Дело № 2-960/23
УИД 50RS0022-01-2023-001173-96
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 июля 2023 года г.Лобня
Московской область
Лобненский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Озеровой Е.Ю.,
при секретаре Жихаревой В.Е.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПК «Титан» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплат,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с данным иском, указав, что была принята на работу в организацию ответчика 00.00.0000 на должность менеджера по развитию продаж с окладом 25 000 руб. в месяц; 00.00.0000 переведена на должность начальника отдела развития продаж с окладом 34 500 руб. в месяц. В период с 00.00.0000 по 00.00.0000 ей не выплачивалась премиальная часть заработной платы, задолженность составляет 259 534,12 руб. (00.00.0000 – 26 879.37 руб., 00.00.0000 – 94 525,31 руб., 00.00.0000 – 30 206,15 руб., 00.00.0000 – 38 493.08 руб., 00.00.0000 – 45 915,62 руб., 00.00.0000 – 23 514,59 руб.). Просит взыскать задолженность по заработной плате в указанном размере, а также на основании ст.236 ТК РФ компенсацию за просрочку выплат за период с 16.07.2022 по 30.05.2023 в размере 32 754,88 руб.
В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить, пояснил, что как на момент трудоустройства истца, так и в настоящее время на официальном сайте ООО «ПК «Титан» размещена оферта о приеме на работу на должность менеджера с окладом 25 000 руб. в месяц +% от продаж, истец, трудоустраиваясь на работу, рассчитывала на получение заработной платы, состоящей из оклада и премиальной части (% от продаж), до марта 2022 заработная плата выплачивалась ей в полном объеме официально, с марта – по май 2022 премиальную часть выплачивали не официально, а с июня 2022 выплата данной части прекращена.
Представитель ответчика по доверенности и ордеру ФИО3 в судебном заседании иск не признала по доводам письменных возражений и дополнений к ним (т.1 л.д.69-73,207-208), указала на отсутствие задолженности по заработной плате перед истцом, при этом заработная плата по условиям трудового договора и Положения об оплате труда состоит из оклада, Положением о премировании установлена возможность премирования работников, что зависит от результатов работы, усмотрения работодателя и финансового положения организации, с июня 2022 премия истцу не выплачивалась с связи с низким качеством работы, а также ухудшением материального положения работодателя. Просила в иске отказать.
Суд, изучив доводы иска, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В силу ст.22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).
Материалами дела подтверждается, что ФИО1 была принята на работу в ООО «ПК Титан» на должность менеджера по развитию продаж на основании трудового договора № от 00.00.0000 ; в соответствии с п.1.2 договора ей установлен оклад 25 000 руб. (т.1 л.д.75-78,79); на основании заявления работника от 00.00.0000 приказом от 00.00.0000 № с 00.00.0000 ФИО1 переведена на должность начальника отдела развития продаж, ей установлен оклад в размере 34 500 руб. (т.1 л.д.80-81); на основании приказа от 00.00.0000 № ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 00.00.0000 по 00.00.0000 в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 ФИО1 находилась на больничном по беременности и родам; в период с 00.00.0000 по 00.00.0000 ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам на основании приказа от 00.00.0000 №; с 00.00.0000 по 00.00.0000 находится в отпуске по уходу за ребенком на основании приказа от 00.00.0000 № (т.2 л.д.209,210,219,220,221,222,223,224).
Согласно Положению об оплате труда работников, утв. генеральным директором ООО «ПК Титан» 00.00.0000 , оплата труда работников включает в себя должностной оклад (п.1.4); установлена повременная система оплаты труда (от фактически отработанного времени), если иное не установлено трудовым договором (п.2.2, п.2.2.1); выплата заработной платы производится 20го и 10го числа месяца путем перечисления на счет в банке, работники обеспечиваются зарплатой банковской картой установленного образца за счет работодателя (раздел 3) (т.1 л.д.94-96).
В ООО «ПК Титан» действует Положение о премировании работников, утв. 00.00.0000 , согласно которому премированием является выплата работникам денежных сумм сверх заработной платы (оклада); премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников в улучшении результатов работы, осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в выполнении задач и договорных обязательств работодателя, достижения устойчивого финансового положения и роста прибыли; премирование является правом, а не обязанностью работодателя и зависит, среди прочего, от количества и качества труда работника, финансового состояния предприятия (п.п.1.3-1.6); п.2.1 Положения предусмотрено текущее и единовременное премирование, текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц при достижении работником высоких производственных показателей (рост продаж, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение дебиторской задолженности и.т.д.) при одновременном надлежащем исполнении работником трудовых обязанностей (п.2.2, п.2.2.1, п.2.2.6); текущее премирование осуществляется при выполнении задач по доходам при одновременном получении отделами прибыли (п.2.4.1); премирование осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы без ущерба для основной деятельности предприятия, его размер зависит только от финансового положения предприятия; размер премии для каждого работника определяется по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписания, а для руководителей подразделения – генеральным директором (п.п.3.1,3.2,3.4); премирование осуществляется на основании приказов генерального директора (п.4.1) (т.1 л.д.90-93).
