78RS0002-01-2022-007871-37
Дело № 2-1305/2023 29 мая 2023 года
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,
с участием прокурора Ильина Н.В., представителя истца ФИО3, представителя ответчика Овод И.А.,
при секретаре Прохорихиной Т.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «ПЛАЗ» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
ФИО4 обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконным и отменить приказ № 32 от 18.05.2022 о прекращении трудового договора; восстановить его в должности программиста 2 категории в отдел специального программного обеспечения; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения с 19.05.2022 по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда – 200 000 руб.
В обоснование заявленных требований указал, что приказом от 25.03.2022 ему объявлен выговор, а приказом от 18.05.2022 трудовые отношения прекращены в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагал приказ от 18.05.2022 незаконным, поскольку ему неясен конкретный документально подтвержденный перечень трудовых обязанностей, нормы труда и пункты правил внутреннего трудового распорядка, отсутствуют сведения о тяжести совершенных проступков, не указаны обстоятельства совершения, не подтверждена его вина в совершении, у него не были затребованы объяснении до вынесения дисциплинарного взыскания.
В судебное заседание истец ни разу не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом; направил в суд своего представителя, который заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал (л.д.61).
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
В силу ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. В частности, ч.1 ст.193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.192 ТК РФ), в силу которого трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст.194 ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подп.1 п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз.1 п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4 п.53 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Из представленных в материалы дела документов следует, что ФИО4, зарегистрированный по месту жительства по адресу: <адрес>, 07.07.2021 был принят на работу в ООО «Плаз» (Санкт-Петербург) на должность программиста 2 категории в отдел специального программного обеспечения на основании трудового договора № (л.д.11-21).
В соответствии с условиями трудового договора работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, выполнять утвержденные планы работ (п.2.2.1); своевременно и качественно выполнять поручения и указания непосредственного руководителя и вышестоящих руководителей работодателя, имеющие отношения к трудовой функции работника (п.2.2.2); соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные внутренние правила (положения локальных нормативных актов), установленные работодателем и действующие на момент заключения настоящего договора или принимаемые в дальнейшем, а также нормы деловой этики (п.2.2.3); бережно относится к имуществу работодателя и других работников; использовать имущество, денежные средства и иные ресурсы работодателя (в том числе, доступ в сеть Интернет и средства электронной коммуникации), только в интересах работы (п.2.2.6); использовать свое рабочее время для продуктивной работы и воздерживаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других работников; не допускать грубого поведения по отношению к другим работникам и стремиться к сотрудничеству с ними; в случае необходимости оказывать им помощь в работе (п.2.2.7); исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством РФ, локальными нормативными актами работодателя и настоящим договором (п.2.2.10).
При заключении трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 183 908 руб. (п.5.1); аналогичная информация отражена в справках о доходах и суммах налога физического лица (л.д.32-33).
В соответствии с должностной инструкцией программиста 2 категории отдела специального программного обеспечения, копия которой приложена к исковому заявлению лично истцом, что свидетельствует о его надлежащем ознакомлении с такой инструкцией (л.д.24-29), в должностные обязанности ФИО4 входили, в том числе, следующие обязанности: разработка специального программного обеспечения (далее по тексту – СПО), основанного на различной архитектуре и подходах, в части реализации современных геоинформационных систем, фотограмметрической обработки результатов аэрофотосъемки (АФС), планирования полетных заданий и управления БЛА (беспилотными летательными аппаратами) в ходе их выполнения, обнаружения и детектирования объектов интереса по результатам АФС и в ходе видеонаблюдения (п.3.1.2); обеспечение выполнения проектов (составных частей проектов) в части разработки СПО в установленные сроки в рамках выделенных средств с требуемым качеством (п.3.1.3); выполнение поручений руководителя отдела в рамках деятельности отдела (п.3.1.11).
При этом работник также имеет право: вносить на рассмотрение руководства общества предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией (п.4.1.1); запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию, документы и материалы (оборудование), необходимые для выполнения своих должностных обязанностей (п.4.1.2); запрашивать у руководителя отдела специального программного обеспечения любые ресурсы (документы, материалы, оборудование и т.п.), необходимые для надлежащего выполнения порученного ему задания (п.4.1.3); информировать руководителя отдела обо всех несоответствиях, выявленных при выполнении своих функциональных обязанностей, принимать меры по их предупреждению и устранению в рамках своей компетентности (п.4.1.4); обращаться к руководителям и сотрудникам других подразделений фирмы за консультациями для решения вопросов, возникающих при выполнении возложенных на него обязанностей (п.4.1.6).
Приказом от 25.03.2022 № 13-ОД ФИО4 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с нарушением правил внутреннего трудового распорядка в период с 09.03.2022 по 21.03.2022, а именно – в связи с неоднократным (09.03.2022, 11.03.2022, 18.03.2022, 21.03.2022) опозданием на работу без уважительных причин (л.д.24, 76).
Вступившим в законную силу 23.03.2023 решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 15.09.2022 по делу № 2-7956/2022 ФИО4 отказано в удовлетворении требований об оспаривании приказа от 25.03.2022 и взыскании компенсации морального вреда (л.д.89-90). При этом судом также установлено, что истцу было определено начало рабочего времени на интервале с 9:30 до 11:00.
