К делу № 2-4063/2023
УИД 61RS0022-01-2023-004129-71
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 сентября 2023 года г. Таганрог
Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:
председательствующего судьи Полиевой О.М.,
при секретаре судебного заседания Шкурко В.В.,
с участием пом. прокурора Бороденко В.Б.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО УК «Астон» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратился в суд с иском к ООО УК «Астон» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке и взыскании морального вреда. В обоснование иска указал, что <дата> между истцом и ООО УК «Астон» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности <данные изъяты>. Согласно трудовому договору в обязанности истца входило юридическое сопровождение деятельности шести сельскохозяйственных предприятий: <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> и <данные изъяты>, входящих в группу компаний Астон и находившихся в управлении у ООО УК «Астон» согласно заключенным договорам о передаче полномочий единоличного исполнительного органа. <дата> истец был ознакомлен с приказом ООО УК «Астон» от <дата> о сокращении, согласно которому из штата ООО УК «Астон» исключается 1 штатная единица старшего юриста и <дата> истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Считая указанное сокращение мнимым, прикрывающим расторжение трудового договора в одностороннем порядке, а также проведенным в нарушение требований ст. 179 ТК РФ, поскольку при сокращении должности истца работодателем не были соблюдены преимущества для оставления на работе, истец, с учетом поданных уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО УК «Астон» № от <дата> о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 8 ТК РФ, восстановить его на работе в ООО УК «Астон» в должности <данные изъяты> с <дата>, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ООО УК «Астон» 1000 руб. в качестве компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец, его представители – ФИО4, допущенная судом к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, адвокат Бушуев В.А. исковые требования поддержали, просили их удовлетворить, пояснив, что в должностные обязанности истца входило юридическое сопровождение деятельности шести компаний, входящих в группу компаний Астон и занимающихся сельскохозяйственным производство: <данные изъяты> №, <данные изъяты> №, <данные изъяты> №, <данные изъяты> №, <данные изъяты> № и <данные изъяты> №. После его сокращения трудовые обязанности истца были распределены между сотрудниками департамента правового обеспечения ООО УК «Астон». Считают сокращение должности истца мнимым, поскольку, по мнению истца, процедура сокращения была использована работодателем не в связи с изменениями организационных или технологических условий труда на предприятии, а в целях прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником; при сокращении должности истца работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, поскольку он является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении троих несовершеннолетних детей и супругу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.
Представитель ответчика – ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, представил возражения на исковое заявление, пояснил суду, что действительно <дата> между сторонами был заключен трудовой договор, при этом в соответствии с фактически сложившимися трудовыми отношениями истец выполнял свои должностные обязанности дистанционно в г. Таганроге, что по сути, истец является дистанционным работником. В дальнейшем, в связи с оптимизацией производственного процесса на предприятии, связанным с внедрением системы электронного документооборота «СЭД БИТ.ФИНАНС.Холдинг на базе «1С:ERP Управление предприятием 2» руководством ООО УК «Астон» было принято решение о сокращении должности истца; факт мнимого сокращения истца не признал, указал на то, что изменение структуры штатного расписания и численного состава работников является компетенцией работодателя, трудовое законодательство не обязывает работодателя обосновывать решение о сокращении, при сокращении истца работодатель не должен был учитывать преимущества на оставлении работника на работе, поскольку было произведено сокращение единственной должности старшего юриста, в штатном расписание больше нет таких должностей, в связи с чем оценка производительности труда при сокращении не выполнялась, просил суд отказать в удовлетворении иска.
Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего требования истица обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 ТК РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше.
Как установлено в судебном заседании, ФИО3 <дата> был принят в ООО УК «Астон» на должность <данные изъяты> в отдел регионального бизнеса, с должностным окладом в размере 57 500 руб. в месяц, что подтверждается трудовым договором от <дата>, приказом о приеме работника на работу № от <дата>, в котором указано о приеме истца на работу на неопределенный срок (т. 1 л.д. 11, т. 2 л.д. 86, 87). Договор заключен на определенный срок по <дата>, в последующем, дополнительными соглашениям от <дата>, срок действия договора продлен до <дата>, от <дата> установлен оклад в размере <данные изъяты>. (т. 1 л.д. 12, 13). В последующем, стороны пришли к соглашению о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок, подписав трудовой договор от <дата> в новой редакции (т. 2 л.д. 87-88).
