№ 50RS0046-01-2025-001287-66
Дело № 2-1142/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Резолютивная часть решения вынесена и оглашена 30 июня 2025 года.
Мотивированное решение составлено 14 июля 2025 года.
г. Ступино Московской области 30 июня 2025 года
Ступинский городской суд Московской области в составе председательствующего федерального судьи Хмыровой Н.В., при помощнике ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Караван Инфо» о признании увольнения незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании всех обязательных выплат и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, уточнённым в ходе судебного разбирательства в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 5-13, 66-76), к ООО «Караван Инфо» о признании увольнения от 28.12.2024 г. незаконным; об обязании исключить из трудовой книжки запись об увольнении по инициативе работодателя и внести с трудовую книжку запись о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон; об обязании выдать документы, связанные с трудовыми отношениями; о взыскании среднего заработка за весь период вынужденного прогула, начиная с 28.12.2024 г. и до момента законного прекращения трудовых отношений по соглашению сторон или вступления решения суда в законную силу, заработной платы за ноябрь и декабрь 2024 г.; о выплате пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, о выплате компенсации за выполнение дополнительной рабочей нагрузки в ноябре 2024 года в размере 40000 рублей; о взыскании компенсации за задержку заработной платы и всех обязательных выплат; о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 27573,34 рублей; о возмещении убытков, вызванных невозможностью исполнения кредитных обязательств в размере 538830,28 рублей; о компенсации морального вреда в размере 2000000 рублей и взыскании судебных расходов в размере 31855,20 рублей.
Исковые требования обоснованы тем, что с 01.08.2024 г. истец официально принят на работу в ИА «Караван Инфо» на должность руководителя отдела SMM. 14 ноября 2024 г. на совещании руководство предложило «договориться», кто из сотрудников будет уволен. Это заявление сопровождалось моральным давлением и спровоцировало конфликт интересов. 25.11.2024 г. ФИО1 уведомил руководство об открытии больничного. В этот же день со стороны руководства последовали унизительные высказывания, направленные на подрыв достоинства истца. 18.12.2024 г. в первый день после завершения больничного истец посетил офис компании, где руководство заявило ему, что для него больше нет и не будет рабочих поручений, предложив уволиться по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье». На момент проведения проверки 27.11.2024 г. я находился на больничном. 24.12.2024. истец направил работодателю повторный запрос с просьбой определить его рабочие задачи, сообщить предполагаемую дату сокращения или восстановления доступа администратора. 25.12.2024 г. истец уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности и об открытии больничного листа. 25-27 декабря 2024 г. работодателем были составлены акты, которые использовались в качестве формального основания для увольнения истца. 28.12.2024 г. во время нахождения истца на больничном было оформлено его увольнение на основе сфальсифицированных актов. Никаких уведомлений об увольнении истец не получал до настоящего времени.
Истец ФИО1 подтвердил изложенные в исковом заявлении обстоятельства и доводы, просил удовлетворить исковые требования с полном объеме.
Представители ответчика «Караван Инфо» – генеральный директор ФИО3 и ФИО4, действующая на основании доверенности, просили исковое заявление оставить без удовлетворения по основаниям и доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, считая его необоснованным, кроме того, полагали, что истцом пропущен срок исковой давности на обращение с иском в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.
Суд, выслушав объяснения и доводы сторон, проверив и исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований в силу нижеследующего.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Трудовые отношения, как следует из положений, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации(ч. 1 ст. 16ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя ( ст. 56 ТК РФ).
Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
На основании статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами.
В силу положений абз 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Согласно положениям ст. 2 ГПК РФ, задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.
На основании ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 01.08.2024 г. официально принят на работу в ИА «Караван Инфо» на должность руководителя отдела SMM, что подтверждается приказом (распоряжением) № от 01.08.2024 г. о приеме работника на работу (т. 1 л.д. 43, 132).
По факту трудоустройства между ФИО1 и ООО «Караван Инфо» был заключен трудовой договор № № от 01.08.2024 г. (т. 1 л.д. 126-131).