На основании приказа № 32 от 18.05.2022 ФИО4 уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) (л.д.22, 81).
Основанием для издания приказа послужила служебная записка руководителя отдела СПО ФИО1 от 25.04.2022, в которой до сведения генерального директора доведена информация о невыполнении ФИО4 своих трудовых обязанностей без уважительной причины 18.04.2022 и 19.04.2022; такой вывод сделан руководителем на основании докладных системного администратора ФИО2 от 18.04.2022 и 19.04.2022, а также служебной переписки с истцом (л.д.74, 62-68).
Из представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что истцом ФИО4 не были выполнены поставленные перед ним 18.04.2022 и 19.04.2022 задачи, связанные с реализацией его непосредственных должностных обязанностей по разработке специального программного обеспечения (СПО), в установленные руководителем сроки, хотя такие задачи были приняты истцом в работу и дополнительно подтверждены им по запросу руководителя (л.д.62-68).
Как указано представителем ответчика и не оспорено истцом, уклонившимся от личного участия в состязательном процессе, и направившим в суд представителя, не владеющего достаточной информацией о фактических обстоятельствах дела, постановка задач в период трудовых отношений между сторонами осуществлялась посредством системы youtrack (https://youtrack.geoscan.aero/issue/), как и последующее информирование руководителя работником о фактическом начале и завершении работы; при этом необходимость выполнения поставленных задач в порядке их постановки (в соответствии с порядковыми номерами) является очевидной и не требует дополнительного доведения такой информации до сотрудника (л.д.111-125, 127-129).
Из представленных документов и объяснений представителя ответчика также следует, что, с учетом последовательной цепочки работы всех сотрудников работодателя, произвольное изменение истцом порядка выполнения поставленных задач фактически приводило к невозможности выполнения своей работы другими сотрудниками (программистами), которые должны были использовать результаты работы истца, однако были вынуждены отвлекаться от выполнения общей задачи в связи с предоставлением истцом результатов выполнения задачи № 278, с пропуском задач №№ 273, 275, 276. Данный факт истцом в ходе рассмотрения также не оспаривался.
Как указано в письменных объяснениях системного архитектора отдела специального программного обеспечения и не оспаривалось истцом, при постановке каждой из задач с одновременной оценкой необходимого для их выполнения времени данный вопрос в устной форме согласовывался с ним лично. При этом истец, приняв задачи в работу, будучи квалифицированным специалистом, имеющим необходимое образование и опыт работы, в случае выявления факта недостаточности предоставленного времени для последовательного выполнения задач мог обратиться к руководителю с вопросом о продлении или ином изменении срока выполнения задач, однако ни разу таким правом не воспользовался (хотя в других ситуациях информировал руководителя о невозможности выполнения задачи без ее принятия в работу с установленными сроками – л.д.125), что свидетельствует не только о его согласии с установленными сроками, но и о его способности реализовать полное выполнение поставленных задач в такие сроки. Соответственно, факт невыполнения поставленных задач в установленные сроки свидетельствует об умышленности действий работника, направленных на саботирование работы и причинение ущерба как работодателю, в рамках выполнения последним государственного оборонного заказа, так и государству в целом, нуждающемуся в сложившейся в мире обстановке в своевременной разработке современных конкурентоспособных беспилотных летательных аппаратов.
Письменные объяснения, содержащие собственноручные подписи, по выявленным фактам нарушений были получены от истца 20.04.2022 на бумажном носителе, а также в электронном виде в формате переписки (л.д.69-72), что опровергает доводы истца об обратном; при этом иных письменных объяснений в период до 18.05.2022 (дата издания оспариваемого приказа) истцом представлено не было.
Доводы истцовой стороны о том, что постановка задач 18.04.2022 была произведена истцу в 16:58, за час до окончания рабочего времени, опровергаются как тем фактом, что начало его рабочего времени было перенесено с 9:30 до 11:00 (соответственно – окончание рабочего дня также было перенесено на 1,5 часа), так и тем фактом, что 18.04.2022 он лично отметил в системе youtrack сведения о выполнении задачи № 276 в 17:54, указав продолжительность работы 4 часа, то есть работал над ее выполнением как минимум с 13:54 18.04.2022, что свидетельствует о постановке соответствующей задачи не позднее 13:54.
Суд также принимает во внимание, что в своих возражениях истец не указал конкретные обстоятельства, опровергающие доводы ответчика, ни в период служебной проверки, ни в период рассмотрения спора судом; то есть не указал, какие именно работы, в каком объеме были им действительно выполнены, что подтверждает доводы ответчика об умышленном осознанном невыполнении истцом поставленных задач.
При этом все доводы истцовой стороны, содержащиеся в дополнительных письменных объяснениях, представленных представителем истца, фактически сводятся к цитированию представленной ответчиком переписки между сторонами и к формальному несогласию с оценкой ее содержания; представитель истца в ходе рассмотрения дела судом не смог пояснить, почему полагал объем совершенных работником действий достаточным для признания задач выполненными; не ссылался на продолжительность времени, фактически затраченного работником в дальнейшем на выполнение таких задач, не указал, чем занимался истец в оставшееся рабочее время вместо выполнения поставленных задач.