В соответствии с 1.3. трудового договора местом работы истца указано: <адрес>. При этом в связи с фактически сложившимися трудовыми отношениями с момента заключения трудового договора работник исполнял свои трудовые обязанности дистанционно (удаленно), в г. Таганроге. Ответчиком это обстоятельство не оспаривается и подтверждается в возражениях на иск от <дата> и устных выступлениях.
<дата> приказом генерального директора ООО УК «Астон» № «О преобразовании отдела регионального бизнеса и внесение изменений в штатное расписание» с <дата> преобразовать <данные изъяты>, состоящий из 5-ти штатных единиц (мес. ФОТ – <данные изъяты> руб.) в <данные изъяты>, состоящий из 7-ти штатных единиц (мес. ФОТ – <данные изъяты> руб.) и утвердить штатное расписание <данные изъяты> ООО УК «Астон» (т. 2 л.л. 102).
<дата> приказом генерального директора ООО УК «Астон» № 4ш в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, направленных на рациональное и эффективное использование штатной численности, исключена из штатного расписания ООО УК «Астон» с <дата> должность Старшего юриста Отдела регионального бизнеса (т. 2 л.д. 103).
Уведомлением от <дата> ФИО3 было разъяснено о предстоящем увольнении и о наличии вакансий, которые были ему предложены в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (т. 2 л.д. 104, 105-109).
Как следует из материалов дела, работодателем ФИО3 неоднократно предлагались для ознакомления списки вакансий, имеющихся в ООО УК «Астон» – <дата>, <дата> и <дата> (т. 2 л.д. 112-113, 118, 120-123, 124-126).
Приказом от <дата> №-к ФИО3 был уволен в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 2 л.д. 127).
В силу ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В обоснование своих доводов истец ссылается на то, что по соглашению с работодателем он фактически осуществлял работу дистанционно, находясь в г. Таганроге вне офиса работодателя, указанного в п. 1.3 трудового договора от <дата>.
Представитель ответчика данные обстоятельства не оспаривал, пояснив, что работодатель принимал исполнение истцом работы посредством переписки по электронной почте, сети «Интернет».
Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который начал действовать с 19.04.2013, в Трудовой Кодекс Российской Федерации была введена глава 49.1, которой законодательно урегулирован труд дистанционных работников.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования. На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В силу изложенного суд приходит к выводу о том, что стороны трудового договора своими фактическим действиями по допуску истца к работе дистанционно (удаленно) изменили условия трудового договора от <дата> в части места работы истца (п. 1.3 трудового договора). Данный вывод соответствует правовой позиции, изложенной в пункте 12 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ <дата>, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе, и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
Согласно п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Пленум ВС РФ № 2) при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Таким образом, порядок сокращения дистанционных работников не отличается от порядка сокращения не дистанционных работников.
Возражая относительно заявленных требований, представитель ответчика ссылается на то, что работодатель вправе на свое усмотрение (произвольно) изменять штатное расписание и увольнять работников.
Данные доводы не могут быть приняты судом во внимание, в силу того, что решение о сокращении численности или штата работников организации является прерогативой работодателя, однако такое решение не должно иметь необоснованный (немотивированный) характер, а должно быть продиктовано изменением производственного процесса, экономических, технических, организационных и иных факторов работодателя, поскольку, в противном случае, такое решение об увольнении работника посредством сокращения будет дополнительным способом расторжения трудового договора работодателем в одностороннем порядке в отсутствии должностного проступка на стороне работника (прекращение трудовых отношений с неугодным работником).
Право на труд является одним из конституционных прав гражданина Российской Федерации (статья 37 Конституции Российской Федерации). Право на труд охраняется и защищается ст. 3 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 81 ТК РФ предусмотрен закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При расторжении трудового договора работодателем в одностороннем порядке по указанным в ст. 81 ТК РФ основаниям, в случае спора о законности такого увольнения, работодателем, с учетом позиции указанной в п. 23 Пленума ВС РФ № 2, должно быть доказано фактическое наличие соответствующих обстоятельств для увольнения. В противном случае, в отсутствии доказательств реальных причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора в одностороннем порядке со стороны работодателя, такое увольнение работника будет нарушать вышеуказанные гарантии и права на труд гражданина, поскольку расторжение трудового договора будет подчинено только субъективной воле работодателя и не связано с наступлением тех обстоятельств, которые указаны в ст. 81 ТК РФ.
