КОПИЯ

Дело №2-778/2023

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 октября 2023 года г.Смоленск

Смоленский районный суд Смоленской области

в составе:

председательствующего судьи Гавриловой О.Н.,

при секретаре Сухановой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ФИО2 о взыскании задолженности, неустойки,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском, измененным в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), к ФИО2 о взыскании задолженности, неустойки. В обоснование иска указано, что <дата> по <дата> работала <данные изъяты> по продаже молочной продукции по адресу: <адрес>, график работы <данные изъяты> час. с напарницей ФИО3 При трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату следующим образом: <данные изъяты>. В связи с тем, что торговый павильон не отапливался, по состоянию здоровья, решила уволиться, о чем уведомила ответчика. За отработанные дни с <дата> по <дата> после проведенного учета денежные средства в размере <данные изъяты> руб. выплачены не были. На неоднократные обращения к ответчику, а также его компаньону – бухгалтеру ФИО4, с просьбой выплатить заработную плату, получала отказ.

Просит суд взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере <данные изъяты> руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по уплате государственной пошлины в размере 400 руб. (л.д.6-7, 82-83).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1 – ФИО5 в судебных заседаниях <дата>, <дата>, <дата> исковые требования, с учетом уточнения, поддерживала в полном объеме по основаниям указанным в иске, не возражала против рассмотрения дела в порядке заочного производства.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания, не сообщил об уважительных причинах неявки и не просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

При таких обстоятельствах, с согласия представителя истца, суд определил возможным рассмотреть дело в соответствии со ст.ст.67, 233 ГПК РФ в порядке заочного производства, в отсутствие сторон.

Заслушав показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 указывала, что в <дата> года позвонила по объявлению, размещенному на сайте «Авито» по поводу работы в должности <данные изъяты>, её пригласили на собеседование по адресу нахождения <данные изъяты>, в котором она впоследствии работала. После собеседования, ФИО2 сказал, что она (ФИО1) принята на работу, никакие документы для трудоустройства у неё не брали, так как было сообщено работодателем, что будет три месяца стажировка, а потом уже официальное трудоустройство. Так с <дата> года по <дата> она (ФИО1) работала в должности <данные изъяты> у ФИО2 в <данные изъяты>, расположенном по адресу: <адрес>. В обязанности ФИО1 входила функция осуществлять трудовые обязанности <данные изъяты> График работы <данные изъяты>. с напарницей ФИО3 При трудоустройстве работодатель установил выплату заработной платы: <данные изъяты> руб. за рабочий день; <данные изъяты>, при этом соответствующий трудовой договор работодателем с ней заключен не был. Заработная плата выдавалась на руки бухгалтером <данные изъяты> после проведения учета.

В обоснование своих требований ФИО1 представила скриншоты переписок из приложения «Viber» с ответчиком ФИО2, <данные изъяты> (л.д.16-22), фотографии тетрадей учета (л.д.14, 15), фотографии витрин, стеллажей с товаром, на ценниках которого указан ИП ФИО2 (л.д.23-25), аудиозапись разговоров ФИО1 с ФИО2 и <данные изъяты>. (л.д.26), распечатку с сайта «Авито», где размещено объявление о возможности трудоустройства <данные изъяты>, телефон работодателя <данные изъяты>, принадлежащий ФИО2 (л.д.47-51).

Согласно информации, предоставленной ООО «Т2 Мобайл», номер <данные изъяты> зарегистрирован на имя ФИО2, <дата> года рождения (л.д.43).

Судом установлено, что ФИО2 с <дата> был зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя и поставлена на учет в налоговом органе. Основным видом деятельности индивидуального предпринимателя является: торговля розничная молочными продуктами в специализированных магазинах. <дата> индивидуальный предприниматель ФИО2 прекратил деятельность в связи с принятием им соответствующего решения (л.д.29-30).

Как установлено судом, каких-либо кадровых решений по истцу ФИО2 не принималось, приказов о приеме истца на работу и увольнении истца с работы не издавалось, трудовой договор с истцом не заключался, записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении с работы не вносились.

Согласно показаниям в судебном заседании свидетеля <данные изъяты>., она знакома с ФИО2, он хозяин молочного павильона на <адрес>, истец ФИО1 была её сменщицей по работе у ФИО2 В <дата> года она (<данные изъяты> начала работать в павильоне у ФИО2 в качестве <данные изъяты> посменно с ФИО1 по графику работы: <данные изъяты> При трудоустройстве взяли только ксерокопию паспорта, после стажировки обещали заключить трудовой договор. Заработная плата была установлена <данные изъяты> руб. за смену и 10% от выручки. Заработную плату выдавала <данные изъяты>, за получение денежных средств расписывались у неё в тетради. В обязанности продавца входило: прием и фасовка товара, оформление витрин и ценников, на ценнике писали дату, наименование товара и наименование продавца ИП ФИО2

Свидетель <данные изъяты>. в судебном заседании пояснила, что с <дата> года по <дата> года работала в кондитерском павильоне, который является соседним с <данные изъяты>», в котором продавцом работала ФИО1 Кто был у ФИО1 работодателем знает только со слов ФИО1, ФИО2, также со слов ФИО1 ей известно, что при увольнении ФИО2 не выплатил ФИО1 заработную плату, в связи с чем, она обратилась в суд.

