Судья Суворова К.А.

Дело № 33 – 7379/2023

Суд первой инстанции дело № 2-1604/2023

УИД 59RS0001-01-2022-000806-48

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе: председательствующего Казанцевой Е.С.

судей Бабиновой Н.А., Заривчацкой Т.А.,

при секретаре Ландышевой М.Н.,

с участием прокурора Захарова Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 08.08.2023 дело по апелляционному представлению прокуратуры Дзержинского района г.Перми на решение Дзержинского районного суда г.Перми от 12.04.2023.

Заслушав доклад судьи Бабиновой Н.А., пояснения истца ФИО1, представителя ответчика ПГНИУ – ФИО2, заключение прокурора Пермской краевой прокуратуры Захарова Е.В., изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился с иском к ФГАОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 2019 года в должности инженера по эксплуатации зданий и сооружений, был уволен 01.12.2022 по приказу № 753/2 от 09.11.2022, считает увольнение незаконным по тем основаниям, что 15.02.2023 узнал о том, что ставку инженера ОКС занимает секретарь Л. без инженерно – строительного образования и опыта работы инженером ОКС, фактически же она выполняет функции секретаря в УКСиРИ, при увольнении ставок инженеров ОКС не было, но так как Л. занимает ставку незаконно, то ее должны были предложить истцу, поскольку у него было преимущество в профессиональных навыках, он более квалифицирован. Незаконные действия ответчика причинили ему нравственные и физические страдания. Просит восстановить его в должности, взыскать оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.

Решением Дзержинского районного суда г.Перми от 12.04.2023 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Прокуратура Дзержинского района г.Перми внесла апелляционное представление на решение суда, полагая его подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права. Полагает, что при увольнении были нарушены права истца, так как судом не было проверено преимущественное право ФИО1 на оставление на работе по отношению к другим категориям работников при равной производительности труда и квалификации, так по состоянию на 01.12.2022 в организации имелись следующие должности: инженер-сметчик, инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений, инженер по надзору за строительством, инженер 2 категории, ведущий инженер. Работодателем не была проведена комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, не обоснована необходимость сокращения должности ФИО1 - инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений. Вопрос о наличии у ФИО1 преимущественного права оставления на работе судом не рассматривался, а также не анализировалась производительность труда и квалификация работников, занимающих вышеуказанные должности, их функциональные обязанности, должностные инструкции по указанным должностям не запрашивались.

В отзыве на апелляционное представление ответчик просит решение оставить без изменения, жалобу – без удовлетворения.

В судебном заседании истец доводы апелляционного представления поддержал, пояснил, что о нарушенном праве узнал 15.02.2023 в ходе рассмотрения гражданского дела № 2-800/2023 по его иску к ФГАОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о нарушении трудовых прав в части невыплаты премии, а именно, то обстоятельство, что фактически Л., которая выполняет функции секретаря, занимает должность инженера 2 категории, о чем ему было неизвестно, полагает, что нарушено его право преимущественного оставления на работе. В суд он обратился в месячный срок от даты 15.02.2023. Кроме того, он осуществляет уход за своей мамой, которой 95 лет, проживающей с ним на одной жилплощади. Просил признать указанные причины уважительными, а также то, что суд первой инстанции не выяснял причины пропуска срока для обращения в суд, не предлагал ему представить уважительность причины пропуска.

Представитель ответчика ФИО2 с апелляционным представлением не согласна, увольнение произведено с соблюдением требований действующего законодательства, полагает, что указанные истцом причины в обоснование пропуска срока для обращения в суд нельзя признать уважительными. О том, что Л. занимает должность инженера 2 категории ФИО1, должно было быть известно, так как принята она на работу в июле 2022 года.

Прокурор Пермской краевой прокуратуры Захаров Е.В. доводы апелляционного представления поддержал. Также обратил внимание судебной коллеги на то обстоятельство, что ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакансии на дату увольнения 01.12.2022.

