Дело № 2-3196/2023 (48RS0003-01-2023-003199-22)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 ноября 2023 года Правобережный районный суд города Липецка в составе:

председательствующего судьи Дорыдановой И.В.,

при секретаре Дмитриенко А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Центр корпоративных решений» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании невыплаченных денежных сумм, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ООО «Центр корпоративных решений» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании невыплаченных денежных сумм, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований ссылалась на то, что 23.08.2014 г. она была принята на работу в ООО «Центр корпоративных решений» на должность специалиста в отдел учета расчетов с персоналом. Ей был установлен оклад, персональная надбавка. Условия выплаты заработной платы и начисление различных надбавок регулируются у данного работодателя отдельным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда работникам. 03.07.2017 г. она была переведена на должность специалиста 2 категории. Затем приказом № 372лс от 09.01.2020 г. в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком она была переведена с должности специалиста 2 категории на должность специалиста. С 09.01.2020 г. ей не выплачивается надбавка за эффективность, при этом ранее указанная надбавка ей выплачивалась, выплачивается в настоящее время остальным работникам. Полагает, что ей заработная плата выплачивается не в полном объеме. Считает, что она не дополучила заработную плату. ФИО1 просила признать действия ООО «Центр корпоративных решений» по занижению заработной платы в виде неначисления надбавки в размере 25% («надбавка за эффективность») действиями, носящими дискриминационный характер; взыскать с ООО «Центр корпоративных решений» недополученные денежные средства; обязать ООО «Центр корпоративных решений» установить дополнительную надбавку в размере 25% (надбавка за эффективность) к должностному оклад; взыскать с ООО «Центр корпоративных решений» компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец ФИО1 уточнила исковые требования, просила признать действия ООО «Центр корпоративных решений» по занижению заработной платы в виде неначисления надбавки в размере 25% (надбавки за эффективность), как носящих дискриминационный характер; взыскать с ООО «Центр корпоративных решений» недополученные денежные средства в размере 169 541 рубль 44 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали, при этом ссылались на изложенные в исковом заявлении доводы. Истец ФИО1 объяснила, что она работает в должности специалиста, до начала отпуска по уходу за ребенком ей выплачивалась надбавка за эффективность в размере 25% от оклада. Полагала, что данная надбавка должна быть ей назначена приказом руководителя, поскольку она работает на сложном участке. Другим работкам общества, которые ведут менее сложные направления, надбавка за эффективность выплачивается. Также полагала, что со стороны работодателя имеет место дискриминация. Просили требования удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО4, ФИО5 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований. Объяснили, что ФИО1 принята на работу в ООО «Центр корпоративных решений» на должность специалиста дирекции по поддержке и развитию сервисов управления персоналом управления учета оплаты труда и персонала отдела по расчетам с персоналом. В соответствии с условиями трудового договора ее заработная плата (окладная часть) составляет 37 900 рублей, а также ей установлена персональная надбавка в размере 2 950 рублей. В трудовом договоре, заключенном с истцом, персональная надбавка зафиксирована как обязательная часть заработной платы, данная надбавка выплачивается истцу на протяжении всего срока трудовых отношений. Полагали, что требования о взыскании надбавки за эффективность с 30.11.2021 г. не подлежат удовлетворению, поскольку данная выплата относится к выплатам стимулирующего характера, не входит в основную часть заработной платы. В соответствии с п. 10 Положения об оплате труда работников П 69381872-НR-762-002-2019 от 08.11.2019 г. данная надбавка может устанавливаться работникам сроком на 1 год по результатам проводимой в обществе оценки работника и определения рейтинга. Надбавка устанавливается с даты, утвержденной приказом генерального директора общества. В период выхода истца из отпуска по уходу за ребенком и по настоящее время надбавка за эффективность работнику не устанавливалась, вследствие чего не выплачивалась. Решение об установлении надбавки за эффективность принимается руководителем с учетом эффективности сотрудника. Учитывая, что в 2021 г. ФИО1 вышла из отпуска по уходу за ребенком, а определение рейтинга проводится раз в год по итогам прошедшего года, сотруднику не была установлена надбавка за эффективность в 2022 г. По итогам работы 2022 г. рейтинг истца 2 «Соответствует ожиданиям», данный рейтинг свидетельствует о том, что в случае, если бы работодатель принял решение об установлении надбавки за эффективность, то работник в соответствии с Приложением «В» к Положению об оплате труда, могла быть установлена надбавка за эффективность в размере до 15%. То есть рейтинг фиксирует только максимальный процент надбавки за эффективность, который может быть установлен работнику. Но не подтверждает обязанность работодателя установить надбавку за эффективность. Кроме того, полагали, что по требованиям истца о взыскании недополученной надбавки за эффективность к заработной плате за период с момента выхода из отпуска по уходу за ребенком, а также с момента получения первой заработной платы и до обращения в суд с исковыми требованиями о взыскании недополученной заработной платы пропущен срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ. Поскольку права истца не нарушены, оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имеется. Просили отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав истца, ее представителя, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, что истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ООО «Центр корпоративных решений» с 25.08.2014 г.