Так показаниями свидетелей <данные изъяты> скриншотами переписок из приложения «Viber» с ответчиком ФИО2 о поставленных истцу, как работнику задачах, а также вопросах об условиях и сроках оплаты труда, подтверждается факт выполнения истцом деятельности по продаже товаров с согласия и по поручению ФИО2

Таким образом, совокупность исследованных в судебном заседании доказательств со всей очевидностью позволяет суду прийти к выводу о том, что между сторонами спора фактически сложились отвечающие указанным в ст.ст.15,56 Трудового кодекса Российской Федерации признакам трудовые отношения, которые характеризовались личным выполнением истцом ФИО1 у ФИО2 за плату конкретной трудовой функции (в должности продавца молочной продукции), подчинением ее действующим у ФИО2 правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением последним как работодателем для истца как работника определенных условий труда, что в силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации свидетельствует о заключении трудового договора.

Судом также установлен факт допуска истца к работе уполномоченным лицом, постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя за выплачиваемую заработную плату.

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств отсутствия трудовых отношений с ФИО1, представлено не было.

В связи с чем, суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ФИО2

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

Понятие заработной платы сформулировано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой она определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как предусмотрено статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Кодекса).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть шестая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из анализа указанных положений закона следует, что выплата заработной платы производится за выполненную работу в порядке, установленном трудовым договором и в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на финансируемые из федерального бюджета организации, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

При отсутствии действующего регионального соглашения необходимо руководствоваться минимальным размером оплаты труда, установленным федеральным законодательством.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за отработанный период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб., согласно расчету (л.д.52).

Согласно информации предоставленной Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Смоленской области, среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций Смоленской области по виду экономической деятельности «Торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках» в 2022 году составила 45747 руб. (л.д.78).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.05.2022 №973 с 01.06.2022 установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 15 279 руб., Федеральным законом от 19.12.2022 №522-ФЗ с 01.01.2023 минимальный размер оплаты труда составлял – 16 242 руб.

Ответчиком размер задолженности по заработной плате перед ответчиком не оспаривался, что подтверждается перепиской в приложении «Viber» между истцом и ответчиком ФИО2 (л.д.16), аудиозаписью разговоров ФИО1 с ФИО2 и <данные изъяты> (л.д.26), согласно которой ФИО2 указывает, что выплатит заработную плату, если ФИО1 продолжит работать, <данные изъяты> в телефонном разговоре, также не отрицала наличие задолженности по заработной плате перед истцом в указанном размере.

Поскольку судом установлено наличие задолженности по заработной плате, не выплаченной ФИО2 истцу ФИО1, доказательств выплаты истцу причитающейся суммы заработной платы ответчиком не представлено, размер заявленной к взысканию заработной платы не превышает минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законодательством, требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб. подлежит удовлетворению.

Согласно ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что спорные выплаты истцу не произведены, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Уплаченная истцом государственная пошлина в размере 400 руб., не подлежит взысканию с ответчика в ее пользу, поскольку истец освобождена от уплаты государственной пошлины, в указанном размере государственная пошлина подлежит возврату, в соответствии с нормами ст.93 ГПК РФ и ст.333.40 Налогового кодекса Российской Федерации, а с ответчика на основании ч.1 ст.103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец была освобождена.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 235 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ФИО2 о взыскании задолженности, неустойки удовлетворить частично.

Взыскать с ФИО2, <дата> года рождения (№ <номер>) в пользу ФИО1, <дата> года рождения (паспорт № <номер> № <номер> выдан МО УФМС России по <адрес> в городе Рославль <дата>) задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Возвратить ФИО1, <дата> года рождения (паспорт № <номер> № <номер> выдан МО УФМС России по <адрес> в городе <адрес> <дата>), уплаченную государственную пошлину в сумме <данные изъяты>., уплаченную в УФК по <адрес> (Межрегиональная инспекция ФНС России по управлению долгом) на кор.счет № <номер>, ИНН № <номер>, КПП № <номер>, счет № <номер>, отделение Тула Банка России/УФК по <адрес>, БИК № <номер>.

Взыскать с ФИО2, <дата> года рождения (№ <номер>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий подпись О.Н.Гаврилова

Мотивированное решение составлено 09.01.2024