Решение по делу № 2-566/2025 от 10.06.2025 - о возложении обязанности принять на работу.

Мотивированное решение изготовлено 10 июня 2025 года

Дело № 2-566/2025

УИД: 83RS0001-01-2025-000527-26

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

город Нарьян-Мар

27 мая 2025 года

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Костромина И.Д.,

при секретаре Рычковой Н.С.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к некоммерческой организации «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», государственному бюджетному учреждению культуры «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» о возложении обязанности принять на работу,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» о возложении обязанности принять на работу.

Требования мотивирует тем, что она состоит на учете по безработице в КУ НАО «Центр занятости населения». По направлению КУ НАО «Центр занятости населения» истец обратилась к ответчику НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа» по вопросу трудоустройства на вакантную должность делопроизводителя (помощника руководителя). В приеме на работу на указанную должность ей было отказано в связи с отсутствием опыта работы инспектора по кадрам. Считает отказ незаконным, поскольку по данной должности не было установлено требование о наличии стажа работы. По направлению КУ НАО «Центр занятости населения» истец обратилась к ответчику ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» по вопросу трудоустройства на вакантную должность научного сотрудника (в области образования), младший научный сотрудник отдела музейной педагогики. В приеме на работу на указанную должность ей было отказано в связи с тем, что на указанную должность уже был принят другой сотрудник. Считает отказ незаконным. Просит учесть, что она имеет два высших образования, прошла курсы по направлениям секретарь-референт, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам. У нее на иждивении находятся двое детей. Указывает, что она не работает с 01.04.2021, неоднократно вставала на учет в качестве безработного, но не была трудоустроена.

Истец просит суд возложить на ответчиков обязанность принять ее на работу.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные требования в полном объеме и просила их удовлетворить.

Представитель ответчика НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», извещенный надлежащим образом о судебном заседании, в судебное заседание не явился. В представленных возражениях на исковое заявление с заявленными требованиями не согласился. Указал, что ФИО1 обращалась по направлению центра занятости населения по вопросу трудоустройства. С ней было проведено собеседование, по результатам которого установлено, что у ФИО1 отсутствует опыт работы в сфере кадрового делопроизводства, в связи с чем истцу было отказано в приеме на вакантную должность. Просит учесть, что фонд располагает относительно небольшим количеством сотрудников, должностные обязанности помощника генерального директора включают в себя выполнение функций одновременно по трем направлениям: секретарь, делопроизводитель и инспектор по кадрам. Должностной инструкцией помощника генерального директора установлено требование о наличии опыта работы в сфере кадрового делопроизводства не менее 1 года. Указывает, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Полагает, что вопрос о приеме на работу и об отказе в приеме на работу относится к компетенции работодателя. Каких-либо доказательств нарушения трудовых прав истец не представила. Просит отказать в удовлетворении иска.

Представитель ответчика ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа», в судебном заседании с иском не согласился, полагал, что основания для признания незаконным отказа в приеме на работу отсутствуют, просил в удовлетворении искового заявления отказать. В представленном отзыве на исковое заявление с требованиями не согласился. Указал, что с 22.01.2025 года в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» образовалась вакантная должность «младший научный сотрудник отдела музейной педагогики». Информация о наличии вакантной должности была опубликована на интерактивном портале службы занятости населения Ненецкого автономного округа «Работа России». 30 января 2025 года от кандидата поступило резюме. 7 февраля 2025 года проведено собеседование, по результатам которого 24 февраля 2025 года соискатель написал заявление о приеме на работу с 4 марта 2025 года. В связи с этим 24 февраля 2025 года информация о наличии вакантной должности «младший научный сотрудник отдела музейной педагогики» удалена с портала службы занятости населения Ненецкого автономного округа «Работа России». В этот же день, 24 февраля 2025 года, в учреждение по направлению КУ НАО «Центр занятости населения» обратилась ФИО1, которой было сообщено об отсутствии вакантной должности, отказано в трудоустройстве. Полагает, что отказ в приеме на работу истца является законным, просит отказать в удовлетворении иска.

Третье лицо ФИО3, извещенная о рассмотрении дела, в судебное заседание не явилась, о причинах неявки не уведомила, об отложении судебного заседания не ходатайствовала. В представленном отзыве на исковое заявление указала, что 30 января 2025 года с целью трудоустройства она направила резюме в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» с предложением о рассмотрении ее кандидатуры на вакантную должность младший научный сотрудник отдела музейной педагогики. 7 февраля 2025 года с ней было проведено собеседование, по результатам которого спустя несколько дней ей было сообщено о необходимости собрать документы для оформления трудовых отношений. 24 февраля 2025 года она написала заявление о приеме ее на работу с 4 марта 2025 года. О том, что ФИО1 приходила на собеседование по вопросу трудоустройства, ей известно не было.

Представитель третьего лица КУ НАО «Центр занятости населения», извещенный о рассмотрении дела, в судебное заседание не явился, о причинах неявки не уведомил, об отложении судебного заседания не ходатайствовал.

По определению суда дело рассмотрено при данной явке.

Заслушав истца, представителя ответчика ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа», исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Часть 1 статьи 37 Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть первая, абзацы третий и девятый части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ).

Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 ТК РФ).

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Абзацем шестым части второй статьи 16 ТК РФ предусмотрено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате в том числе судебного решения о заключении трудового договора.

Статьей 21 ТК РФ определены основные права и обязанности работника. В их числе право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (абзацы второй, двенадцатый части первой статьи 21 ТК РФ).

Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63 – 71 ТК РФ) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая статьи 64 ТК РФ).

Согласно части второй статьи 64 ТК РФ при заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абзац 4 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.

Из приведенных нормативных положений о праве граждан на труд и о наличии у граждан возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе путем заключения трудового договора с работодателем, в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете на необоснованный отказ в заключении трудового договора и о судебной защите трудовых прав и свобод, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что в рамках реализации установленного Конституцией Российской Федерации права на труд гражданин, ищущий работу, имеет право на заключение с конкретным работодателем трудового договора в порядке и на условиях, которые определены трудовым законодательством, а также право на защиту, включая судебную, своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

Действующим трудовым законодательством, которое в силу его нормативных предписаний работодатель должен соблюдать, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Таким образом, по смыслу приведенных нормативных положений и разъяснений по их применению отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части 1 статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным, отказ гражданину в приеме на работу считается необоснованным в случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор, однако ему отказано в приеме на работу по основаниям, не связанным с его деловыми качествами, то есть дискриминационным признается такой отказ в заключении трудового договора, который связан с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы государственной политики в сфере занятости населения, государственного контроля за соблюдением законодательства о занятости населения

Статья 4 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» относит к принципам правового регулирования отношений в сфере занятости населения добровольность труда и свобода выбора гражданами формы занятости, рода деятельности, профессии, специальности, вида, характера и режима труда; обеспечение равных возможностей гражданам независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, наличия инвалидности, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств при реализации права на защиту от безработицы и содействие занятости.

Одной из задач единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» является содействие занятости населения, в том числе посредством размещения информации о работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, стремящихся найти работу, информации о потребности в выполнении работ и (или) оказании услуг по договорам гражданско-правового характера (часть 1 статьи 17 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Частью 1 статьи 20 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что регистрация гражданина в органе службы занятости в целях поиска подходящей работы осуществляется на основании заявления. Вместе с заявлением гражданин подает оформленные в виде анкеты сведения о себе, в том числе сведения об образовании, о квалификации, об опыте работы и другие сведения, необходимые для поиска работы.

Из содержания искового заявления следует, что истец просит суд обязать ответчиков принять ее на работу.

В силу статьи 39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

Вместе с тем, в обоснование заявленных требований о возложении обязанности принять на работу истец указывает на незаконность отказа в приеме на работу.

Таким образом, с учетом того, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых отношениях, при разрешении заявленных требований суду также необходимо проверить, не было ли допущено нарушения прав и законных интересов истца при отказе в заключении с ней трудового договора, которые могли повлечь негативные последствия.

Из материалов дела следует, что 20 февраля 2025 года истец ФИО1 обратилась в КУ НАО «Центр занятости населения» за предоставлением государственной услуги содействия в поиске подходящей работы.

20 февраля 2025 года истцу выданы направления на работу в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа на должность научного сотрудника (в области образования), младший научный сотрудник отдела музейной педагогики; в НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа» на должность делопроизводителя, помощника руководителя.

21 февраля 2025 года истец по направлению КУ НАО «Центр занятости населения» обратилась в НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа» по вопросу трудоустройства на должность делопроизводителя, помощника руководителя.

Истец указывает, что ей отказано в приеме на работу в связи с отсутствием опыта работы инспектора по кадрам. Истец считает данный отказ неправомерным.

Доводы искового заявления в данной части суд оценивает критически.

Из материалов дела следует, что по состоянию на 20 февраля 2025 года (дата обращения истца в КУ НАО «Центр занятости населения» по вопросу содействия трудоустройству) в НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа» имелась вакантная должность «помощник руководителя».

Из должностной инструкции помощника генерального директора организационно-финансового отдела НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», утвержденной 2 мая 2023 года, следует, что на должность помощника генерального директора назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование, соответствующим функциям и конкретным задачам, необходимым для исполнения своих должностных обязанностей, и опыт работы в сфере кадрового делопроизводства не менее 1 года.

В судебном заседании установлено, что для оценки соответствия истца требованиям, установленным для вакантной должности «помощник руководителя», ФИО1 была приглашена на собеседование, по результатам которого было принято решение об отказе кандидату в принятии на вакантную должность, в связи с отсутствием опыта работы в сфере кадрового делопроизводства.