Доводы как истца в письменной переписке с сотрудниками ответчика, так и представителей истца в дополнительных объяснениях (отзыве на возражения), носят абстрактный характер, не содержат сведений о конкретных фактических обстоятельствах, подлежащих учету и оценке как работодателем, так и судом.
Разрешая заявленные требования по существу, суд соглашается с доводами ответчика о том, что допущенный истцом дисциплинарный проступок в виде невыполнения/несвоевременного выполнения поставленных задач бесспорно привел к угрозе срыва выполнения государственного оборонного заказа в рамках выполнения проекта специального назначения и мог повлечь как значительные убытки для компании, вплоть до расторжения государственного контракта, так и применение санкций в виде привлечения к уголовной ответственности должностных лиц работодателя, в условиях проведения специальной военной операции; а истцом как в период проведения проверки, так и в период рассмотрения дела судом, не приведено доводов, опровергающих выводы ответчика.
Одновременно суд принимает во внимание, что наличие у работодателя обязанности при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности учесть степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, не возлагает на работодателя обязанность отразить все эти обстоятельства в соответствующем приказе, а также не свидетельствует о необходимости дождаться ликвидации организации-работодателя в результате банкротства по вине работника для решения вопроса о выборе меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника по инициативе работодателя.
При этом из документов, составленных в ходе проведения проверки по выявленным фактам и послуживших основанием для издания приказа, бесспорно усматривается, что при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем были учтены степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Поведение работника в юридически значимый период, по мнению суда, с достаточной степенью определенности свидетельствует о таком его отношении к исполнению своих должностных обязанностей, которое не позволяет выполнять их надлежащим образом, поскольку все действия работника в данном случае фактически были направлены не на выполнение своих должностных обязанностей, а на формализацию отношений с непосредственным руководителем.
Одновременно суд учитывает действия работодателя, который фактически предоставил работнику возможность сделать выводы и принять меры к исправлению своего поведения и изменению отношения к работе, в частности с момента издания приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора до момента выявления последующих допущенных истцом нарушений должностных обязанностей прошло более 3 недель; такой период являлся достаточным для осознания работником несоответствия своих действий установленным требованиям, изменения своего отношения к труду и к исполнению своих должностных обязанностей; однако истец, напротив, после ознакомления с приказом от 25.03.2022, не изменил свое отношение к работе, то есть осознанно продолжал ненадлежащим образом исполнять свои должностные обязанности и действовать таким образом, чтобы вынудить работодателя, являющегося коммерческой организацией, целью деятельности которой является извлечение прибыли, являющейся стороной государственного контракта по выполнению государственного оборонного заказа в условиях специальной военной операции, и рискующей допустить совершение уголовно-наказуемого деяния в результате действий работника, расторгнуть с ним трудовые отношения по виновным основаниям.
При этом суд также учитывает объяснения представителей истца, из которых следует, что после прекращения трудовых отношений с ответчиком истец был трудоустроен (в связи с занятостью на новой работе не являлся лично для участия в судебных заседаниях); а также содержание представленных истцовой стороной сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов ПФР, в которых сведения о трудоустройстве отсутствуют; в дальнейшем, другой представитель истца, пояснил, что истец не трудоустроен, находится на содержании своих родителей или «девушки»; при этом в обоснование доводов о причинении морального вреда истец ссылался на необходимость изыскивать средства для обеспечения нормального существования своей семьи; такие действия истцовой стороны также свидетельствуют по мнению суда о недобросовестности в действиях истца.
При таких обстоятельствах, по мнению суда, последовательные действия истца свидетельствуют о наличии у него явной цели причинить работодателю ущерб своими действиями, учитывая занимаемую им должность и ее функционал, а также значение для достижения результата работы отделом в целом.
Суд также принимает во внимание, что в обоснование своих требований об оспаривании приказа истец не ссылался на какие-либо конкретные фактические обстоятельства и допущенные работодателем при привлечении его к дисциплинарной ответственности конкретные нарушения, кроме предполагаемого нарушения процедуры, определенной ст.ст.192-193 ТК РФ; свою вину в совершении дисциплинарного проступка не признал.
Однако из представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что установленная нормами ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности была в полном объеме соблюдена работодателем.
Доводы истцовой стороны о превентивности примененной меры, отсутствии тяжких последствий для работодателя и необходимости дождаться срыва государственного контракта исполнителем (работодателем) по вине истца для решения вопроса о его увольнении; как и доводы о том, что возможность устранения недостатков работы истца силами других работников свидетельствует о законности действий истца; отклоняются судом, поскольку свидетельствуют о безразличном отношении истца к последствиям невыполнения/ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, самонадеянном расчете со стороны работника на предотвращение негативных последствий таких действий иными лицами, что соответствует наличию вины в форме легкомыслия.
При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении требований ФИО4 к ООО «ПЛАЗ» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Копия верна. Судья: