Решение по делу № 2-1134/2025 от 13.02.2025

2-1134-25

21RS0025-01-2024-008564-39

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 13 февраля 2025г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Петуховой А.Ю., при секретаре Мулеевой Т.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к БУ «БСМП» о признании увольнения с работы незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда по тем мотивам, что с ней как с заведующей отделением неврологии был заключен трудовой договор. ДАТАг. ей было вручено уведомление о сокращении штата. ДАТАг. она была уволена. С увольнением она не согласна, увольнение явилось результатом преследования из-за судебных разбирательств. Вакантные должности ей предложены не были. Просит признать увольнение незаконным, восстановить в должности заведующей неврологическим отделением- врач-невролог, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Дополнительным исковым заявлением ФИО1 увеличила исковые требования. И по тем же основаниям просила признать незаконным приказ БУ «БСМП» о ее увольнении, восстановить в должности заведующей неврологическим отделением- врачом-неврологом, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. Признать незаконным п.7.5 штатного расписания от ДАТАг., с изменениями от ДАТАг.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали и показали, что ФИО1 работала врачом-неврологом и заведующим отделением. Закрытие отделения было вызвано местью руководства больницы из-за обращения истца в суд за защитой своих трудовых прав, объективных причин для слияния с терапевтическим отделением не было. Сокращение штата вызвано желанием уволить ФИО1 При увольнении ей не были предложены все вакантные должности. Просят удовлетворить все заявленные требования.

Представитель ответчика БУ «БСМП» ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала и показала, что после закрытия отделения ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Ей были предложены вакантные должности, часть вакансий ей не были предложены в виду отсутствия у нее необходимой квалификации. ФИО1 имеет специальность врача-невролога, и не может быть назначена на должности других врачей. Реорганизация отделений больницы обоснована экономическими показателями, неврологическое отделение присоединено к терапевтическому отделению.

Выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

ДАТАг. БУ «БСМП» с ФИО1 был заключен трудовой договор НОМЕР, согласно которому ФИО1 была принята на должность заведующего неврологического отделения, врачом-неврологом на неопределенный срок.

Дополнительными соглашениями от ДАТА. были изменены условия трудового договора в части заработной платы, режима работы.

ДАТАг. ФИО1 было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. ДАТАг. неврологическое отделение реорганизуется путем слияния с терапевтическим отделением НОМЕР. Место работы изменяется на терапевтическое отделение НОМЕР.

ДАТАг. ФИО1 было вручено уведомление о сокращении должности в связи с ведением в действие нового штатного расписания.

ДАТАг. ФИО1 были предложены 11 вакантных должностей, в том числе врача-невролога отделения для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения, врача приемного отделения и т.д.

ДАТАг. ФИО1 было вручено уведомление о сокращении штата работников. Одновременно были предложены 13 вакантных должностей, в том числе врача-невролога на 0,5 и 0,25 ставки и т.д.

ДАТАг. ФИО1 были предложены 21 вакантная должность, в том числе врача-невролога блока интенсивной терапии неврологического отделения для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения на 0,25 ставки, врача-невролога терапевтического отделения НОМЕР на период декретного отпуска, врача-невролога филиала «Красноармейской ЦРБ» и т.д.

ДАТАг. ФИО1 были предложены 23 вакантные должности, в том числе врача-невролога блока интенсивной терапии неврологического отделения для больных с острыми нарушениями мозгового кровообращения на 0,25 ставки, врача-невролога терапевтического отделения НОМЕР на период декретного отпуска, врача-невролога филиала «Красноармейской ЦРБ» и т.д.

Истцом заявлено требование о признание ее увольнения незаконным, восстановлении в должности.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения ФИО1 с должности заведующей неврологическим отделением - врача-невролога, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 237-О-О, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем

По смыслу указанных норм закона основными критериями законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- уведомление службы занятости о высвобождении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).

Решение о реорганизации неврологического отделения было принято ДАТАг. Реорганизация структурных подразделений заключалась в том, что неврологическое отделение (20 коек круглосуточного стационара и 10 коек дневного стационара) присоединялось к терапевтическому отделению НОМЕР. Реорганизационные мероприятия привели к сокращению 31,5 штатных единиц, в том числе врачей- 14,75 штатных единиц и экономическому эффекту в 9 660 600 руб.