Истцом по делу не оспаривается, что опыт работы в сфере кадрового делопроизводства у нее отсутствует.

В обстоятельствах дела суд приходит к выводу об отсутствии у истца стажа работы в сфере кадрового делопроизводства, что является не соответствием квалификационным требованиям по указанной должности и обстоятельством, препятствующим приему истца на должность помощника руководителя – генерального директора НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа».

Иные основания для признания незаконным отказа в приеме на работу на должность помощника руководителя в НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», истец не указывает.

Сведений об отказе в приеме истца на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в материалах дела не имеется.

Доказательства того, что работодателем предъявлялись истцу избыточные или дополнительные требования, не связанные с ее квалификацией и направленные на ее исключение из числа кандидатов на вакантную должность, в материалах дела отсутствуют.

Поскольку оснований для признания незаконным отказа в приеме истца на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе судебного разбирательства не установлено, данный отказ не является дискриминационным, оснований для удовлетворения требований истца о возложении обязанности принять на работу на должность помощника руководителя – генерального директора НО «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа» не имеется, в удовлетворении исковых требований в данной части следует отказать.

24 февраля 2025 года истец по направлению КУ НАО «Центр занятости населения» обратилась в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» по вопросу трудоустройства на должность научного сотрудника (в области образования), младший научный сотрудник отдела музейной педагогики.

Истец указывает, что ей отказано в приеме на работу в связи с тем, что на указанную вакантную должность принят другой сотрудник.

Истец считает данный отказ незаконным, указывая, что при обращении для трудоустройства ответчиком было сообщено о наличии вакантной должности (младший научный сотрудник), но впоследствии оказалось, что данная должность не была вакантной.

Доводы искового заявления в данной части суд оценивает критически.

Из материалов дела следует, что по состоянию на 20 февраля 2025 года (дата обращения истца в КУ НАО «Центр занятости населения» по вопросу содействия трудоустройству) в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» имелась вакантная должность «научный сотрудник (в области образования), младший научный сотрудник отдела музейной педагогики».

В судебном заседании установлено, что 30 января 2025 года от ФИО3 в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» поступило резюме на вакантную должность «младший научный сотрудник».

24 февраля 2025 года третье лицо ФИО3 обратилась в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» с заявлением, в котором просит принять ее на должность младшего научного сотрудника отдела музейной педагогики с 4 марта 2025 года, предоставив при этом документы, необходимые для трудоустройства.

Приказом № 65-к от 04.03.2025 ФИО3 принята в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» на должность младшего научного сотрудника, с ней заключен трудовой договор № 4 от 4 марта 2025 года как по основному месту работы.

24 февраля 2025 года истец по направлению КУ НАО «Центр занятости населения» обратилась в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» по вопросу трудоустройства на должность «младший научный сотрудник».

В обстоятельствах дела суд приходит к выводу о том, что по состоянию на дату обращения (24 февраля 2025 года) истца в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» поступило заявление ФИО3 о приеме ее на работу, должность «младший научный сотрудник» не являлась вакантной.

Суд соглашается с доводами ответчика, что вакантная должность по состоянию на дату обращения истца отсутствовала, поскольку другой кандидат (третье лицо ФИО3) обратился к ответчику с заявлением о принятии ее на должность младшего научного сотрудника.

При этом заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон.

Разрешая спор, суд учитывает, что по состоянию на дату выдачи истцу направления на работу (20 февраля 2025 года) указанная должность была вакантной, поскольку от третьего лица ФИО3 заявление о приеме на работу со всеми документами не поступало, в связи с чем работодателю (ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа») не могло быть известно о сохранении у ФИО3 заинтересованности в трудоустройстве.

24 февраля 2025 года сведения о наличии вакантной должности были удалены с портала службы занятости населения Ненецкого автономного округа «Работа России».

В связи с этим, а также в связи с отсутствием других вакантных должностей истцу было отказано в приеме на работу.

Иные основания для признания незаконным отказа в приеме на работу на должность «младший научный сотрудник» в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» истец не указывает.

Сведений об отказе в приеме истца на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в материалах дела не имеется.

Поскольку оснований для признания незаконным отказа в приеме истца на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе судебного разбирательства не установлено, данный отказ не является дискриминационным, был обусловлен объективными обстоятельствами, оснований для удовлетворения требований истца о возложении обязанности принять на работу на должность младшего научного сотрудника в ГБУК «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» не имеется, в удовлетворении исковых требований в данной части следует отказать.

Таким образом, исковые требования удовлетворению не подлежат.

На основании вышеизложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к некоммерческой организации «Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства Ненецкого автономного округа», государственному бюджетному учреждению культуры «Музейное объединение Ненецкого автономного округа» о возложении обязанности принять на работу – отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в суд Ненецкого автономного округа путем подачи через Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий И.Д. Костромин