При этом, работодатель не вправе произвольно менять штатное расписание, а суд должен проверять обоснованность изменения штатного расписания работодателем при сокращении работника. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Решение работодателя о сокращении недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем изменением производственного процесса, экономических, технических, организационных и иных факторов (Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34)
В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О указывается на то, что факт реального или мнимого сокращения на предприятии исследует и оценивает суд, рассматривающий трудовой спор. При рассмотрении индивидуального трудового спора, связанного с незаконностью сокращения сотрудника недостаточно проверки выполнения работодателем формальных требований о сроке уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением и уведомлением о наличии вакантных должностей.
Согласно п. 23 Пленум ВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В качестве обоснования оснований процедуры сокращения должности истца представитель ответчика ссылается на внедрение на предприятии системы электронного документооборота «СЭД БИТ.ФИНАНС.Холдинг на базе «1С:ERP Управление предприятием 2» (далее – «БитФинанс»), согласно которой на предприятии организовано автоматизированное создание типовых форм договоров закупки, подряда, оказания услуг, автоматизированы контроль, согласование и учет исполнение договоров, подключены к работе группы компаний Астон, в том числе агропредприятия, входящие в группу (<данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>», <данные изъяты> <данные изъяты> и <данные изъяты>
Также в обоснование сокращения должности истца представитель ответчика ссылается на реорганизацию отдела регионального бизнеса, в котором работал истец согласно представленному штатному расписанию.
В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, система «БитФинанс» была внедрена на предприятии приказом генерального директора ООО УК «Астон» № от <дата> (т. 2 л.д. 201).
При этом, в ни в приказе о сокращении должности, ни в иных локальных актах ООО УК «Астон», не содержится указаний на то, что сокращение занимаемой истцом должности и последующее его увольнение явились следствием введения на предприятии автоматизации документооборота системой «БитФинанс». При этом согласно показаниям истца, подтвержденных представленными им документами и не оспоренных ответчиком, истец длительное время работал с системой «БитФинанс», согласовывал в ней договоры, заключаемые <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>
Согласно протоколу совещания руководителей структурных подразделений ООО УК «Астон» № от <дата> (т. 2 л.д. 206) была установлена верхняя граница согласования договоров без участия юристов департамента правового обеспечения ООО УК «Астон», но с участием юристов филиалов в <данные изъяты> руб. (п. 3 протокола).
Ввиду изложенного суд находит несостоятельной доводы представителя ответчика о том, что сокращение должности истца было вызвано внедрением на предприятии системы электронного документооборота «БитФинанс», поскольку на момент увольнения истца система «БитФинас» использовалась на предприятии уже более 5 лет и согласно указанного протокола № <дата> согласование договоров в этой системе требовало участие юриста.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1 пояснил, что в настоящее время он работает в <данные изъяты>» и работал в ООО УК «Астон» по совместительству с <дата> по <дата> в должности <данные изъяты>. Работа, порученная истцу, по мнению руководства предприятия, долго не выполнялась или выполнялась ненадлежащим образом, вследствие чего часть работы истца, связанной с оформлением земельных отношений под производственной базой <данные изъяты> в <адрес> и со взысканием задолженности с фирмы «<данные изъяты>» были переданы ему на исполнение. Также указал, что система «БитФинанс» это компьютерная программа, построенная на базе 1С, которая позволяет согласовывать договоры, при обязательном участии юриста, финансиста и иных сотрудников. При согласовании договоров в системе «БитФинанс» от юриста требуется анализ такого договора, при необходимости на согласуемый договор пишутся замечания. На предприятии нет четкой специализации юристов, есть взаимопомощь внутри предприятия, должности старшего и ведущего юриста зависят от уровня квалификации, влияют на размер заработной платы и не влекут разделение функциональных обязанностей.