Из представленных в материалы дела расчетных листков, справки по форме 2-НДФЛ, табелей учета рабочего времени усматривается, что за июнь 2022 истцу начислена и выплачена заработная плата за фактически отработанное время (16 дней) 26 285,71 руб., отпускные за 8 дней (21.06, с 27.06 по 03.07) 14 660,40 руб.; в июле 2022 начислена и выплачена заработная плата за 20 отработанных дней 32 857,14 руб.; в августе 2022 – за 22 рабочих дня 33 000 руб., за 1 день отпуска (19.08) – 1 747 руб.; в сентябре 2022 – за 12 рабочих дней 18 818,18 руб., за 14 дней отпуска (12.09 – 25.09) 22 997,66 руб.; в октябре 2022 – за 20 рабочих дней 32 857,14 руб., за 1 день отпуска (14.10) 1 524,36 руб.; в ноябре 2022 – за 8 рабочих дней 13 142,86 руб., за 1 день отпуска (01.11) 1 428,22 руб., в период с 05.11.2022 по 16.11.2022, 25.112022 по 30.11.2022 ФИО1 находилась на больничном, работодателем начислено и выплачено за 6 дней больничного 13 864,74 руб. (т.1 л.д.82-86, 97-110, т.2 л.д.207,234-237).
Начисление и выплата указанных сумм из расчета установленного ФИО1 трудовым договором в спорный период оклада (34 500 руб.) стороной истца в судебном заседании не оспаривались.
Допустимых и достоверных доказательств наличия соглашения между сторонами трудовых отношений об установлении истцу заработной платы в ином размере, зависящем от количества продаж, не представлено.
Нотариально удостоверенные заявления сотрудников ООО «ПК Титан» ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8 о невыплате премиальной части заработной платы (т.1 л.д.175,176,180-181,184-185,188,204,206) об обратном не свидетельствуют, более того, являются не надлежащим доказательством, поскольку указанные лица непосредственно в судебном заседании не допрашивались, об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний не предупреждались.
Представленные истцом распечатка с сайта ООО «ПК Титан», СМС – переписка (т.1 л.д.172-173,174) доводы иска не подтверждают, наличие у работодателя системы оплаты труда в зависимости от указанных истцом обстоятельств представителем ответчика оспаривалось и опровергается материалами дела.
Из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст.136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате неофициальной заработной платы, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий.
Согласно ч. 1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из содержания вышеприведенных норм трудового законодательства следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
При установлении правовой природы заработной платы работника подлежат учету Положение об оплате труда работников, Положение о премировании работников, действовавшие в ООО «ПК Титан» в спорный период, с которыми истец была ознакомлена, что подтверждается ее подписью в листе ознакомления от 00.00.0000 (т.1 л.д.221-222), а также условия трудового договора, заключенного с ФИО1, из содержания которых в совокупности с представленными ответчиком расчетными листками за предшествующий период, приказами о премировании работников следует, что требуемая истцом премия не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы, поскольку зависит от показателей работы подразделения и выплачивается на основании приказа работодателя при определенных в Положении условиях, и с учетом наличия свободных средств.
Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства и положений локальных нормативных актов ответчика, трудового договора, учитывая, что выплата премии в рассматриваемом случае является правом, а не обязанностью работодателя, приказов о премировании истца в спорный период не принималось, равно как и о депремировании, при том, что все предусмотренные условиями трудового договора и локальных нормативных актов работодателя выплаты в положенном размере истцу произведены, указанные в иске обстоятельства не позволяют вынести суждение о нарушении трудовых прав истца, что влечет отказ удовлетворении требований о взыскании премии в заявленном истцом размере, а также производных требований о взыскании процентов (компенсации) за нарушение сроков выплаты.
В спорный период 00.00.0000 , с 00.00.0000 по 00.00.0000 , 00.00.0000 , с 00.00.0000 по 00.00.0000 , 00.00.0000 , 00.00.0000 истец находилась в оплачиваемом отпуске, в ноябре 2022 на протяжении почти месяца на больничном, при этом оценка степени ее личного трудового участия в деятельности работодателя в целях определения оснований для осуществления премиальных выплат и их размера является прерогативой работодателя, которому принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении; нарушений права истца на гарантированное вознаграждение за труд по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ПК «Титан» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплат – отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Лобненский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Судья Е.Ю. Озерова
Мотивированное решение изготовлено 14 августа 2023 года.