Из материалов дела следует, что 25.08.2014 г. между ООО «НЛМК – Учетный центр» и ФИО1 заключен трудовой договор № 634, в соответствии с условиями которого ФИО1 принята на работу на должность специалиста Дирекции по поддержке и развитию сервисов управления персоналом, управление учета оплаты труда и персонала, отдел по расчетам с персоналом.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора работнику устанавливается оплата с месячным окладом 12 000 рублей. Оплата труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты производятся в соответствии с положением об оплате и стимулировании труда, о премировании, начислении доплат и надбавок, действующими в ООО «НЛМК – Ученый центр» на момент осуществления таких выплат. Изменение разрядов, тарифных ставок, окладов, начисление доплат, надбавок, поощрительных выплат производится в соответствии с нормативными документами, действующими в ООО «НЛМК – Учетный центр».

15.08.2016 г. к трудовому договору № 634 от 25.08.2014 г. было заключено дополнительное соглашение, которым истцу установлен должностной оклад в сумме 20 000 рублей.

Распоряжением № 1754лс от 15.08.2016 г. ФИО1 переведена на новое место работы, а именно из отдела учета расчетов с персоналом департамента учета ООО «НЛМК – Учетный центр» переведена на должность специалиста ООО «НЛМК – Учетный центр», управление учета оплаты труда и персонала, отдел учета расчетов с персоналом, группа учета расчетов с персоналом № 1.

Дополнительным соглашением от 20.12.2016 г. работнику установлен месячный оклад в размере 20 350 рублей.

Дополнительным соглашением от 03.07.2017 г. работнику установлен месячный оклад в размере 23 000 рублей.

Дополнительным соглашением № 4 от 25.12.2018 г. с 01.01.2019 г. работнику установлен оклад в размере 29 900 рублей.

18.03.2019 г. заключено дополнительное соглашение № 5 к трудовому договору, которым внесены изменения в трудовой договор, а именно место работы работника является дирекция по поддержке и развитию сервисов убавления персоналом, управление учета оплаты труда и персонала, отдел начисления и учета оплат труда, группа межрасчетных выплат в должности специалист с присвоением квалификации: 2 категории.

Данное дополнительное оглашение не подписано работником, при этом из материалов дела следует, что истец ФИО1 в период с 19.09.2018 г. по 21.02.2019 г. находилась в отпуске по беременности и родам, в период с 22.02.2019 г. по 29.11.2021 г. – находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Приказом от 18.03.2019 г. ФИО1 с должности специалиста с присвоенной квалификацией: 2 категория дирекции бухгалтерского учета и кадрового администрирования, управление учета оплаты труда и персонала, отдел начисления и учета оплаты труда, группа межрасчетных выплат переведена на должность специалиста с присвоенной квалификацией: 2 категория дирекции поддержки и развитию сервисов управления персоналом, управление учета оплаты труда и персонала, отдел начисления и учета оплаты труда, группа межрасченых выплат.

Из материалов дела следует, то в период нахождения истца ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком произошла смена наименования работодателя, что привело к массовым изменением, в том числе изменению организационной структуры. А именно ООО «НЛМК – Учетный центр» переименовано в ООО «Центр корпоративных решений».

Дополнительным соглашением № 6 от 01.04.2019 г. к трудовому договору изменен оклад, оклад составил 30 200 рублей.

Из материалов дела следует, что 30.11.2021 г. ФИО1 ознакомлена с новой должностной инструкцией № 762-004-003-007-2021, данная инструкция утверждена 01.04.2021 г. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, квалификационные требования, характер коммуникаций и взаимодействия, права и полномочия и ответственность по должности специалист.

Дополнительным соглашением к трудовому договору ФИО1 установлен должностной оклад в размере 35 500 рублей, а также персональная надбавка в размере 2 950 рублей.

Дополнительным соглашением от 01.07.2023 г. установлен ежемесячный должностной оклад в размере 37 900 рублей, персональная надбавка в размере 2 950 рублей.