Свидетель ФИО2 суду пояснил, что он работает в ООО УК «Астон» в должности юрисконсульта с <дата>. В <дата>. истцом не были подготовлены протоколы собраний совета директоров по АО, что он часто переправлял отчеты по судебным делам истца, так как были верно указаны только номера дел и стороны спора, истцу показали как нужно делать отчеты по судебным делам, но он все равно делал такие отчеты по своему. У работодателя были претензии к истцу по оформляемым доверенностям. В период <дата> г., то есть уже после увольнения истца, он занимался согласованием договоров шести сельскохозяйственных компаний в системе «БитФинанс», также пояснил, что к нему поступают обращения от сельскохозяйственных компаний с просьбой решения юридических вопросов, которые он решает в силу своей должностной обязанности.
Из представленных ответчиком в материалы дела документов следует, что приказом № от <дата> (т. 2 л.д. 93) было утверждено штатное расписание ООО УК «Астон» <дата> год в количестве 131,7 штатных единиц и фондом оплаты труда в размере 19 <данные изъяты> руб., в котором должность старшего юриста была сохранена (т. 2 л.д. 100).
Согласно приказу № от <дата>. «О преобразовании отдела регионального бизнеса и внесения изменений в штатное расписание» (л.д. 102, том 2) отдел регионального бизнеса ООО УК «Астон» в количестве 5 штатных единиц и фондом оплаты труда в размере <данные изъяты> рубля был преобразован в сельскохозяйственный отдел в количестве 7 штатных единиц и фондом оплаты труда в размере <данные изъяты> рубля. Из пояснений истца, не оспоренных ответчиком в порядке ч. 1 ст. 68 ГПК РФ, преобразование отдела повлекло только смену его наименования и исключение должности истца из штатного расписания, функционал сотрудников отдела регионального бизнеса и сельскохозяйственного отдела полностью совпадает.
Из анализа штатного расписания на <дата> и приказа № от <дата> «О преобразовании отдела регионального бизнеса и внесения изменений в штатное расписание» следует, что наименование и количество должностей, за исключением должности старшего юриста и трех вновь введенных должностей (агроном и 2 специалиста ситуационного центра), совпадают.
Приказом № от <дата> из штатного расписания ООО УК «Астон» с <дата> была исключена должность старшего юриста.
Следовательно, ответчик должен представить доказательства обстоятельств, повлекших решение о сокращении должности истца, которые возникли в период с <дата> – дата приказа № об отверждении штатного расписания на 2023 год, в которое включена должность истца, по <дата> – дата издания приказа № об исключении из штатного расписания должности истца.
Приказом № от <дата> (т. 3 л.д. 199) было утверждено новое штатное расписание ООО УК «Астон» в количестве 136,8 штатных единиц с фондом оплаты труда в размере <данные изъяты> рублей, что повлекло увеличение на 5,1 штатную единицу и на <данные изъяты> рублей в фонде оплаты труда по сравнению со штатным расписанием, утвержденным приказом № № от <дата>.
Как видно из приказов ООО УК «Астон» от <дата>, <дата>, <дата>, <дата> (т. 3 л.д. 200-203) на предприятии штат расширялся, а не сокращался. При этом сокращению подверглась только одна должность истца.
Ответчиком, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, не представлено обоснования увеличения штата предприятия и фонда оплаты труда с позиции оптимизации производства, которой, согласно позиции ответчика, продиктовано сокращение должности истца. Также ответчиком не представлено экономического обоснования сокращения всего 1 штатной единицы при общем увеличении численности работников предприятия и существенном увеличении фонда оплаты труда.
Также, ответчиком не представлены суду доказательства того, что указанное преобразование отдела регионального бизнеса в сельскохозяйственный отдел и сокращение должности истца является не просто изменением наименования отдела регионального бизнеса на сельскохозяйственный отдел без изменения его функционала, на что ссылался истец, указывая на должностные инструкции сотрудников таких отделов, а сопряжено с реальным изменением организационных или технологических условий труда сотрудников такого отдела (изменением производственного процесса, экономических, технических, организационных и иных факторов).
Из пояснений представителя ответчика о причинах ликвидации отдела регионального бизнеса следует, что отдел не ликвидировали, а преобразовали, все сотрудники, за исключением истца сохранены в должностях (протокол судебного заседания от <дата> (т. 2 л.д. 212).
Из анализа представленных ответчиком должностных инструкций заместителя генерального директора по сельхозпроизводству (отдел регионального бизнеса) от 29.11.2014 – раздел 2 инструкции (т. 2 л.д. 162) и начальника сельскохозяйственного отдела от 17.05.2023 – раздел 3 инструкции (т. 4 л.д. 5) следует, что у данных должностей по своей сути одинаковый функционал – руководство операционной деятельностью сельскохозяйственных компаний.
