УИД 48RS0010-01-2025-000131-60
Дело № 2-378/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 мая 2025 года город Грязи
Грязинский городской суд Липецкой области в составе:
председательствующего Животиковой А.В.,
при секретаре Пряхиной Ю.А.,
с участием представителя ответчика ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «АЛТАИР» о взыскании премии, компенсации морального вреда, признании недействительным документов об отказе в присвоении разряда, установлении разряда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился с иском к ответчику о взыскании денежных средств, установлении разряда, указывая, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 04.09.2023 по настоящее время. За период с сентября 2024 года по ноябрь 2024 года по неизвестной причине истцу не была выплачена премия, а именно: за сентябрь 2024 года фиксированная премия в размере 3 000 руб., октябрь 2024 года – ежемесячная премия в размере 1 700 руб. и фиксированная премия в размере 2 500 руб., ноябрь 2024 года – ежемесячная премия в размере 8 500 руб., фиксированная премия в размере 2 500 руб. Кроме того, истец сдала экзамены на присвоение 3 разряда, однако, по неизвестной причине разряд присвоен не был. Просила взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную премию: за сентябрь 2024 года фиксированную премию в размере 3 000 руб., октябрь 2024 года – ежемесячную премию в размере 1 700 руб. и фиксированную премию в размере 2 500 руб., ноябрь 2024 года – ежемесячную премию в размере 8 500 руб., фиксированную премию в размере 2 500 руб.; компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.; установить истцу 3 разряд слесаря-сборщика.
Впоследствии истец увеличила заявленные требования, также просила взыскать в ее пользу невыплаченную премию: за январь 2025 года – фиксированную премию в размере 2 500 руб., ежемесячную премию в размере 8 500 руб., февраль 2025 года – фиксированную премию в размере 3 000 руб., ежемесячную премию в сумме 7 350руб., а также признать недействительными документы об отказе в присвоении истцу 3 разряда.
В судебном заседании истец поддержала заявленные требования, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении.
Пояснила, что размер премии локальными нормативными актами не установлен, был указан ею именно в таком размере, поскольку такой размер премии был выплачен ее коллегам.
Представитель ответчика ФИО1, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признала, указав, что заработная плата истца включает оклад, по итогам работы может быть принято решение о премировании работника, однако, на работодателя обязанность премирования работника не возложена, размер премии не установлен. Кроме того, указала, что порядок выплаты премии установлен Положением о премировании, истец в указанный в иске период систематически не выполняла план, допускала ошибки, длительный период нетрудоспособна. Ежемесячная премия выплачивается по итогам работы за прошедший месяц и рассчитывается индивидуально по каждому сотруднику, исходя из количества отработанных дней, качества исполнения трудовых обязанностей.
Несмотря на недостаточную квалификацию и существенные нарушения руководителем было принято решение оставить истца в прежней должности. Согласно штатному расписанию, в организации отсутствует должность комплектовщика 3 разряда, поэтому истцу и не мог быть присвоен данный разряд.
Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 04.09.2023: первоначально принята на должность слесаря-сборщика 1 разряда сборочного участка, установлен оклад в размере 32 000 руб., впоследствии переведена на должность комплектовщика 2 разряда участка комплектации, установлен оклад в размере 45 000 руб.
Указанные обстоятельства подтверждаются приказом о приеме на работу от 04.09.2023 №, трудовым договором № от 04.09.2023, дополнительными соглашениями к трудовому договору от 03.04.2024, 01.10.2024, 08.11.2024, приказом о переводе работника на другую работу от 02.04.2024 №.
Согласно трудовому договору (п.3.1) работнику устанавливается должностной оклад.
По итогам работы Обществом может быть принято решение о премировании Работника (согласно Положению «Об оплате труда и премировании работников Общества») (п. 3.2.трудового договора).
В соответствии с Положением об оплате труда ООО «АЛТАИР», в организации устанавливается простая повременная и премиальная система оплаты труда, если трудовым договором не установлено иное (раздел 2).
Простая повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных категорий Работников Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться иной режим рабочего времени.
При простой повременной оплате труда за основу расчета размера оплаты труда Работника берется должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца Работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время (приведена формула расчета размера заработной платы (п. 2.1.1 Положения).
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии всеми работникам Организации при достижении ими конкретных целей и выполнения поставленных задач в заявленные сроки, на основе индивидуальной оценки труда каждого и зависит, в частности, от количества, качества и сроков выполнения поставленных задач, от финансового состояния компании и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании работников (п. 2.1.1 Положения).
В соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО «АЛТАИР» премирование работников производственного отдела может осуществляться ежемесячно, ежеквартально. (п. 2.1)
Размер премий устанавливается в твердой сумме или как процентное отношение от величины заработной платы сотрудника с учетом личного вклада каждого, который определяется в Оценочной ведомости за подписью руководителя при соблюдении следующих условий:
-выполнение компанией уставных задач и договорных обязательств;
-стабильный рост прибыли от финансово-хозяйственной деятельности;
-наличие у компании денежных средств от операционной деятельности достаточных для выплаты премий;
-при достижении ими конкретных целей и выполнение поставленных задач в заявленные/утвержденные сроки (п. 2.2.).
Ежемесячная премия выплачивается работникам производственного отдела по итогам работы за прошедший месяц, в соответствии с показателями выполнения или Индивидуальных плановых показателей за месяц.
Порядок расчета и размер премирования следующий:
-величина плановой суммы ежемесячной премии составляет до 25% от величины заработной платы сотрудника, согласно трудовому договору или устанавливается в индивидуальном порядке по распоряжению руководителя компании;
-вес показателя указывается в % индивидуально по каждому работнику в плане работы;
-сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, ежемесячная премия может быть выплачена пропорционально отработанному времени на усмотрение руководителя;
-премия выплачивается с плановым авансом за месяц, следующий за отчетным месяцем;
-ежемесячная премия выплачивается из фонда оплаты труда (п. 2.3.).
Премия на выплачивается в случае:
-неисполнения либо некачественного исполнения своих трудовых обязанностей;
-привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 2.4.).
Разделом 3 Положения определен порядок работы с «план-отчетом за месяц структурного подразделения», формирование оценочной ведомости.
Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Как неоднократно указано Конституционным Судом Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15 июля 2020 года № 36-П, от 22 апреля 2011 года № 5-П, от 27 декабря 2012 года № 34-П, от 22 апреля 2013 года № 8-П).
Таким гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьей 2 которого определены задачи гражданского судопроизводства, к которым относятся являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.
Так, в пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст.12 Конвенции Международной организации труда № 95 от 01.07.1949г., ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961г., заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени; по истечении срока действия трудового договора, окончательный расчет должен быть произведен в соответствии с национальным законодательством, коллективным договором или решением суда.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан: выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Из анализа представленных суду трудового договора и локальных нормативных актов следует, что размер премии истцу не установлен, гарантированный размер заработной платы истца состоял из оклада, премия выплачивалась при достижении конкретных целей и поставленных задач, определяется индивидуально для каждого работника и зависит от ряда факторов, в том числе, от финансового состояния компании.
Суду были представлены расчетные листки истца за спорный период, табели учета рабочего времени и документы, являющиеся основаниями для определения размера премии.
За спорный период истцу была выплачена премия в размере 9 000 руб. (25% от оклада) за сентябрь 2024 года, размер премии за остальной период составил 0%.
Из представленных результатов технического контроля за октябрь, ноябрь 2024 года, январь, февраль 2025 года работодателем указаны следующие результаты (отмечены недостатки в работе истца):
-ноябрь 2024 года – неверно скомплектованы омеги, не хватает панели Р7;
-январь 2025 года – неверно скомплектованы штапики, гибкая вставка скомплектована не по комплектовочной ведомости;
-февраль 2025 года – неверно скомплектована гибкая вставка, неверно скомплектована рама основания.
Из табелей учета рабочего времени следует, что в октябре 2024 года истец была временно нетрудоспособна 11 дней, в декабре 2024 года – 4 дня, в декабре 2024 года – 13 дней, в январе 2025 года – 3 дня, в феврале 2025 года – 5 дней.
Свидетель ФИО5, являющаяся руководителем отдела по работе с персоналом ООО «АЛТАИР», в судебном заседании показала, что локальными нормативными актами не предусмотрена выплата фиксированной премии, выплаченная истцу в сентябре премия, поименованная в расчетном листке как фиксированная, была выплачена по усмотрению работодателя.
Премия за остальной период времени начислялась и выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора и положением о премировании.
С учетом изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу, что требования истца в части взыскания премии удовлетворению не подлежат в полном объеме, поскольку обязательная выплата премии и ее размер условиями трудового договора и локальными нормативными актами не установлены. Кроме того, истцом не были в полном объеме выполнены поставленные задачи, что подтверждается документально и истцом оспорено не было, часть спорного периода истец была также нетрудоспособна.