Кроме того, в материалах дела имеются дополнительные оглашения к трудовому договору, которыми внесены изменения в трудовой договор, заключенный с истцом. Так, дополнительным соглашением от 15.06.2021 г. № 9 изменена должность истца, а именно указана должность специалист без указания на категорию.

В соответствии с п. 6.2 трудового договора работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя. Премия по итогам работы является переменной и негарантированной частью заработной платы, конкретный размер премий определяется на основе выполнения установленных за расчетный период показателей эффективности работы в соответствии с процедурой и в порядке, установленной локальными нормативными актами работодателя.

Судом установлено, что в ООО «Центр корпоративных решений» действуют Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные 08.11.2019 г.; Положение об оплате труда работников П 69381872-НR-762-002-2019, утвержденное 08.11.2019 г.; Положение о премировании работников П 69381872-НR-003-2019, утвержденное 08.11.2019 г.; Положение о целеполагании и оценке персонала П 69381872-Н8-001- 2021, утвержденное 24.12.2021 г.

В соответствии с п. 10 Положения об оплате труда работников П 69381872-HR-762-002-2019 от 08.11.2019 г. надбавка за эффективность может устанавливаться работникам сроком на 1 год по результатам проводимой в обществе оценки работника и определения рейтинга. Надбавка устанавливается с даты, утвержденной приказом генерального директора общества.

В соответствии с п. 10.4 Положения об оплате труда работников размер надбавки за эффективность устанавливается по результатам определения рейтинга работника. Матрица определения размера надбавки за эффективность приведена в Приложении В.

Согласно Приложению В для определения размера надбавки за эффективность устанавливаются уровни эффективности – «База», «Стандарт», «Опыт», «Эксперт», в зависимости от уровня эффективности устанавливается целевой размер надбавки соответственно 0%, 15%, 25%, 40%.

В соответствии с Положением о целеполагании и оценке персонала П 69381872-Н8-001-2021 от 24.12.2021 г. (далее Положение о целеполагании и оценке персонала) в ООО «Центр корпоративных решений» проходит два вида оценки:

1. Оценка по целям для сотрудников операционных подразделений осуществляется ежеквартально на основании ключевых показателей эффективности:

- своевременность - соблюдение сроков выполнения операций;

- производительность - соблюдение норматива продуктивного времени работы;

- качество - отсутствие обоснованных претензий по вине сотрудника.

Все показатели рассчитываются математически на основе данных из информационных систем.

2. Оценка по компетенциям проводится раз в год в соответствии в пп. 3.5-3.8 Положения о целеполагании и оценке персонала.

Проводится в 3 этапа:

- сотрудник проводит самооценку;

- дальше оценивает непосредственный руководитель;

- итоговая оценка формируется по результатам калибровочной сессии (может быть утверждена оценка руководителя или внесены изменения на этапе калибровки с вышестоящими руководителями).

По итогам оценки по целям и оценки компетенций формируется рейтинг работника по матрице - приложение Г Положения о целеполагании и оценке персонала.

В подразделениях могут устанавливаться надбавки за эффективность для сотрудников, стабильно демонстрирующих высокую эффективность и уровень развития компетенций. Возможный размер надбавок 15%-25%-40%. Надбавка за эффективность не является гарантированной частью заработной платы и может не устанавливаться.

Решение об установлении надбавки за эффективность принимается руководителем с учетом эффективности сотрудника (оценка целей, компетенций, инициатива). Рейтинг 2 -> надбавка 0 - 15%, рейтинг 3 -> 0 - 15 - 25%, рейтинг 4 -> 0 - 15 - 25 - 40%.

Из анализа действующих в ООО «Центр корпоративных решений» локальных нормативных актов, трудового договора, заключенного с истцом, суд приходит к выводу о том, что стимулирующие выплаты не являются гарантированными выплатами, решение о выплате надбавки за эффективность отнесено к компетенции работодателя. Ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами выплата надбавки за эффективность не отнесена к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате.

Из анализа Положения о целеполагании и оценке персонала П 69381872-Н8-001-2021 от 24.12.2021 г. следует, что надбавка за эффективность за 2022 г. ФИО1 не была установлена, поскольку она приступила к работе после отпуска по уходу за ребенком 30.11.2021 г., то есть в 2021 г. не работала, в связи с чем рейтинг ее работы в 2021 г. не мог быть определен, следовательно, надбавка за эффективность в 2022 г. не могла быть установлена.