Аналогичное совпадение должностных обязанностей следует и из должностных инструкций главного инженера отдела регионального бизнеса от <дата> – раздел 2 (т. 2 л.д. 155) и главного инженера сельскохозяйственного отдела от <дата> – раздел 3 (т. 4 л.д. 9); ведущего специалиста отдела регионального бизнеса от <дата> – раздел 2 (т. 2 л.д. 165) и ведущего специалиста сельскохозяйственного отдела от <дата> – раздел 3 (т. 4 л.д. 13); экономиста отдела регионального бизнеса от <дата> – раздел 2 (т. 2 л.д. 168) и экономиста сельскохозяйственного отдела от <дата> – раздел 3 (т. 4 л.д. 29).
При таких обстоятельствах и в отсутствие опровергающих доказательств суд приходит к выводу о том, что преобразование отдела регионального бизнеса ООО УК «Астон» в сельскохозяйственный отдел повлекло только изменение наименования отдела, без изменения его функционального назначения в структуре предприятия, то есть без изменений организационных или технологических условий труда сотрудников такого отдела.
В материалы дела представлены договоры о передаче полномочий единоличного исполнительного органа с <данные изъяты>» от <дата>, с <данные изъяты> от <дата>, с <данные изъяты> от <дата>, с <данные изъяты> от <дата>, с <данные изъяты> от <дата> и с <данные изъяты> от <дата> (т.2 л.д. 37-61), в соответствии с которыми указанные компании передали все функции единоличного исполнительного органа управляющей компании – ООО УК «Астон», ответчику по делу.
Из пояснений истца следует, что по указанным договорам ООО УК «Астон» оказывает услуги по управлению, бухгалтерскому и юридическому сопровождению деятельности названных выше компаний. Юридическое сопровождение как раз и являлось его основной функцией. Ответчик не опроверг указанных обстоятельств, сообщил суду, что после увольнения истца указанные договоры действуют, факт оказания юридических услуг юристами ООО УК «Астон» после увольнения истца, не отрицал.
Согласно ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
Ответчик, с учетом указанного в п. 23 Пленум ВС РФ № 2 порядка распределения бремени доказывания обстоятельств законности увольнения, не представил суду допустимых доказательств, из которых бы с очевидностью следовало то, что процедура сокращения должности истца стала результатом реальных изменений организационных или технологических условий труда работодателя.
Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд приходит к убеждению, что после увольнения истца его должностные обязанности выполняют иные сотрудники департамента правового обеспечения ООО УК «Астон», преобразование отдела регионального бизнеса ООО УК «Астон» в сельскохозяйственный отдел носит формальный характер и повлекло только смену наименование отдела без изменения его функционала, с увеличением штата и ФОТ.
При таких обстоятельствах, в силу вышеуказанных правовых позиций Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суд Российской Федерации, сокращение должности истца нельзя признать обоснованным, поскольку, само по себе изменение наименования отдела, в котором работал истец, без изменения производственного процесса, экономических, технических, организационных и иных факторов работодателя, является произвольным увольнением сотрудника под видом сокращения, что недопустимо.
Следует отметить, что при сокращении истца ответчиком не был соблюден порядок сокращения и гарантии работника, предусмотренные трудовым законодательством.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26.11.2019 № 4-КГ19-61 при определении иждивенцев сокращаемого работника нужно руководствоваться разъяснениям, данным в абзаце третьем подпункта "б" пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июля 2009 года № 14 «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при применении Жилищного кодекса Российской Федерации» согласно которого при определении круга лиц, относящихся к нетрудоспособным иждивенцам, судам необходимо руководствоваться пунктами 2, 3 статьи 9 Федерального закона Российской Федерации от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях Российской Федерации», в которых дается перечень нетрудоспособных лиц, а также устанавливаются признаки нахождения лица на иждивении.
Так, в силу положений подпункта 1 пункта 2 статьи 9 Федерального закона Российской Федерации от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях Российской Федерации» и указанных позиций ВС РФ, в целях применения ст. 179 ТК РФ, иждивенцами признаются дети, братья, сестры и внуки сокращаемого сотрудника, не достигшие возраста 18 лет.
