Решение по делу № 2-166/2025 от 18.03.2025 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

70RS0006-01-2025-000151-50

Гражданское дело № 2-166/2025

Решение

именем Российской Федерации

город Асино Томской области 18 марта 2025 года

Асиновский городской суд Томской области в составе:

председательствующего - судьи Уланковой О.А.,

при секретаре судебного заседания Качаровой Ж.Н.,

с участием:

помощника Асиновского городского прокурора - Елегечева М.В.,

истца - ФИО1,

представителя истца – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением кобществу с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» (далее – ООО «Асиновская лесопромышленность») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что /дата/ между ООО «Асиновская лесопромышленность» (Ответчик) и ФИО1 (Истец) был заключен трудовой договор №, согласно условиям которого, Истец занимала должность специалиста по управленческому учету. /дата/ заключено дополнительное соглашение о переводе Истицы на должность менеджер по кадровому документообороту. /дата/ ООО «Асиновская лесопромышленность» вынесло приказ «О сокращении штата» № согласно которому с /дата/ должность «Менеджер по кадровому документообороту» будет исключена из организационно-штатной структуры, а трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут /дата/.Работником от работодателя были получены уведомления № № от /дата/ об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, уведомления № № от /дата/ и № № от /дата/ о наличии вакантных должностей. /дата/ работником было написано заявление о согласии с перемещением на должность специалиста по охране труда, на основании прохождения обучения в области охраны труда в период работы в ООО «Асиновская лесопромышленность» и наличия стажа работы в данной должности более года. На заявление был получен ответ работодателя, согласно которому, работнику отказано в переводе на должность в связи с отсутствием необходимой квалификации. Тем не менее, во время трудовых отношений, в период с /дата/ по /дата/ работник временно занимал должность специалиста по охране труда на основании приказа о приеме на работу по совместительству № № от /дата/. Также, в период с /дата/ по /дата/ работодатель неоднократно возлагал на работника исполнение обязанностей специалиста по охране труда на основании приказов о поручении выполнения дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей). /дата/ Работодатель был уведомлен о согласии работника с перемещением на должность учетчика. Ответа на данное уведомление от работодателя до настоящего времени не поступало./дата/ работодателем издан приказ № о прекращении трудового договора от /дата/ № № в связи с сокращением численности штата работников организации. В качестве основания увольнения указано уведомление № № от /дата/. В Приказе от /дата/ указано, что должность менеджер по кадровому документообороту будет исключена из организационно - штатной структуры /дата/, а в уведомлении от /дата/ указано, что трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут /дата/.То есть на дату увольнения работодатель не исключил должность из штата, что свидетельствует о нарушении процедуры сокращения./дата/ Истица уведомила Ответчика о согласии на перевод по должности, предложенной в уведомлении от /дата/ и /дата/, как должности, которою ФИО1 может занять с учетом своих квалификационных требований. Кроме того, ранее, /дата/ Ответчик незаконно уволил Истца, что подтверждается решением Асиновского городского суда по делу № от /дата/.

Учитывая незаконность увольнения, полагаем, что ФИО1 должна быть восстановлена на работе, а ей должен быть выплачен заработок за время вынужденного прогула, начиная с /дата/ по дату восстановления на работе.Истец на протяжении всей своей трудовой деятельности не нарушала дисциплину труда, не имела нареканий со стороны работодателей, столкнулся с нарушением со стороны Ответчика его трудовых прав, установленных действующим законодательством Российской Федерации. Истец подверглась моральному давлению со стороны Ответчика. Указанные обстоятельства привели к тому, что Истец на протяжении длительного периода испытывала и до настоящего времени испытывает нравственные и моральные страдания. Таким образом, Истцу должен быть компенсирован моральный вред в размере 100000 рублей за ограничение в возможности реализации конституционного права на труд. На основании изложенного, просит признать незаконным приказ (распоряжение) № от /дата/ ООО «Асиновская лесопромышленность» о прекращении трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением численности или штата работников; Восстановить ФИО1 в ООО «Асиновская лесопромышленность» в прежней должности «Менеджер по кадровому документообороту»; Взыскать с ООО «Асиновская лесопромышленность» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула с /дата/ по дату фактического восстановления на работе; Взыскать с ООО «Асиновская лесопромышленность» в пользу ФИО1 денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

