Решение по делу № 2-160/2023 от 07.02.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании оплаты вынуждены прогул, взыскании компенсации морального вреда.

УИД 52RS0001-02-2022-003692-35

Дело № 2-160/23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

[ДД.ММ.ГГГГ] [Адрес]

Автозаводский районный суд г.Н.Новгорода в составе:

председательствующего судьи Дудукиной Т.Г.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2

при секретаре Батуновой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО [ П ] о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании оплаты вынуждены прогул, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику АО [ П ] о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании оплаты вынуждены прогул, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что [ДД.ММ.ГГГГ] он был принят на должность [ ... ] Управления Федеральной Почтовой [Адрес] – филиала Федерального Государственного Унитарного Предприятия «[ П ] За период работы занимал различные должности в «[ П ] Начиная с [ДД.ММ.ГГГГ] и до [ДД.ММ.ГГГГ] занимал должность – [ ... ] Управления Федеральной Почтовой Связи [Адрес] – Акционерного Общества [ П ] Само предприятие в [ДД.ММ.ГГГГ] претерпело реорганизацию и сменило форму управления с ФГУП на АО. Приказом от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] истец был уволен по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим основаниям. С конца [ДД.ММ.ГГГГ] истец стал подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны руководителя отдела по управлению курьерской доставкой [ФИО 2] Характер данных претензий был исключительно формальный и обуславливался мотивами личной неприязни. На 52 неделе инициатором было «Предложено истцу искать новую работу», т.е. оказывалось давление и принуждение к увольнению по собственному желанию. Истец был шокирован этой новостью, испытал глубокое эмоциональное переживание, многие работники видели, паническое состояние истца и глубокое расстройство, в глазах читалась полная потеря интереса. В беседе инициатора и истца, последнему было прямо указано намерение [ФИО 2] освободить должность истца для «Лучшего / своего» кандидата и внесения изменения в штатное расписание отдела. Факты принуждения подтверждаются перепиской истца и инициатора в приложении [ ... ]. Пребывание истца на амбулаторном лечении с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ] не остановило инициатора от давления и принуждения к написанию заявления, привожу одно из последних обращений: «Так больничный не мешает заявление написать?». С целью избежать усиления противостояния между истцом и инициатором и исключить негативные последствия от увольнения с плохими рекомендациями, угрозы «уволить по статье», на основании компрометирующих фактов истец был вынужден написать [ДД.ММ.ГГГГ] заявление об увольнении по собственному желанию. Истцом по электронной почте на электронный адрес специалиста кадрового администрирования «[ П ] ФИО 1 была направлена сканированная копия заявления, адресованное на имя директора [ П ] [ФИО 3] Оригинал заявления, с оригинальной подписью истца работодателю не направлялся. Инициатор завизировать заявление не мог, т.к. находился в отпуске (заявление видеть не имел возможности). Работодателем не соблюдено требование ознакомления работника с приказом об увольнении. Кадровая служба или иной уполномоченный орган должны ознакомить работника под расписку, причем в течение трех рабочих дней со дня его издания. По состоянию на подачу искового заявления истец с приказом об увольнении надлежащим образом не ознакомлен. На дату увольнения истец получил окончательный расчет не в полном объеме. По состоянию на [ДД.ММ.ГГГГ] не перечислена на банковскую карту причитающаяся сумма премирования, по итогам работы во втором полугодии [ДД.ММ.ГГГГ]. Справка о доходах физического лица по форме 2 НДФЛ работодателем истцу не предоставлена. В связи с незаконным увольнением истец получил нравственные страдания, данная психотравмирующая ситуация сказалась на общем самочувствии. Само нарушение трудового законодательства со стороны работодателя является основанием для возмещения морального вреда. С учетом требований разумности и справедливости находит возможным взыскать с ответчика моральный вред (нравственные и физические страдания) в размере 5000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 391, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» просит: признать незаконным и подлежащим отмене приказ от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] об увольнении ФИО1 с должности [ ... ] УФПС [Адрес] АО [ П ] признать запись от [ДД.ММ.ГГГГ] в трудовой книжке незаконной, аннулировать запись от [ДД.ММ.ГГГГ] в трудовой книжке, установить дату прекращения трудовых отношений на дату вынесения решения суда, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец иск поддержал, настаивал на удовлетворении указав на нарушение процедуры увольнения, а именно отсутствие его подписанного заявления об увольнении и не ознакомление с приказом об увольнении.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав объяснения сторон, представителей истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Из доказательств, представленных сторонами, следует и судом установлено, что [ДД.ММ.ГГГГ] он был принят на должность [ ... ] Управления Федеральной Почтовой Связи [Адрес] – филиала Федерального Государственного Унитарного Предприятия [ П ] ([ ... ] За период работы занимал различные должности в [ П ]. Начиная с [ДД.ММ.ГГГГ] и до [ДД.ММ.ГГГГ] занимал должность – [ ... ] Управления Федеральной Почтовой Связи [Адрес] – Акционерного Общества [ ... ] [ ... ]