Из возражений представителя ответчика следует, что перед сокращением должности истца работодатель не производил оценку производительности труда работников, поскольку должность старшего юриста одна в штатном расписании.
Как следует из трудового договора истца, должностной инструкции истца и трудовых договоров с ведущими юрисконсультами ООО УК «Астон» (т. 2, л.д. 80, т. 4 л.д. 175), юрисконсультами ООО УК «Астон» (т. 4 л.д. 73, 87, 93, 104) трудовые обязанности указанных специалистов описаны таким образом, что они позволяют сделать вывод о том, что указанные сотрудники выполняли широкую специализацию юридических обязанностей по полному сопровождению деятельности компаний, входящих в группу компаний Астон, включая проверку договоров и документов предприятия, составление юридических заключений и писем, судебное представительство и другую работу штатного юрисконсульта предприятия. Перечень таких обязанностей не носит закрытый характер и предполагает полное сопровождение деятельности предприятий; название штатных должностей юридических специальностей направлено не на разделение трудовых функций сотрудников, а на разделение их квалификации и, как следствие, разной оплаты за труд. Эти же обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля ФИО1
При таких обстоятельствах, учитывая указанные выше обстоятельства передачи трудовой функции истца после его увольнения иным сотрудникам департамента правового обеспечения ООО УК «Астон» по юридическому сопровождению деятельности шести сельскохозяйственных компаний, что следует из сохранения обязательств ООО УК «Астон» перед такими компания по договорам о передаче полномочий единоличного исполнительного органа после увольнения истца с учетом показаний свидетеля ФИО2 о том, что после увольнения истца он производил визирование договоров в системе «БитФинанс», заключаемых указанными шестью компаниями, суд приходит к выводу о том, что наименование должностей юридических специальностей в ООО УК «Астон» имело субординационный и финансовый аспект и не влияло на разделение должностных обязанностей сотрудников, которые имели широкий взаимозаменяющий перечень должностных обязанностей.
При сокращении должности истца ответчиком не было учтено, что на иждивении истца находятся <данные изъяты>, а также в семье истца нет других работников с самостоятельным заработком, что является самостоятельными основаниями для оставления на работе при сокращении на предприятии. Данные обстоятельства были отражены истцом в письме ответчику от <дата>, однако были оставлены ответчиком без внимания.
Сокращение без учета указанных положений ст. 179 ТК РФ влечет незаконность такой процедуры (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23.05.2017 № 209-КГ17-2, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Также судом отмечается, что пунктом 2 ч. 1 ст. 81 и положениями ст. 179 ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников предприятия. При этом из приказа № от <дата> невозможно установить, в связи с чем, из штатного расписания ООО УК «Астон» исключается должность истца – в связи сокращением численности или штата работников ООО УК «Астон».
Исходя из изложенного, процедура увольнения ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком была грубо нарушена; оснований для прекращения действия заключенного с истцом трудового договора у ответчика не имелось, в связи с чем, подлежат удовлетворению требования о признании незаконным приказа ООО УК «Астон» № от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО3 и о восстановлении его на работе в должности старшего юриста Отдела регионального бизнеса с <дата>.
В соответствии с пунктом 12 Приказа Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 1 июня 2021 № 63748) в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, то необходимо обязать ООО УК «Астон» внести в трудовую книжку истца ФИО3 сведения о признании записи об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительной.
Истцом также заявлено требование о взыскании 1000 рублей в качестве компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Ответчиком не представлено возражений по сумме морального вреда, указанного истцом. Суд считает заявленный истцом размер морального вреда соразмерным и подлежащим взысканию с ответчика.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать госпошлину за удовлетворение требований неимущественного характера – 300 руб. (4 требования), а всего 1200 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд
Р Е III И Л:
Исковые требования ФИО3 к ООО УК «Астон» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, – удовлетворить.
Признать незаконным приказ ООО УК «Астон» № от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.
Восстановить ФИО3 на работе в ООО УК «Астон» в должности старшего юриста Отдела регионального бизнеса с <дата>.
Обязать ООО УК «Астон» внести в трудовую книжку ФИО3 сведения о признании записи об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.
Взыскать с ООО УК «Астон» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.
Взыскать с ООО УК «Астон» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1200 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий:
Решение изготовлено в окончательной форме 21.09.2023.