Из материалов дела следует, что по итогам 2022 г. истцу ФИО1 установлен рейтинг 2 «Соответствует ожиданиям». Данный рейтинг свидетельствует о том, что в случае, если ли бы работодатель принял решение об установлении надбавки за эффективность, то работнику в соответствии с Приложением В к Положению об оплате труда, могла быть установлена надбавка за эффективность в размере до 15%, а не 25%. То есть рейтинг фиксирует только максимальный процент надбавки за эффективность, который может быть установлен работнику, но не подтверждает обязанность работодателя установить надбавку за эффективность.

Исходя из результатов оценки и уровня развития компетенций ФИО1 не была установлена надбавка за эффективность на 2023 г.

Таким образом, учитывая, что надбавка за эффективность является поощрительной выплатой стимулирующего характера, установленной принятым работодателем локальным нормативным актом, регламентирующим условия, порядок ее начисления, что не противоречит действующему трудовому законодательству, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не допущено каких-либо нарушений трудовых прав истца.

Суд считает необоснованными доводы истца ФИО1 о том, что в период ее работы в ООО «НЛМК – Учетный центр», то есть до переименования организации в ООО «Центр корпоративных решений», она получала надбавку за эффективность.

Из материалов дела следует, что ФИО1 получала определенные доплаты и премии, однако данные премиальные выплаты не являлись надбавкой за эффективность. В ООО «НЛМК – Учетный центр» порядок оплаты и стимулирования труда работников регулировался Положением о принципах оплаты и стимулирования труда работников ООО «НЛМК – Учетный центр». В соответствии с гл. 3 и гл. 4 Положения, порядок установления надбавки за высокие достижения в труде и премирование работников оформлялись разными документами и указывались в расчетных листах разными кодами. Надбавка за высокие достижения в труде устанавливалась приказом руководителя в срок до 31 декабря и составляла от 5% до 100% оклада. Из представленных суду расчетных листов следует, что ФИО1 выплачивалась ежемесячная премия, размер которой был всегда разный.

Суд также считает необоснованными доводы истца о том, что действия работодателя по занижению ей заработной платы в виде не начисления надбавки за эффективность носят дискриминационный характер.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Нормам ст. 3 Трудового кодекса РФ корреспондируют требования ст. 64 Трудового кодекса РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое-либо то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В ООО «Центр корпоративных решений» действуют локальные нормативные акты, которые регулируют оплату труда работников в обществе, в том числе установление стимулирующих выплат.

Судом установлено, что истцу в соответствии с условиями ее трудового договора выплачивается заработная плата, в которую входят оклад по должности, постоянная надбавка, а также выплачиваются премии. Надбавка за эффективность, являющаяся стимулирующей выплатой, не была назначена истцу в 2023 г. по итогам работы в 2022 г. по указанным выше основаниям, при этом не назначение выплаты надбавки за эффективность имело место строго в соответствии с нормами, установленным в Положении об оплате труда, а также в соответствии с Положением о целеполагании и оценке персонала, действующими на предприятии.

Кроме того, ФИО1 просит взыскать с ответчика недополученную надбавку за эффективность в размере 25% от должностного оклада, тогда как из материалов дела следует, и не оспаривается самим истцом, ее рейтинг «Соответствует ожиданиям», максимальная надбавка за эффективность по данному рейтингу может быть только 15%, а не 25%. Результаты проводимого рейтинга ФИО1 не оспаривались.

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика недополученной заработной платы за период с ноября 2021 г. по сентябрь 2023 г. в размере 169 541 рубль 44 копейки не имеется.

Поскольку в ООО «Центр корпоративных решений» порядок установления стимулирующих выплат работникам установлен локальными нормативными актами, заработная плата истцу выплачивается в соответствии с условиями ее трудового договора, оснований для возложения на ответчика обязанностей по установлению дополнительной надбавки к должностному окладу в размере 25% не имеется, в указанной части исковые требования также не подлежат удовлетворению.

Требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика денежной компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ удовлетворению не подлежат, поскольку судом отказано в удовлетворении требования о взыскании заработной платы.

Также отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом не было установлено нарушение трудовых прав работника действиями или бездействием работодателя, то оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к ООО «Центр корпоративных решений» о компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Центр корпоративных решений» о признании действий по занижению заработной платы дискриминационными, взыскании денежных средств в размере 169 541 рубля 44 копеек, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанности установить дополнительную надбавку к должностному окладу в размере 25%, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Правобережный районный суд г. Липецка.

Председательствующий (подпись) И.В. Дорыданова

Решение в окончательной форме принято 29.11.2023 г.