Проверив законность и обоснованность решения по доводам апелляционной жалобы (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия пришла к выводу о наличии оснований для его отмены в виду несоответствия выводов суда обстоятельствам дела, неправильным применением судом норм материального права (часть 1 статьи 330 ГПК РФ).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 27.08.2019 состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений.

В соответствии с приказом № 735/2 от 09.11.2022 «Об изменении структуры и штатного расписания» ставка инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений с 16.01.2023 исключена из штатного расписания Управления капитального строительства и развития инфраструктуры из Отдела капитального строительства и ремонта. 16.11.2022 ФИО1 вручены уведомления о сокращении работника и отсутствии вакантных должностей, предупреждение об увольнении по сокращению штата. 01.12.2022 истец выразил согласие на увольнение до истечения срока об увольнении, написав заявление, и между сторонами трудового договора было подписано соглашение о расторжении трудового договора от 27.08.2019, истец уволен приказом ** от 01.12.2022 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Полный расчет при увольнении произведен.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленным в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец был уведомлена в установленные законом сроки, вакантных должностей для истца за период с 16.11.2022 по 01.12.2022 не имелось, в том числе нижестоящих, кроме того, ФИО1 выразил согласие на увольнение ранее установленного в уведомлении 2-х месячного срока.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с преимущественным правом оставления на работе и отклоняя их, суд первой инстанции указал, что Л. трудоустроена в организацию ответчика 11.07.2022 на должность инженера 2 категории Отдела капитального строительства и ремонта, имеет высшее образование по направлению строительства и соответствующий 3-х летний стаж работы по данной специальности в других организациях, из электронной трудовой книжки данного лица прослеживается ее работа старшим инженером строительного отдела ОАО «Научно-исследовательского проектного института нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности» с 18.11.2019 по 10.07.2022, куда она была трудоустроена переводом, следовательно, до этого также работала на аналогичной должности.

Также суд отказал в удовлетворении требований в связи с пропуском срока для обращения в суд, указав, что истец уволен 01.12.2022, о нарушении своего права, а именно, то обстоятельство, что Л. работает инженером в отделе вместе с истцом, ФИО1 было известно с 11.07.2022 (день приема на работу), в суд об оспаривании законности увольнения он обратился 01.03.2023, то есть месячного срока, предусмотренного для обращения в суд по данной категории дел.

Судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции о то, что при увольнении ФИО1 не были допущены нарушения действующего трудового законодательства.

В ходе рассмотрения дела действительно нашло свое подтверждение сокращение штата. Штатное расписание, действующее на день увольнения истца 01.12.2022, предусматривало в структурном подразделении отдел капитального строительства должность инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений (л.д.44). В соответствии с новым штатным расписанием на период с 16.01.2023 сокращена 1 ставка инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений (л.д.43).

Вместе с тем ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику других имеющейся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемую работу.

В соответствии с представленными ответчиком в суд апелляционной инстанции сведениями на день увольнения истца 01.12.2022 имелось 30 вакантных должностей (л.д.164), но ни одна из них не была предложена истцу.

При этом довод ответчика о том, что данные должности не могли быть предложены истцу, так как не соответствовали уровню его квалификации, судебной коллегией отклоняется, поскольку истец имеет высшее техническое образование, а представленный перечень вакансий содержит технические должности, в том числе среднего профессионального уровня – техник.

Также судебная коллегия, приходит к выводу о злоупотреблении правом ответчиком, поскольку согласно справки за подписью начальника управления кадровой политики Ш. вакантных ставок на 15.11.2022 и высвобождаемых ставок с 15.11.2022 по 01.12.2022 в связи с увольнением работников по иным основаниям нет (л.д.209).

Однако, учитывая наличие вакантных ставок на 01.12.2022, ответчиком, как в суд первой инстанции, так и в суд апелляционной инстанции предоставлена недостоверная информация, что является недопустимым и свидетельствует о грубом нарушении закона.

