно ранее по предыдущему делу об увольнении.

Истцом и её представителем заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд, со ссылкой на следующие обстоятельства. О предстоящем сокращении истец узнала 02.11.2022 года, когда ей вручили уведомление о сокращении ее должности. Как в этом уведомлении от 02.11.2022, так и во всех последующих уведомлениях нет ссылок на приказы от 18.10.2021 №174э и от 02.11.2022 № 217а. 09.01.2023 года истец была ознакомлена с приказом от 29.12.2022 года № 1639-лу, но внимательно прочитать она его не смогла, сфотографировать не дали. 09.01.2023 года, истец подала ответчику заявление (вх. № 0123/6) о выдаче копии приказа от 09.01.2023 года о расторжении трудового договора. Она не увидела, что сам приказ об увольнении был от 29.12.2022 года. Подпись под приказом поставила, но прочитать не успела. Полагала, что приказ об увольнении должен быть от 09.01.2023 года. Однако до рассмотрения иска в суде она не получила копию приказа о расторжении трудового договора №1639-лу, о чем указано в исковом заявлении, поданном в суд 26.01.2023 года. При подаче иска в суд у истца была только трудовая книжка, где в качестве основания увольнения был указан Приказ от 29.12.2022 года № 1639-лу. Иных документов у истца не было. Только после представления ответчиком в судебном заседании копий документов и их последующего изучения истец узнала, что основанием приказа от 29.12.2022 года № 1639-лу был приказ от 18.10.2021 года № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД». Также после изучения представленных ответчиком документов истец узнала о существовании приказа от 02.11.2022 года № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях», в котором указано о возобновлении проведения организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом ГБУЗ «СОКПТД» от 18.10.2021 года № 174э. О нарушении своего права при увольнении 09.01.2023 года приказами от 18.10.2021 года № 174э и от 02.11.2022 года № 217а истец узнала только в суде после представления копий документов ответчиком и их последующего изучения.

Судом установлено, что указанные истцом обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами.

Ответчиком не представлено доказательств получения истцом до обращения в суд копий приказа от 29.12.2022 года № 1639-лу, в котором в качестве основания указан приказ от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД», и приказа от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях».

Суд учитывает, что, хотя приказ от 18.10.2021 года №174э и рассматривался ранее в рамках гражданского дела № 2-1874/2022, но о том, что этот приказ повлек незаконное увольнение 09.01.2023 года и тем самым нарушил права истца, она узнала только в суде после представления копий документов ответчиком и их последующего изучения. Кроме того, вынесенное по гражданскому делу № 2-1874/2022 решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года обжаловалось ответчиком и было оставлено без изменения апелляционным определением Самарского областного суда от 14.02.2023 года и определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2023 года, т.е. последнее судебное постановление, вынесенное по данному гражданскому делу, состоялось 01.06.2023 года.

Ввиду изложенного суд признает причины пропуска ФИО1 срока на предъявление в суд требований о признании незаконными и отмене приказов ответчика от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД» и от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях» уважительными, период пропуска срока - незначительным, а сам срок - подлежащим восстановлению.

Судом установлено, что в соответствии с представленным ответчиком Приказом от 09.01.2023 № 18э «О внесении изменений в штатное расписание ГБУЗ «СОКПТД» с 10.01.2023 в бактериологической лаборатории из штатного расписания выводится должность врач-лаборант 1 ставка и вводится должность врач-бактериолог 1 ставка.

Судом исследованы имеющиеся в материалах дела приказы ответчика о перемещениях работников в бактериологической лаборатории с приложениями и установлено, что истец в период работы у ответчика выполняла работы и обязанности, аналогичные выполняемым другими работниками, а именно работниками, занимающим должности биолога, врача-бактериолога.

Ответчиком в письменном отзыве на исковое заявление, представленном в судебное заседание 29.05.2023 года, и в устных пояснениях также подтверждено, что работа, аналогичная работе истца, выполнялась биологом, врачом-бактериологом, и их должностные обязанности совпадают с должностными обязанностями истца.