Истец ФИО1, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объем, в обоснование которых привела доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований, по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика – ООО «Асиновская лесопромышленность» ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал. Представил письменные возражения на иск, в которых указано, что в период с /дата/ по /дата/ истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Асиновская лесопромышленность». /дата/ ответчиком принято решение о сокращении штата работников, а именно менеджера по кадровому документообороту (приказ № от /дата/). /дата/ ФИО1 получила уведомление № № об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Протоколом № заседания комиссии по вопросу определения работников, не подлежащих увольнению, установлено отсутствие запретов на увольнение менеджера по кадровому документообороту ФИО1 в связи с сокращением численности ООО «Асиновская лесопромышленность». /дата/ истцу вручено уведомление № № «о наличии вакантных должностей в ООО «Асиновская лесопромышленность» как подходящих истцу по квалификации, так и остальные вакансии. /дата/ истцу вручено уведомление № № «о наличии вакантных должностей в ООО «Асиновская лесопромышленность», как подходящих истцу по квалификации, так и остальные вакансии. /дата/ от ФИО1 получено согласие на перемещение на должность «специалиста по охране труда». Согласно должностной инструкции, утвержденной генеральным директором управляющей организации АО «Рускитинвест» ФИО7 /дата/ № на должность специалиста по охране труда назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности. Либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, подготовка и аттестация в области промышленной безопасности, стаж работы в должности специалиста по охране труда не менее 1-го года. В ответ на согласие истцу было предложено представить документы, подтверждающую требуемую квалификацию для вакантной должности (ответ на согласие с перемещением на другую должность от /дата/ № №)./дата/ ФИО1 была ознакомлена с приказом № о прекращении трудового договора.В 15 часов 47 минут /дата/ истец представил заявление о согласии с перемещением на должность учётчика (после оформления и ознакомления с документами о расторжении трудовых отношений). Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Асиновская лесопромышленность» и трудовым договором № от /дата/ у истца установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов двумя выходными; суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала работы - 8:00, время окончания работы - 17:00. Период времени с 15:47 до 17:00 (1 час 13 минут) является недостаточным для оформления, согласования и подписания необходимых для перевода работника пакета документов. Таким образом, ответчик считает, что процедура увольнения проведена в соответствии с Трудовым кодексом РФ, просил в удовлетворении иска отказать.

Прокурор Елегечев М.В. дал заключение о наличии правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца на работе в должности менеджера по кадровому документообороту, в связи с нарушением порядка увольнения, поскольку на момент увольнения /дата/ должность истца не была сокращена.

Выслушав пояснения сторон, изучив представленные письменные доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, суд приходит к следующему:

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В судебном заседании установлено, что /дата/ истец ФИО1 принята на работу в ООО «Асиновская лесопромышленность» на должность специалиста по управленческому учету, расположенное по адресу: <адрес> (трудовой договор № № от /дата/). Дополнительным соглашением от /дата/ истец переведена на должность менеджера по кадровому документообороту.

/дата/ г.ООО «Асиновская лесопромышленность» издан приказ №, согласно которому с /дата/ из организационно-штатной структуры общества исключена должность менеджера по кадровому документообороту – 1 единица.

Согласно пунктам 4.1, 4.2 данного приказа, ведущему специалисту по кадрам поручено ознакомить ФИО1 с уведомлением о предстоящем увольнении и со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом состояния здоровья.

С приказом № от /дата/ ФИО1 ознакомлена /дата/, что следует из листа ознакомления.

Протоколом № заседания комиссии по вопросу определения работников, не подлежащих увольнению от /дата/, установлено отсутствие запретов на увольнение менеджера по кадровому документообороту ФИО1 в связи с сокращением численности ООО «Асиновская лесопромышленность».

/дата/ ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

Истцу были вручены уведомления № № от /дата/ и №№ от /дата/ о наличии вакантных должностей в ООО «Асиновская лесопромышленность», как соответствующие квалификации ФИО1 и нижеоплачиваемые, так и иные вакантные должности, по которым необходимо подтвердить наличие квалификации.

/дата/ в 08:23 часа ФИО1 подано заявление в ООО «Асиновская лесопромышленность» о согласии с перемещением на должность специалиста по охране труда, которая была предложена ей в уведомлении № № от /дата/, как должность, которую она может занять с учетом квалификационных требований.

В ответ на согласие с перемещением на должность специалиста по охране труда, ФИО1 получен отказ в переводе по причине отсутствия необходимой квалификации. Также было предложено, в случае наличия квалификации, представить подтверждающие документы в срок до 15.00 часов /дата/. Ответ получен ФИО1 /дата/ в 13 часов 21 минуту.

/дата/ в 13 часов 26 минут ФИО1 была ознакомлена с приказом № от /дата/ о прекращении (расторжении) трудового договора от /дата/ № №, согласно которому ФИО1 уволена с должности менеджера по кадровому документообороту на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

/дата/ в 15 часов 47 минут ФИО1 подано заявление в ООО «Асиновская лесопромышленность» о согласии с переводом на должность учетчика, которая соответствует её квалификации, о чем указано в уведомлениях № № от /дата/ и № № от /дата/.

Однако ответ на заявление ФИО1 о согласии с переводом на должность учетчика от работодателя не поступил.

Указанные выше обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, пояснившей в судебном заседании о готовности занять имеющиеся вакантные должности, как учетчика, так и специалиста по охране труда, в переводе на которую ей было отказано.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств невозможности перевода истца на имеющиеся в организации вакантные должности, которые ФИО1 могла замещать с учетом её образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в том числе на должность учетчика, в переводе на которую истец выразила свое письменное согласие в предусмотренный законом срок.