ДАТАг. приказом БУ «БСМП» НОМЕР от ДАТА. было утверждено штатное расписание. В терапевтическом отделении НОМЕР были предусмотрены: из 35 коек круглосуточного стационара 15 коек терапевтических, 20 коек неврологических, из 25 коек дневного стационара- 15 коек терапевтических, 10 коек-неврологических. Количество штатных единиц терапевтического отделения ДАТА 37,75, в том числе заведующий отделением, 2 врача-терапевта, 2 врача-невролога.

ДАТАг. ответчиком в службу занятости были направлены сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и в отношении ФИО1

ДАТАг. ответчик запросил профсоюзный комитет БУ «БСМП» о даче согласия на увольнение по ст. 81 п.2 ТК РФ ФИО1 Решением профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации БУ «БСМП» от ДАТАг. было дано согласие на принятие работодателем решения об увольнении ФИО1 по ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ.

Приказом НОМЕР от ДАТА БУ «БСМП» трудовой договор с ФИО1, заведующей неврологическим отделением - врачом-неврологом, был прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом работник была ознакомлена в тот же день ДАТАг., о чем имеется ее собственноручная подпись.

В день увольнения ФИО1 была выплачена заработная плата, компенсация отпуска, выходное пособие в общем размере 125 158,15 руб.

Вместе с тем судом установлено, что ФИО1 не были предложены все вакантные должности, и была нарушена сама процедура увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч.2 ст.22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В личных документах работника БУ «БСМП» имеются следующие сведения об истце: ФИО1, имеет высшее образование, в ДАТА она окончила Чувашский государственный университет по специальности «лечебное дело», прошла интернатуру по специальности «неврология». В ДАТА. истец прошла повышение квалификации по специальности «неврология» (удостоверение от ДАТА.), в ДАТА - по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» (удостоверение от ДАТА.), в ДАТА - по специальности «неврология» (удостоверение от ДАТА.). ДАТАг. истец прошла аккредитацию по специальности «неврология», имеет высшую квалификационную категорию по специальности «неврология» (срок действия до ДАТА.) Кроме того, ДАТАг. указом Президента ЧР ФИО1 присвоено почетное звание «Заслуженный врач Чувашской Республики».

Соответствие должности (работы) квалификации работника вакантным должностям определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации.

Анализируя штатное расписание, действующее на начало процедуры сокращения штатов и действующее в день увольнения истца, штатную расстановку работников БУ «БСМП», а также прослеживая динамику приема и увольнения сотрудников с даты вручения уведомления о сокращении штатов по дату увольнения истца, суд приходит к следующему.

Из штатной расстановки на ДАТАг. БУ «БСМП» следует, что на момент уведомления работника о предстоящем сокращении штата в учреждении имелись 1 806,25 штатных единиц, из которых 102,5 вакансий.

Из штатной расстановки на ДАТАг. БУ «БСМП» следует, что на момент увольнения истца, в учреждении имелись 1 801,28 штатных единиц, 96,5 вакансий в учреждении.

Судом установлено, что за период с начала процедуры сокращения штатов и по день увольнения истца, в БУ «БСМП» имели вакантные должности:

- в женской консультации специалист по социальной работе – 1 ставка,

- в инфекционном отделении сестра хозяйка- 0,25 ставки, врач-инфекционист- 3,25 ставки,

- в кабинете врача профпатолога врач-профпатолог 0,25 ставки,

- в кабинете инфекционных заболеваний врач –инфекционист 0,25 ставки,

- в контрактной службе ведущий экономист- 2 ставки,

- в отделении ОНМК врач-физиотерапевт- 1,0 ставка,

- общебольничный персонал помощник врача-эпидемиолога- 0,5 ставки, заместитель главного врача по экономическим вопросам- 0,5 ставки, медицинская сестра диетическая- 1,0 ставки,

- в оргметодотделе- врач-статистик- 1,0 ставка и медицинский статистик- 1,0 ставка,

- в отделении медицинской реабилитации поликлиники инструктор по лечебной физкультуре- 1,0 ставка, логопед- 1,0 ставка, специалист по социальной работе- 0,25 ставки,

- в отделе по контролю качества и безопасности медицинской деятельности врач-терапевт- 0,75 ставки,

- в поликлинике заведующий кабинетом по экспертизе временной нетрудоспособности врач-терапевт- 0,75 ставки, заведующий поликлиникой- врач-терапевт -1,0 ставки,

- в службе хозяйственного обеспечения– 26 вакансий,

- в блоке интенсивной терапии медсестра палатная (постовая)- 3,0 ставки,

- в отделении медицинской профилактики медицинская сестра- 2,0 ставки,

- в Алманчинской врачебной амбулатории врач общей практики- 1,0 ставка,

- в отделение паллиативной медицинской помощи медицинский психолог- 0,5 ставки,

- в планово-экономическом отделе ведущий экономист- 0,5 ставки,

- в регистратуре поликлиники старший администратор- 1,0 ставка.