В соответствии с условиями трудового договора № № от 01.08.2024 г. ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); продолжительность ежедневной работы – 8 часов.
В судебном заседании от 30.06.2025 г. ФИО1 пояснил, что постоянно работал удаленно, в офис приезжал только на совещания.
Вместе с тем, согласно п.п. 1.3, 1.4 трудового договора местом работы работника является офис работодателя, расположенный по адресу: <адрес> <адрес>. Работа по настоящему договору является для работника основной.
В связи с невыходом ФИО1 на работу 24.12.2024 г. ответчиком был составлен акт № от 24.12.2024 г. об отсутствии на рабочем месте и в адрес истца было направлено требование от 25.12.2024 г. о предоставлении письменных пояснений о причинах прогула (т. 1 л.д. 134, т. 2 л.д. 86).
Указанное требование в этот же день было направлено в личный чат истца с просьбой предоставить электронную почту, на которую можно продублировать данный документ. Однако ответ от истца не поступил (т. 2 л.д. 86-89).
26.12.2024 г. ответчик вновь отправил смс-сообщения Истцу о том, что все еще ждет объяснений об отсутствии на рабочем месте, но ответа не последовало. Сотрудники компании также не смогли связаться с ФИО1 В связи с неполучением от Истца обратной связи, Ответчиком в конце 26.12.2024 г. был составлен Акт № об отсутствии Истца на рабочем месте (т. 1 л.д. 135).
27.12.2024 г. сотрудники компании и Ответчик пытались вновь связаться с Истцом посредством звонков и смс-сообщений, в которых просили ФИО1 предоставить адрес электронной почты для направления документов, но никакого ответа не последовало, что подтверждается скриншотом переписки с «Bayun» (т. 2 л.д. 90).
Истец ФИО1 в судебном заседании подтвердил, что аккаунт с наименованием «Bayun» принадлежит ему.
В связи с неполучением от ФИО1 обратной связи, Ответчиком в конце рабочего дня 27.12.2024 г. был составлен акт № об отсутствии Истца на рабочем месте (т. 1 л.д. 136).
28.12.2024 г. сотрудники компании вновь пытались дозвониться до ФИО1, но ответа не последовало. Не получив ответа на требование об объяснении причины отсутствия на рабочем месте, ответчиком был составлен Акт № от 28.12.2024 г. о непредоставлении работником письменного объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте (т. 2 л.д. 91).
Как следует из ответа ГБУЗ МО «СКБ» от 15.04.2025 г. (т. 1 л.д. 61) ФИО1 находился на амбулаторном лечении у врача-терапевта с 25.11.2024 г., ему выдан ЭЛН № с 25.11.2024 г. по 29.11.2024 г.
Повторно осмотрен врачом-терапевтом 29.11.2024 г., признан нетрудоспособным, ЭЛН № продлен с 30.11.2024 г. по 05.12.2024 г.
05.12.2024 г. осмотрен врачом-травматологом, признан нетрудоспособным. Выдан ЭЛН № с 06.12.2024 г. по 17.12.2024 г., причина нетрудоспособности – 02 травма.
17.12.2024 г. повторно осмотрен врачом-травматологом, ЭЛН № закрыт. Труд с 18.12.2024 г.
Находился на амбулаторном лечении у врача-терапевта с 25.12.2024 г., ему выдан ЭЛН № с 25.12.2024 г. по 30.12.2024 г., причина нетрудоспособности – 01 (заболевание).
Повторно осмотрен врачом-терапевтом 30.12.2024 г., признан нетрудоспособным, ЭЛН № продлен с 31.12.2024 г. по 06.01.2025 г.
06.01.2025 г. повторно осмотрен врачом-терапевтом, ЭЛН № закрыт, труд с 07.01.2025 г.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Таким образом, судом установлено, что в спорные периоды истец ФИО1 находился на больничном, вместе с тем в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлены доказательства надлежащего уведомления работодателя о нахождении его на больничном.