Приказом от «[ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] истец был уволен по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Обращаясь в суд с настоящим иском,истец указал, что никакого желания увольняться у него не имелось, заявление об увольнении в адрес ответчика он не направлял. Представленную копию заявления, поступившего посредством электронной почты, не оспаривал.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст.80 ТК РФ, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Установление обстоятельства добровольного волеизъявления является юридически значимым для разрешения спора о восстановлении на работе. При рассмотрении такой категории дела, в силу положений трудового законодательства, именно на работодателе лежит бремя доказывания законности увольнения работника.

В рассматриваемом случае, в обоснование расторжения трудового договора сторона ответчика представила копию заявления работника ФИО1 от [ДД.ММ.ГГГГ] с просьбой уволить по собственному желанию с [ДД.ММ.ГГГГ].

Указанное заявление поступило отистца по электронной почте.

Заявления об увольнении направленное работником в электронной форме не противоречит положениям ст.80 Трудового кодекса РФ, поскольку, как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление в электронной форме, является одной из форм письменного заявления работника, поданного не на бумажном носителе, а в электронном виде.

Между тем, в соответствии со ст.84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (части 1 и 2). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (часть 4).

Доказательств ознакомления истца с приказом об увольнении не представлено, в связи с чем процедура увольнения стороной ответчика нарушена. Заявления с подписью от истца получено не было.

Учитывая изложенное, в связи с нарушением процедуры увольнения и отсутствия доказательств, с достоверностью подтверждающих факт добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений истца, суд приходит к выводу, что приказ об увольнении истца является незаконным.

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании истец пояснил и подтверждается материалами дела, что истец с [ДД.ММ.ГГГГ] принят в управление по защите ресурсов на должность [ ... ] в ООО [ ... ] ([ ... ]). Требование в восстановлении на работе не заявлено.

Поскольку увольнение ФИО1 из АО [ П ] было произведено с нарушением процедуры увольнения, а требование о восстановление на работе не заявлено, то суд в соответствии с частью седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу об изменении формулировки основания и даты увольнения (предшествующую дню увольнения) ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) с [ДД.ММ.ГГГГ], обязав АО [ П ] внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО1

Таким образом, в указанной части исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению.

Статьёй 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п.1 ч.1 ст. 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку увольнение истца не является законным, то в силу ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления.

Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с п.9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленным в материалы дела справкам по форме 2-НДФЛ, доход истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению (за исключением доходов по кодам 2721, 2013, 2300, 2012) составил 779,847,11 руб.

Согласно материалам дела и представленным табелям рабочего времени, истец осуществлял деятельность по 5-ти дневной рабочей неделе, и исходя из фактически отработанных дней за 12 месяцев дневной заработок истца составил 3841,61 руб.

Таким образом, за период вынужденного прогула заработная плата истца за период с [ДД.ММ.ГГГГ] по дату изменения формулировки об увольнении исходя из четырех дня составляет 15366,44 руб.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.9 ст.394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьёй 1101 Гражданского кодекса РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учётом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как разъяснено в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», суду следует устанавливать, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора. Одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом.

В абз.4 п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Определяя размер компенсации морального вреда, принимая во внимание степень вины ответчика (отсутствие воли работника на расторжение трудового договора), нравственные страдания истца (уволен в период прохождения лечения по восстановлению здоровья), приходит к выводу о том, что в счет компенсации морального вреда с ответчика надлежит взыскать в пользу истца 5000 рублей, поскольку данная сумма будет являться разумной, справедливой, соразмерной, соответствующей фактическим обстоятельствам дела и объёму защищаемого права, а также последствиям допущенного ответчиком нарушения прав истца.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию госпошлина

В силу положений ст.211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к АО «[ П ] о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании оплаты вынуждены прогул, взыскании компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Признать приказ АО [ П ] [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] о прекращении трудового договора от [ДД.ММ.ГГГГ]. с ФИО1 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), недействительным.

Изменить дату увольнения истца ФИО1 с [ДД.ММ.ГГГГ] на дату [ДД.ММ.ГГГГ] на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с АО [ П ] в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула за период с [ДД.ММ.ГГГГ]. по [ДД.ММ.ГГГГ]. в размере 15366,44 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб.

Взыскать с АО [ П ] в доход местного бюджета госпошлину в размере 600 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к АО [ П ] отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Т.Г. Дудукина