Однако в нарушении норм трудового законодательства, устанавливающих обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, данные должности работодателем ДАТА., ДАТА. ФИО1 не предложены.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

При этом суд восстанавливает ФИО1 на прежней работе- заведующей неврологическим отделением- врачом-неврологом.

По смыслу ст. 57 ТК РФ под восстановлением работника на прежней работе следует понимать предоставление ему работы в прежней должности, по той же специальности, профессии, с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором (оплаты труда, льгот и компенсаций и др.), то есть возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения. В связи с чем реорганизация неврологического отделения не может быть расценена судом как основание для отказа в удовлетворении иска.

Доводы представителя ответчика о том, что БУ «БСМП» не обязан предлагать ФИО1 должности не соответствующие ее образованию, судом признаны несостоятельными.

Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" предусмотрена обязанность медицинских работников, получивших высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, иметь действующий сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации (часть 1 статьи 69, пункт 1 части 1 статьи 100).

Действительно, в силу пункта 2.3 раздела II Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от 20 декабря 2012 г. N 1183н, должность "медицинская сестра" относится к специалистам со средним профессиональным (медицинским) образованием (среднему медицинскому персоналу).

В соответствии с разделом "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23 июля 2010 г. N 541н, а также Квалификационными требованиями к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием, утвержденными приказом Министерства здравоохранения РФ от 10 февраля 2016 г. N 83н, для занятия должности медицинской сестры необходимо иметь среднее профессиональное образование по специальности "Лечебное дело", "Акушерское дело", "Сестринское дело" и сертификат специалиста по специальности "Сестринское дело", "Общая практика", "Сестринское дело в педиатрии" без предъявления требований к стажу работы.

В соответствии с пунктами 3 и 4 Порядка допуска лиц, не завершивших освоение образовательных программ высшего медицинского или высшего фармацевтического образования, а также лиц с высшим медицинским или высшим фармацевтическим образованием к осуществлению медицинской деятельности или фармацевтической деятельности на должностях среднего медицинского или среднего фармацевтического персонала, утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 27 июня 2016 г. N 419н, лица с высшим медицинским образованием могут быть допущены к осуществлению медицинской деятельности (диплома бакалавра) по специальности (направлению подготовки), соответствующей требованиям к образованию, установленным данным Порядком, а также положительного результата сдачи экзамена, подтвержденного выпиской из протокола сдачи экзамена.

Однако, судом установлено, что работодатель не предлагал истцу ФИО1 не только вакантные должности медицинской сестры, но и вакантные должности врача или вакантные нижестоящие должности.

Кроме того, Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Минздрава России от 20 декабря 2012 года N 1183нь предусмотрена должность заведующего (начальника) структурного подразделения (отдела, отделения, лаборатории, кабинета, отряда и другое) медицинской организации - врача-специалиста.

Приказом Минтруда России от 07 ноября 2017 года N 768н утвержден профессиональный стандарт "Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья", согласно которому для замещения должности "Заведующий (начальник) структурного подразделения (отдела, отделения, лаборатории, кабинета, отряда) медицинской организации - врача-специалиста" необходимо высшее образование - специалитет по одной из специальностей: "Лечебное дело", "Педиатрия", "Медико-профилактическое дело", "Стоматология" и обучение по программе интернатуры/ординатуры по основной специальности. Особым условием допуска является сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации специалиста по основной специальности и повышение квалификации по специальности "Организация здравоохранения и общественное здоровье".

Таким образом, для замещения должности заведующего (начальника) структурного подразделения медицинской организации - врача-специалиста необходимо соблюдение совокупности условий: наличие высшего медицинского образования по одной из специальностей ("Лечебное дело", "Педиатрия", "Медико-профилактическое дело", "Стоматология"), обучение по программе интернатуры/ординатуры по основной специальности, наличие сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации специалиста по основной специальности и повышение квалификации по специальности "Организация здравоохранения и общественное здоровье".