Доводы ответчика о том, что заявление о переводе было подано истцом за 1 час 13 минут до окончания рабочего времени, в связи с чем, работодатель не имел возможности оформить необходимые документы, являются несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

С приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена /дата/ в 13 часов 26 минут.

При этом, как указано самим ответчиком, у истца установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала работы – 08.00 часов, окончания – 17.00 часов.

Таким образом, трудовой договор с ФИО1 не мог быть прекращен ранее, чем в 17.00 часов /дата/.

Согласие о переводе на вакантную должность учетчика ФИО1 подано в 15 часов 47 минут, то есть в пределах рабочего времени.

Кроме того, суд считает заслуживающими внимания доводы истца о том, что работодателем необоснованно было отказано истцу в переводе на должность специалиста по охране труда.

Согласно должностной инструкции, утвержденной генеральным директором управляющей организации АО «Рускитинвест» ФИО8 /дата/ №-К на должность специалиста по охране труда назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности. Либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, подготовка и аттестация в области промышленной безопасности, стаж работы в должности специалиста по охране труда не менее 1 года.

Как следует из ответа ООО «Асиновская лесопромышленность» на согласие ФИО1 с перемещением на должность специалиста по охране труда, причиной отказа работодателя на перемещение явилось то, что истец не соответствует указанной квалификации.

Согласно пункту 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, следует учитывать, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

С учетом того, что обязанность доказывания законности увольнения возлагается на ответчика, именно ответчик должен представить достаточные доказательства того, что истец не имеет того профессионального опыта, который необходим для занятия спорной должности.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 неоднократно исполняла обязанности специалиста по охране труда: с /дата/ по /дата/, с /дата/ по /дата/, с /дата/ по /дата/, с /дата/ по /дата/, с /дата/ по /дата/, что подтверждается приказом о приеме работника на работу от /дата/, приказом о прекращении трудового договора с работником от /дата/, приказами о возложении обязанностей на время отсутствующего сотрудника от /дата/ №-К, от /дата/ №-К, от /дата/ №-К, от /дата/ №-К.

Кроме того, ФИО1 проходила обучение в ООО «Атон-Кузбасс» в период с /дата/ по /дата/ по программе «Оказание первой помощи пострадавшим», «Использование (применение) средств индивидуальной защиты», с /дата/ по /дата/ по программе «Преподаватель, обучающий приемам оказания первой помощи пострадавшим», что подтверждается удостоверениями о повышении квалификации.

Отказывая ФИО1 в переводе на должность специалиста по охране труда, в связи с отсутствием квалификационных требований, работодатель подошел к данному вопросу формально, без учета стажа работы истца и её профессионального опыта по замещаемой должности.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), в связи с чем, приказ ООО «Асиновская лесопромышленность» № от /дата/ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от /дата/ № №, является незаконным.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности менеджера по кадровому документообороту.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч.3 ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Пунктом 2 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата за отработанное время.

Согласно пункту 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности; если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также в случае, еслиза работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

В пункте 9 Положения закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из приведенного правового регулирования следует, что при определении размера подлежащего выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо установить продолжительность данного периода, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, без учета периодов, перечисленных в пункте 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

На основании расчета, представленного истцом и ответчиком, размер среднего дневного заработка истца за период с /дата/ по /дата/ составляет 1483,79 руб.

Суд, исходя из сведений о количестве фактически отработанных дней, содержащихся в табелях учета рабочего времени, которые соответствуют периодам нахождения истца в ежегодном оплачиваемом отпуске и периодам временной нетрудоспособности истца, сведений о размере начисленной за отработанные дни заработной платы, содержащихся в расчетных листах, соглашается с расчетом среднедневного заработка истца и ответчика, признает его арифметически верным, основанным на нормах действующего законодательства.

Таким образом, средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула с /дата/ по /дата/ (47 рабочих дней) составил 69738,13 руб. (1483,79 руб. *47 дней) без учета налога на доходы физических лиц, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Абзацем 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, согласно которым размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных страданий в связи с грубым нарушением трудовых прав истца, значимости для истца нарушенного права и степени вины ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 35000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно положениям подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлинав размере 4000,00 рублей за требования имущественного характера, и 6000,00 рублей за требования неимущественного характера, а всего 10000,00 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» № от /дата/ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от /дата/ № №

Восстановить ФИО1, родившуюся /дата/ в <адрес> (ИНН №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» в должности менеджера по кадровому документообороту.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1, родившейся /дата/ в <адрес> (ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула с /дата/ по /дата/, включительно, в размере 69738,13 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1, родившейся /дата/ в <адрес> (ИНН №) компенсацию морального вреда в размере 35000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Асиновская лесопромышленность» (ИНН <данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования «Асиновский район» государственную пошлину в размере 10000,00 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.

Решение в части восстановления на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Асиновский городской суд Томской области.

Судья (подписано) О.А. Уланкова

Мотивированное решение изготовлено 25 марта 2025 года