Фиксированная премия, требования о взыскании которой также заявлены истцом, никакими локальными актами не предусмотрена.
Согласно Памятке о порядке проведения в ООО «АЛТАИР» внеплановой аттестации работников, внеплановая аттестация проводится в период между плановыми аттестациями, приказ о проведении внеплановой аттестации оформляется на основании согласованной служебной записки от непосредственного руководителя аттестуемого работника.
Присутствие на заседании аттестационной комиссии подлежащего аттестации работника и его непосредственного руководителя является обязательным.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого работника открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.
Секретарь аттестационной комиссии не принимает участия в голосовании.
В отношении аттестуемого работника комиссией принимается одно из следующих решений:
-соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
-нуждается в прохождении повышения квалификации с повторной аттестации по окончании соответствующих мероприятий;
-не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации.
На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности генеральный директор вправе:
-вправе оставить работника в прежней должности;
-в срок не более двух месяцев со дня аттестации перевести с его согласия на другую работу;
-в срок не более двух месяцев со дня аттестации принять решение об увольнении работника по п.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В соответствии с приказом от 20.09.2024 № в целях установления соответствия квалификации занимаемой должности, а также улучшения распределения трудовых ресурсов, стимулирования повышения работоспособности и заинтересованности в результатах работы 04.10.2024 было назначено проведение внеплановой аттестации для сотрудников, в том числе, истца на основании служебной записки начальника сборочного цеха Свидетель №2
В соответствии с протоколом заседания плановой/внеплановой аттестационной комиссии от 04.10.2024 истцу выставлена оценка «неудовлетворительно».
Свидетель ФИО5, являющаяся руководителем отдела по работе с персоналом ООО «АЛТАИР» в судебном заседании показала, что как секретарь аттестационной комиссии участия в голосовании по результатам аттестации не принимает, участвует в заседании удаленно.
Истцу не мог быть установлен иной разряд, кроме ранее установленного ей, поскольку указанный разряд не предусмотрен штатным расписанием. Кроме того, результаты аттестации истца были неудовлетворительными, однако, руководителем было принято решение об оставлении ее в прежней должности.
Свидетель Свидетель №1, ранее являвшийся бригадиром сборочного участка ООО «АЛТАИР», в судебном заседании показал, что лично участия в проведении аттестации истца не принимал, он мог поставить подпись в документе об аттестации, не прочитав его.
Свидетель Свидетель №2, ранее являвшийся начальником по производству ООО «АЛТАИР», в судебном заседании показал, что им была подготовлена служебная записка о проведении внеплановой аттестации истца в связи с повышением разряда, истец прошла аттестацию успешно, ему неизвестно, почему такие результаты указаны в протоколе аттестации.
Свидетель ФИО6, являющийся мастером сборочного цеха ООО «АЛТАИР», в судебном заседании показал, что решение о проведении в отношении истца внеплановой аттестации принял Свидетель №2, мотивы принятия такого решения неизвестны, поскольку истцу уже установлен максимальный разряд. Аттестация фактически проводилась, истцу задавали вопросы.
Из штатного расписания ООО «АЛТАИР» следует, что в участке комплектации предусмотрены должности: старшего комплектовщика, комплектовщика 1 разряда и комплектовщика 2 разряда, иных должностей с иными разрядами не предусмотрено.
С учетом изложенных обстоятельств суд приходит к выводу, что никаких нарушений работодателем в отношении истца при проведении внеплановой аттестации допущено не было, истец была оставлена в прежней должности, а присвоение ей 3 разряда было невозможно изначально ввиду штатного расписания ответчика.
Кроме того, истец не конкретизировала, почему она просит установить ей 3 разряд именно слесаря-сборщика, так как уже занимает иную должность, что подтверждено документально.
Таким образом, требования истца в данной части также удовлетворению не подлежат.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку судом не установлено нарушение прав истца ответчиком, требования о компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
РЕШИЛ:
В удовлетворении иска ФИО2, паспорт гражданина Российской Федерации №, <данные изъяты> к ООО «АЛТАИР», ИНН <***> о взыскании премии за сентябрь 2024 года, октябрь 2024 года, ноябрь 2024 года, январь 2025 года, февраль 2025 года, признании недействительными результатов аттестации, оформленных протоколом заседания аттестационной комиссии от 04 октября 2024 года, установлении разряда, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий
Решение в окончательной форме принято,,
в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ, 05.06.2025.