РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
08 июля 2025 года
Кунцевский районный суд адрес
в составе судьи Воронковой Л.П.,
с участием прокурора фио,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3653/25 по иску ФИО1 к ООО «Большая Тройка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение незаконным и восстановить в прежней должности инженер по автоматизации тестирования; взыскать компенсацию среднедневного заработка за время вынужденного прогула с 29.12.2024 по день вынесения решения суда, из расчета среднего дневного заработка сумма, по состоянию на 20.01.2025 в размере сумма; компенсацию морального ущерба в размере сумма; компенсацию понесенных судебных расходов в размере сумма.
Иск мотивирован тем обстоятельством, что 08.10.2024 между ФИО1 и ООО «Большая Тройка» был заключен трудовой договор с дистанционным работником № БТ/174, согласно которому работник принят на должность инженера по автоматизации тестирования в отдел тестирования программного обеспечения ООО «Большая Тройка» с дистанционным характером работы.
25.12.2024 истец получил от работодателя письменное уведомление № 705 о не прохождении прохождения испытания, в котором указано, что в период испытания на должности инженера по автоматизации тестирования ФИО1 не продемонстрировал в полном объеме необходимые знания и навыки для качественного выполнения должностных обязанностей.
С указанного времени представители ответчика стали требовать от истца увольнения по собственному желанию.
Не имея намерения прекращать трудовые отношения, истец направил в адрес ответчика претензию о прекращении понуждения к увольнению, которая оставлена без удовлетворения.
28.12.2024г. истец был уволен в соответствии со ст.71 ТК РФ, на основании приказа № 547 от 28.12.2024.
Увольнение истец считает незаконным по приведенным в иске доводам.
В судебном заседании представитель истца поддержал иск по основаниям, изложенным в нем.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.
Суд, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, считавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 1, 3, 5 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из материалов дела следует, что 08.10.2024 между ФИО1 и ООО «Большая Тройка» был заключен трудовой договор с дистанционным работником № БТ/174, согласно которому работник принят на должность инженера по автоматизации тестирования в отдел тестирования программного обеспечения ООО «Большая Тройка» с дистанционным характером работы.
Пунктом 1.6 Трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается испытание при приеме в целях его проверки соответствия поручаемой работе сроком на 3 месяца.
25.12.2024 истец получил от работодателя письменное уведомление № 705 о не прохождении прохождения испытания, в котором указано, что в период испытания на должности инженера по автоматизации тестирования ФИО1 не продемонстрировал в полном объеме необходимые знания и навыки для качественного выполнения должностных обязанностей.
28.12.2024г. истец был уволен в соответствии со ст.71 ТК РФ, на основании приказа № 547 от 28.12.2024.
Увольнение истец считает незаконным по приведенным в иске доводам.
Согласно нормам действующего законодательства, критериями успешного прохождения испытания является оценка непосредственного руководителя и полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений), в том числе устных распоряжений Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.
При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме.
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период прохождения испытания должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение прохождения испытания, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Как следует из части первой статьи 70 данного Кодекса, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого, работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с трудовым договором.
Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 года N 433-0. января 2016 года N 5-0, от 20 апреля 2017 года N 743-0 и др.).
По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, при этом, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работы и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (части пятая и се - статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель, как субъект, наделенный полномочиями по организации и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.
Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).
В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника) работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.
При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
С учетом изложенного часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 данного Кодекса - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.
Как следует из материалов дела, ФИО1 работал в группе (команде) тестирования из трёх сотрудников - инженера по автоматизации тестирования фио, автоматизатора тестирования фио и, непосредственно, инженера по автоматизации тестирования ФИО1 Руководителем отдела тестирования программного обеспечения является фио.
Коллеги и напарники истца по рабочей группе не подтвердили фактов занятости ФИО1 23-25 декабря 2024 года, что было указано в виде обратной связи от фио
Непосредственный руководитель ФИО1 сформулировала самостоятельное (отдельное от других сотрудников) мнение о результатах работы истца.
фио Ф.В. в период испытательного срока неоднократно пропускал часть пунктов (подзаданий) во взятых себе к выполнению задач; самостоятельно не проверял сделанное, что привело к кратно большему количеству ошибок в результатах работы, чем у других сотрудников на аналогичной должности - фио с 08.10 по 25.12.2024 допустил 11 грубых ошибок в исполняемых им задачах, другие участники его группы тестирования допустили 3 и 5 ошибок за аналогичный период (разница в 366% и 220% относительно количества ошибок в работе ФИО1); допускал грубые ошибки при исполнении взятых себе задач, не проверял сделанное и отправлял в общий код (можно сказать в «общий котёл») содержащие значительные ошибки, в связи с чем работа всех остальных сотрудников по данному проекту была парализована из-за критических ошибок ФИО1, которые делали невозможным исполнение кода (программы) составленного усилиями всей команды (программистов + инженеров по тестированию).
Указанные обстоятельства послужили основанием для признания работодателем отрицательными результаты испытательного срока, установленного для истца.
Истец ссылается на то, что до него не были доведены обязанности, режим рабочего времени и иные условия труда - указанные сведения истец получил при трудоустройстве, они содержатся в трудовом договоре, в «Правилах внутреннего трудового распорядка» и должностной инструкции с которыми истец был ознакомлен и подтвердил согласно п.10.8 трудового договора, приложенного к исковому заявлению.
Истец ссылается на возложение на работодателя необходимости доказывания того, что работник не прошёл испытания и упоминает о недостаточности доказательств - однако, доказательства оцениваются судом, а не работником, в связи с чем данный довод является необоснованным.
Истец ссылается на то обстоятельство, что его уволили по надуманному основанию после отказа уволиться по собственному желанию, в подтверждение чего приводит скриншоты текстовой переписки в мессенджере с двумя коллегами, которые предлагают не афишировать (не указывать) в трудовой книжке о не прохождении испытательного срока истцом, чтобы облегчить ему дальнейший поиск работы и трудоустройство.
Однако, в нарушении требований ст.56 ГПК РФ истец не представил соответствующих доказательств, подтверждающих факты принуждения его к увольнению.
Несостоятелен и довод стороны истца о том, что в период испытательного срока истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, поскольку указанное обстоятельство в данном случае не имеет правового значения, так как истец был уволен в связи с не прохождением испытания, а не в результате дисциплинарных нарушений.
При этом, работодатель не обязан знакомить работника с докладными записками и иными документами, в которых зафиксированы недочёты в работе сотрудника в период испытательного срока, так как увольнение в связи с не прохождением испытательного срока не является дисциплинарным взысканием или иным дисциплинарным процессом.
По указанным основаниям, от работника не требуется запрашивать какие-либо объяснения некачественной работы в период испытательного срока.
Доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения не нашел своего подтверждения в процессе рассмотрения дела.
Порядок увольнения работодателем соблюден, поскольку истец был уведомлен работодателем о не прохождении испытательного срока и причинах его не прохождения и о предстоящем расторжении трудового договора, в заключении указаны причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшим испытание, связанные с профессиональными характеристиками работы, а увольнение произведено по истечении трех дней после получения истцом указанного уведомления.
Согласно положениям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), в этой связи работодателю предоставлено право проверки соответствия работника поручаемой ему работе, и такая оценка исполнения трудовых обязанностей истцом работодателем дана.
При указанных обстоятельствах, увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с нормами действующего законодательства, в связи с чем, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения иска.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Большая Тройка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул - отказать.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Мосгорсуд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено «18» июля 2025 года
Судья Л.П. Воронкова