Исчерпав, все возможные способы взаимодействия и получения обратной связи от истца 28.12.2024 г. ответчик был вынужден применить к ФИО1 меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом № от 28.12.2024 г. (т. 1 л.д. 133).
В этот же день ответчик произвел с истцом расчет по заработной плате и пытался связаться с ним для подписания приказа об увольнении (т. 1 л.д. 144-145, 152-155, 157-158).
09.01.2025г., в первый рабочий день 2025 года, Ответчик вновь попытался связаться с Истцом посредством телефонного звонка, также направил смс-сообщение с просьбой заехать в офис для подписания документов. Ответа не последовало.
16.01.2025 г. Истцу было направлено письмо на электронную почту с просьбой заехать в офис для подписания документов и выдачи их под роспись (т. 2 л.д. 92). Ответа не последовало.
Как пояснил в судебном заседании от 30.06.2025 г. истец, он получал на электронную почту извещение о необходимости явиться и подписать документы, но не явился на подписание, так как не знал, какие документы необходимо подписывать.
Согласно абз. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В связи с чем, что истец с приказом об увольнении ознакомиться отказался, Ответчиком был составлен акт № от 21.01.2025 г. и в приказе была сделана соответствующая запись (т. 2 л.д. 93).
Представителями ответчика, кроме того, заявлено ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности, так как требования о признании увольнения незаконным предъявлены в суд по истечению месячного срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьёй 392 ТК РФ.
В силу положений абз 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Согласно ч. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд принимается решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
Как разъяснено в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Как было указано ранее и следует из ответа ГБУЗ МО «СКБ» 06.01.2025 г. был закрыт ЭЛН №. Труд с 07.01.2025 г.
Таким образом, истец должен был выйти на работу 09.01.2025 г., но не вышел, поскольку как пояснил истец в судебном заседании от 30.06.2025 г. работал он дистанционно, и никаких задач ему постановлено не было. Вместе с тем, как установлено ранее согласно п. 1.3 трудового договора местом работы работника является офис работодателя, расположенный по адресу: <адрес> <адрес>.
Как пояснила генеральный директор ООО «Караван Инфо» – ФИО3, дистанционно истец работать мог два раза в неделю по разрешению работодателя.
Исходя из пояснений истца, об увольнении он узнал 13.01.2025 г., но не от работодателя, однако в суд с иском ФИО1 обратился лишь 27.03.2025 г., то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока по спорам об увольнении.
Доказательств уважительности причин пропуска указанного срока истцом не представлено, кроме того истец полагал, что срок им не пропущен.
Поскольку пропуск работником без уважительных причин установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права является самостоятельным основанием для отказа ему в удовлетворении исковых требований, а также в связи с отсутствием уважительных причин пропуска срока обращения в суд, предусмотренных п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 17.03.2004 года, суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований.
Требования истца о взыскании среднего заработка за весь период вынужденного прогула, начиная с 28.12.2024 г. и до момента законного прекращения трудовых отношений по соглашению сторон или вступления решения суда в законную силу, заработной платы за ноябрь и декабрь 2024 г.; о выплате пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, о выплате компенсации за выполнение дополнительной рабочей нагрузки в ноябре 2024 года в размере 40000 рублей; о взыскании компенсации за задержку заработной платы и всех обязательных выплат; о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 27573,34 рублей; о возмещении убытков, вызванных невозможностью исполнения кредитных обязательств в размере 538830,28 рублей; о компенсации морального вреда в размере 2000000 рублей и взыскании судебных расходов в размере 31855,20 рублей также не подлежат удовлетворению, поскольку данные требования являются производными от основных требований.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 к ООО «Караван Инфо» о признании увольнения от 28.12.2024 года незаконным, о внесении изменений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за ноябрь и декабрь 2024 года, о выплате пособия по временной нетрудоспособности за период болезни, о выплате компенсации за выполнение дополнительной рабочей нагрузки в ноябре 2024 года, о взыскании компенсации за задержку заработной платы и всех обязательных выплат, о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, о возмещении убытков, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Ступинский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Федеральный судья /подпись/ Хмырова Н.В.