Совпадение должностных обязанностей ФИО1 и других работников бактериологической лаборатории ГБУЗ «СОКПТД» исследовалось в рамках гражданского дела № 2-1874/2022 по иску ФИО1 к ГБУЗ «СОКПТД». В соответствии с вынесенным по гражданскому делу № 2-1874/2022 решением Октябрьского районного суда г. Самары от 30.09.2022 года (вступило в законную силу 14.02.2023 года), и судом установлено, что имеющиеся в материалах дела документы о распределении видов работ в связи с перемещениями работников в бактериологической лаборатории ГБУЗ «СОКПТД» показывают совпадение должностных обязанностей истца и работников, занимающих должности врач-бактериолог, биолог; последовательность действий ответчика (одновременное сокращение должности истца и введение должности с аналогичными функциями, сокращение перед уведомлением о сокращении истца аналогичной должности - врач-лаборант - в другом структурном подразделении и др.), непредставление экономического обоснования сокращения численности или штата работников показывают незаконность увольнения, так как было направлено на увольнение именно истца, а не на проведение мероприятий по сокращению численности или штата (стр. 7 решения суда от 30.09.2022 года).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 14.02.2023 года решение суда от 30.09.2022 года оставлено без изменений, подтверждена правильность выводов суда и дополнительно указано, что отсутствовали в целом предпосылки для сокращения должности истца, поскольку в учреждении сохранялась потребность в работе врача-лаборанта, в связи с чем введена новая должность биолога. Решение о сокращении должности истца связано исключительно с отсутствием у нее медицинского образования, о чем пояснил в суде представитель ответчика. Однако такое обстоятельство основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являться не может (стр. 6, 10 апелляционного определения от 14.02.2023 года).

Как указывалось выше, определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2023 года решение от 30.09.2022 года и апелляционное определение от 14.02.2023 года оставлены без изменения.

С учетом обстоятельств, установленных судебными постановлениями по гражданскому делу № 2-1874/2022 по иску ФИО1 к ГБУЗ «СОКПТД», суд приходит к выводу о том, что ответчиком совершены аналогичные незаконные действия. Ответчик, принимая в соответствии с приказом 09.01.2023 № 18э года решение о выведении из штатного расписания занимаемой ФИО1 должности врача-лаборанта и одновременном введении должности врача-бактериолога, подтвердил нуждаемость в работнике, в чьи должностные обязанности будут входить те же должностные обязанности, которые выполнялись истцом.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В целях установления имеющихся у ответчика вакантных должностей судом было удовлетворено ходатайство истца об истребовании у ответчика штатных расстановок (в судебном заседании 10.02.2023 года) и повторное ходатайство об истребовании у ответчика в электронном виде штатных расстановок, как их назвал истец, или справочных данных, как назвал ответчик (в судебном заседании 03.03.2023 года). Судом учитывается, что сравнение количества штатных единиц должностей в штатном расписании и штатной расстановки работников по должностям (с указанием сведений о том, что должность занята конкретными работниками, их фамилий, имен, отчеств, по основному месту работы, по совместительству, по совмещению) показывает наличие вакантных должностей. Однако, ответчиком не были представлены штатные расстановки ни в документальном, ни в электронном виде. Истцом данные доказательства не могут быть представлены, так как находятся в распоряжении у работодателя.

В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (часть 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Работник в трудовых отношениях с работодателем является экономически и организационно более слабой стороной. Учитывая удержание и непредставление ответчиком штатных расстановок, суд толкует в пользу истца имеющиеся сомнения в части предложения ответчиком всех имеющихся у него вакантных должностей и соблюдения процедуры увольнения по сокращению численности или штата работников.

Доводы ответчика о том, что истец была уволена в связи с тем, что она не могла занимать должность врача-лаборанта из-за отсутствия у нее медицинского образования, суд не принимает во внимание, так как такое обстоятельство основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являться не может.

