г. Санкт-Петербург

Дело № 2-1396/2025 21 января 2025 года

78RS0008-01-2024-009242-03

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Колосовой Т.Н.,

при секретаре Соловьевой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «ДСК «МИР» о взыскании премии, компенсации морального вреда.

УСТАНОВИЛ:

Истец, уточнив исковые требования, обратился в суд с указанным иском к ООО «ДСК «МИР», просил взыскать с ответчика премию за январь 2024 года в размере 69 960 рублей, компенсацию за задержку выплаты премии за январь 2024 года в размере 29 619,40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 21.07.2023 между сторонами был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность первого заместителя генерального директора. 31.01.2024 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника. В день увольнения истцу не была выплачена премия за январь 2024 года, в связи с чем истец был вынужден обратиться в суд. Своими действия ответчик причинил истцу моральный вред, размер которого истец оценивает в 10 000 рублей.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав стороны, оценив в совокупности все представленные доказательства, считает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 22.05.2023 года между ООО «Строительная Компания «Северное» и ФИО1 был заключен трудовой договор №04, в соответствии с условиями которого, истец был принят на работу на должность первого заместителя генерального директора.

В соответствии с п.5.1 договора, работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя.

Согласно п.6.1 договора, за выполнение трудовой функции работнику устанавливается заработная плата за месяц (до вычета НДФЛ по ставке 13%), состоящая из должностного оклада в размере 86 250 рублей, премии в размере 100% от должностного оклада в месяц по результатам работы (за полную ставку).

Согласно записи ГРН от 21.07.2023 года произошла смена наименования ответчика с ООО «Строительная Компания «Северное» на ООО «ДСК «МИР».

01.09.2023 года Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору №04 от 22.05.2023 внесены изменения в п.6.1 трудового договора в части размера должностного оклада – 91 955 рублей.

09.01.2024 года Дополнительным соглашением №2 к трудовому договору №04 от 22.05.2023 внесены изменения в п.1.2, 1.5, 1.9 трудового договора, в том числе: работник принимается на работу в ООО «ДСК «МИР» в подразделение (отдел) «Руководство» на должность Заместитель генерального директора по АХЧ и особо важным поручениям.

С локальными нормативными актами истец был ознакомлен 23.05.2023 года.

Трудовой договор расторгнут 31.01.2024 по инициативе работника.

Истец указывает, что в день увольнения ему не была выплачена премия за январь 2024 года.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В соответствии с п.6.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников от 30.12.2022 года, работникам, занимающим в обществе штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

Согласно п.6.2 Положения, текущие премии устанавливаются приказом (распоряжением) руководства общества.

Согласно п. 6.3 Положения, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

В соответствии с п. 6.4 Положения об оплате труда ответчика, работник может быть лишен премии приказом директора независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания полностью или частично.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, а решение об их выплате работнику является правом, а не обязанностью работодателя и должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте работодателя.

Возражая относительно заявленных требований представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что приказом от 31.01.2024 года №01-П заместителю генерального директора по АХЧ и особо важным поручениям ФИО1 был объявлен выговор за невыполнение задачи по переговорам и демонтажу (переносу) имущества третьих лиц, входящих в зону производства работ по объекту «пр. Культуры. Этап 1», повлекшим за собой материальные потери организации. В соответствии с приказом №2 от 31.01.2024 о поощрении сотрудников, размер премии истцу был установлен 00 рублей.

Доводы истца подтверждаются представленными в материалы дела документами.

В установленный законом срок, приказ №01-П от 31.01.2024 года истцом не обжалован.

Таким образом, учитывая, что стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, а решение об их выплате работнику является правом, а не обязанностью работодателя, суд приходит к выводу, что заявленные требования в части задолженности по премии за январь 2024 года подлежат отклонению в полном объеме.

Учитывая, что истцу отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, не подлежат удовлетворению и производные требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку выплат.

Согласно ст. 35 ГПК РФ стороны пользуются равными правами на предоставление доказательств.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истцом относимых и допустимых доказательств заявляемых доводов суду в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства суд не установил нарушение работодателем трудовых прав ФИО1, требование истца о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца, но подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Судья: подпись

Мотивированное решение изготовлено 04 февраля 2025 года.