Как уже указано судом выше, ФИО1 имеет высшее образование по специальности «лечебное дело», прошла интернатуру по специальности «неврология» и имеет сертификат повышение квалификации по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» (удостоверение от ДАТА.). Однако вакантные должности заведующего кабинетом по экспертизе временной нетрудоспособности, заведующей поликлиникой, истцу предложены не были.

ДАТАг. при увольнении ФИО1 работодатель не исследовал и не провел сравнительную характеристику имеющейся у истца квалификации (специальности) и требованиями, предъявляемыми к данным должностям для их замещения.

В судебное заседание ответчиком также не представлено доказательств не соответствия образования и квалификации истца для замещения вакантных должностей, на момент ее увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что требование закона о предложении работнику всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, ответчиком исполнено не было.

Истцом также заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец была незаконно уволена, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 2 981,03 руб.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 39 часовой рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 193 766,95 руб., из расчета 2 981,03 руб. х 65 дней.

Суд также учитывает, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 88 193,38 руб. Факт получения выходного пособия в указанном размере истец не отрицает, и подтверждается расчетным листком.

Согласно ч.4 п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 91 849,01 руб. (193 766,95 руб. – 88 193,38 руб. = 105 573,57 руб. -НДФЛ 13 724,56 руб.)

ФИО1 заявлено требование о компенсации морального вреда. Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из изложенного следует, что моральный вред - это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, перечень которых законом не ограничен. К числу таких нематериальных благ относится право на труд, право на получение заработной платы, которые гарантируются государством.

В силу пункта 1 ст.1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (ст.1064 - 1101 ГК РФ) и ст.151 ГК РФ.

Согласно части 2 ст.151 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 ст.1101 ГК РФ)

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного увольнения, значимости для нее работы в медицинском учреждении, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 30 000 руб.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

Вместе с тем, истцом также заявлено требование о признании незаконным приказа ответчика об утверждении штатного расписания.

Как уже указано судом выше, ДАТАг. приказом БУ «БСМП» НОМЕР от ДАТА. было утверждено штатное расписание. В штатном расписании были предусмотрены 1 792 штатные единицы медицинского учреждения. В разделе 7.5 «в терапевтическом отделении НОМЕР» были предусмотрены: из 35 коек круглосуточного стационара 15 коек терапевтических, 20 коек неврологических, из 25 коек дневного стационара- 15 коек терапевтических, 10 коек-неврологических. Количество штатных единиц терапевтического отделения НОМЕР- 37,75, в том числе заведующий отделением, 2 врача-терапевта, 2 врача-невролога.

Судом по штатным расписанием понимается перечень структурных подразделений и должностей организации с указанием численности и зарплат работников. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц.

Однако трудовым законодательством только работодателю предоставлено право принятия решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Сроки действия штатного расписания на законодательном уровне не установлены и определяются работодателем самостоятельно; поскольку работодатель самостоятельно определяет численность своих работников исходя из производственной необходимости и финансового положения, суд не вправе обсуждать вопросы о целесообразности сокращения штата, о сроке, с которого соответствующие изменения в штатном расписании вводятся работодателем.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 18 декабря 2007 г. N 867ОО, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд в удовлетворении требований ФИО1 о признании незаконным п.7.5 штатного расписания, утвержденного приказом главного врача от ДАТАг. НОМЕР с изменениями от ДАТАг., отказывает.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Признать приказ НОМЕР от ДАТАг. об увольнении ФИО1 с должности заведующей неврологическим отделением врача-невролога Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности заведующей неврологическим отделением врачом-неврологом Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики.

Взыскать с Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. –91 849,01 руб., компенсацию морального вреда – 30 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности заведующей неврологическим отделением врачом-неврологом Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с Бюджетного учреждения Чувашской Республики «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики госпошлину в доход местного бюджета в размере 13 000 руб.

В удовлетворении требований ФИО1 к БУ «Больница скорой медицинской помощи» Министерства здравоохранения Чувашской Республики о признании незаконным п.7.5 штатного расписания, утвержденного приказом главного врача от ДАТАг. НОМЕР с изменениями от ДАТАг., отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.