Суд считает несостоятельной ссылку стороны ответчика на Письмо Министерства здравоохранения РФ от 30.05.2023 № 16-5/3045326-5113 в обоснование невозможности сохранения в штатном расписании должности врача-лаборанта и невозможности ФИО1 замещать указанную должность, поскольку данное письмо не является нормативно-правовым актом, обязательным к его применению, а содержащиеся в нем разъяснения не могут рассматриваться в качестве общеобязательных государственных предписаний постоянного или временного характера.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, следует, что решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие из этого, - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Суд приходит к выводу, что непредставление ответчиком экономического обоснования сокращения численности или штата работников, последовательность действий ответчика одновременное сокращение должности истца и введение должности с аналогичными функциями, показывают незаконность увольнения, так как было направлено на увольнение именно истца, а не на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Тем самым ответчиком был нарушен один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации и запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены дополнения к отзыву на исковое заявление, где указано, что ГБУЗ «СОКПТД» частично признает исковые требования ФИО1 в части незаконности применения основания для увольнения, предусмотренного п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает, что подлежит применению основание для увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем основание для увольнения подлежит замене с указанием в решении основания и причины увольнения в точном соответствии с формулировками п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения. В связи с этим подлежит отклонению о замене основания увольнения истца с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, суд с учетом частичного признания исковых требований ответчиком, приходит к выводу о том, что истец уволена незаконно, с нарушением установленного порядка увольнения. Допущенные работодателем нарушения являются основанием для признания незаконным и отмене приказа Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» и восстановления ФИО1 в прежней должности врача-лаборанта бактериологической лаборатории с 10.01.2023 года.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным он подлежит восстановлению на работе в прежней должности и в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9 Положения).

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка истца. Согласно расчета ответчика средний дневной заработок составляет 2 160,67 руб.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023 по 03.07.2023 г. (118 рабочих дней) составляет 254 959,06 руб. (2 160,67 руб. х 118 раб.дней). Средний заработок за указанный период с вычетом НДФЛ (13%) составляет 221 814,38 руб. (254 959,06 руб. - 33 144,68 руб.).

Согласно разъяснениям в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма выплаченного истцу выходного пособия составила 131 800,87 руб.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023 по 03.07.2023 г. в размере 90 013,51 руб. (221 814,38 руб. - 131 800,87 руб.).

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, который должен быть возмещен ответчиком в денежной форме.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как указано в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 63), размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объёма и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за моральный вред в размере 100 000 рублей.

Поскольку судом установлена незаконность увольнения истца, в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд определяет в 30 000 руб. с учетом характера и степени нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Истцом заявлено требование о взыскании расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., которые подтверждены соответствующими доказательствами, представленными в материалы дела. Суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в полном объеме, поскольку указанный размер соответствует объему оказанных услуг.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход государства подлежит государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного и неимущественного характера в сумме 3 200,41 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» от 18.10.2021 № 174э «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников ГБУЗ «СОКПТД».

Признать незаконным и отменить приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» от 02.11.2022 № 217а «Об организационно-штатных мероприятиях».

Признать незаконным и отменить приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» от 29.12.2022 № 1639-лу «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» в прежней должности врача-лаборанта бактериологической лаборатории с 10.01.2023 года.

Признать недействительной запись об увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (запись № 14) в трудовой книжке на имя ФИО1.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №...) средний заработок за время вынужденного прогула с 10.01.2023 года по 03.07.2023 года в размере 90 013,51 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., а всего 140 013,51 руб. (сто сорок тысяч тринадцать рублей 51 копейку).

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 в должности врача-лаборанта бактериологической лаборатории Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарский областной клинический противотуберкулезный диспансер имени Н.В. Постникова» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд г. Самары в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 10.07.2023.

Судья (подпись) Л.В. Чернышкова

Копия верна

Судья

Секретарь