С учетом приведенных обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения истца, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата работников ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику другой имеющейся у него работы (вакантной должности) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, увольнение произведено с нарушением порядка и не может быть признано законным, в связи с чем судебная коллегия отменяет решение суда и принимает по делу новое решение об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе у ответчика в занимаемой должности, взыскании с ответчика в его пользу заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

С учетом того, что судебная коллегия установила нарушение порядка увольнения, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента увольнения, то есть в должности инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений с даты увольнения 01.12.2022, а также в его пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия, руководствуется сведениями о размере среднедневного заработка, предоставленного ответчиком, который составил 1 470,24 руб. данный расчет является верным, произведен ответчиком в соответствии с действующим законодательством и истцом не оспорен (л.д.217).

Принимая во внимание период вынужденного прогула с 02.12.2022 по 08.08.2023, рассчитанный по сведениям производственного календаря за 2022-2023 годы при пятидневной рабочей неделе, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составил 244 059,84 руб. (1 470,24 руб. x 166 дней). При этом из указанной суммы подлежат вычету сумма выходного пособия, сумма дополнительной компенсации в связи с досрочным увольнением, сумма, выплаченная на период трудоустройства в размере 97 035,97 руб. (30875,10 руб. + 39696,55 руб. + 26464,32 руб.). Таким образом, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 147023,87 руб. (244059,84 – 97035,97).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации ФИО1 морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия, исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей ФИО1 и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить его в сумме 25 000 руб.

При распределении судебных издержек, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 103, ч. 4 ст. 329 ГПК РФ, ч. 1 ст. 333.19, п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской полагает необходимым взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» в доход местного бюджета государственную пошлину за подачу иска в размере 4440,47 руб.

При этом судебная коллегия, разрешая вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием об оспаривании увольнения, о наличии оснований для восстановления пропущенного срока, приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращаясь с ходатайством о восстановлении пропущенного срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения, ФИО1 ссылался на то, что ранее он обратился в суд с иском о взыскании недоначисленной премии (дело № 2-800/2023). В ходе рассмотрения дела 15.02.2023 узнал о своем незаконном увольнении. После этого в течение месяца как ему стало известно о нарушении прав, выразившихся в незаконном увольнении, подал исковое заявление о восстановлении на работе. Кроме того, он осуществляет уход за своей мамой, которой 95 лет, проживающей с ним на одной жилплощади, что также просил расценить в качестве уважительной причины для восстановления пропущенного срока для обращения в суд (л.д. 177-178)

Судебная коллегия учитывает, что он, являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждался относительно добросовестности действий работодателя, который произвел его увольнение поскольку полагал, что нарушено его преимущественное право на работе, так как инженер 2 категории Л., выполняла обязанности секретаря в отделе, о том, что она занимает ставку инженера, ему стало известно только в ходе рассмотрения иного гражданского дела по его иску, учитывая, что стаж работы Л. всего несколько месяцев, соответственно, преимущественное право на оставление на работе должно быть отдано ему, так как его стаж работы у ответчика более 3 лет. С учетом приведенных обстоятельств, судебная коллегия полагает, что у истца имелись уважительные причины пропуска срока обращения в суд с иском об оспаривании увольнения и о восстановлении на работе, в связи с чем он подлежит восстановлению.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что судом первой инстанции не было разъяснено истцу его право на заявление ходатайства об уважительности причин пропуска обращения в суд, в связи с чем данный вопрос не был предметом обсуждения в суде первой инстанции, что также не позволило суду более полно рассмотреть иск, поданный ФИО1, и установить все имеющиеся обстоятельства по делу, что привело к неправильному принятию решения по существу.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Дзержинского районного суда г.Перми от 12.04.2023 отменить.

Принять новое решение.

Восстановить ФИО1 на работе в Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» в должности инженера по эксплуатации зданий и сооружений 01.12.2022.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период со 02.12.2022 по 08.08.2023 в размере 147023,87 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4440,47 рублей.

Председательствующий

Судьи