Судья Пегова Ю.А. Дело № 33-11228/2023

Дело № 2-46/2023 УИД 52RS0014-01-2022-001735-29

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. НижнийНовгород 25 июля 2023 года Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Серова Д.В.

судей Фролова А.Л., Крайневой Н.А.

при секретаре судебного заседания Е.Д.А

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по апелляционной жалобе ООО «Промтех-Тара»

на решение Городецкого городского суда Нижегородской области от 23 марта 2023 года

по иску Г.Ж.А. к ООО «Промтех-Тара» о признании незаконным приказов об увольнении, об изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, пособия по временной нетрудоспособности, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Нижегородского областного суда Фролова А.Л., объяснения истца Г.Ж.А., представителя ответчика – Б.О.П.,

УСТАНОВИЛ

А:

Г.Ж.А. обратилась в суд с вышеуказанным иском, указав, что 07.12.2021 она была принята на работу в качестве менеджера по закупкам, о чем имеется запись в трудовой книжке, условия, согласованные сторонами: пятидневная рабочая неделя, размер заработной платы 30000 руб. Однако ответчиком трудовой договор заключен не был, до настоящего времени трудовые отношения не прекращены. Работодателем выплачивалась заработная плата в сумме 30000 руб. ежемесячно в период с 07.12.2021 по 30.04.2022. С 01.06.2022 работодателем было дано распоряжение выходить на работу по понедельникам, т.е. 06, 13, 20, и 27 июня 2022 года, остальные дни истец считает вынужденным прогулом, возникшим по вине работодателя. Если в организации не имелось законных оснований приостанавливать деятельность, как указано в ответе на заявление от 01.07.2022, то тогда принятое решение о простое возникло по вине работодателя. Истцом было направлено работодателю уведомление об устранении допущенных нарушений трудового законодательства, оплатить задолженность по заработной плате, однако данное требование оставлено без удовлетворения. Г.Ж.А. работала в мае 2022 года: - 4,5,13,30,31, на основании устного распоряжения руководителя, письменного приказа, распоряжения для выхода по определенным дням нет. Выплачена частично зарплата за май 2022 года 6850,00 рублей. Отработано 5 дней. Актов отсутствия на рабочем месте в другие рабочие дни не составлялось. Причин приостановки работы в течение месяца у работодателя не имелось, была возможность и реальность возобновления работы в любое время, документальное оформление о простое, связанном с приостановкой производства организации по форме из приложения 3 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24, не составлялось и в центр занятости не направлялось. Во время простоя работник не обязан появляться на рабочем месте в те рабочие дни, которые им не были озвучены. Время простоя оплачивается 2\3 от оклада. В июне 2022 года истец работала 6,14,20,27,30 числа, выплачена зарплата за июнь 2022 года в сумме 2750,00 рублей, которая переведена 15.06.2022 за 2 отработанных дня (6 и 14 июня 2022 г.). Никаких актов о прогулах не составлялось. 27.06.2022 в переписке с руководителем по вопросу о графике работы в июле 2022 года, у руководителя также не было претензий, акты о прогулах были составлены позднее. На июль 2022 года работодатель уведомил о таком же графике работы по понедельникам, на что истец выражает свое несогласие. 30.06.2022 истец вручил работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, в ответ на данное заявление ответчиком был составлен акт о прогуле всех дней рабочей недели, за исключением фактически отработанных понедельников за июнь месяц, истец был уволен еще до того, как представил документы об отсутствии факта прогула. С 04.07.2022 по 11.07.2022, с 12.07.2022 по 26.07.2022 истец находилась на амбулаторном лечении, о чем работодатель был уведомлен по электронной почте. Между тем, приказом № 40 от 18.07.2022 истец была уволена за прогул. Приказом №40\1 от 13.12.2022 внесены изменения в приказ № 40 от 18.07.2022 - об изменении даты увольнения с 18 июля 2022 г. на 27 июля 2022 г.

С учетом уточненных в порядке ст.39 ГПК РФ требований, просила суд

- признать приказ о прекращении трудового договора от 18 июля 2022 года с Г.Ж.А. по п.6. ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить; - признать приказ о прекращении трудового договора от 27 июля 2022 года с Г.Ж.А. по п.6. ч.1. ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить; - признать приказ № 40\1 от 13 декабря 2022 года об изменении даты прекращения трудового договора с Г.Ж.А. по п.6. ч.1. ст. 81 ТК РФ незаконным; - изменить дату и формулировку увольнения Г.Ж.А. из ООО «Промтех- Тара» «уволить с 18 июля 2022 года» по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня)» на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию) по пункту 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ» с 29.11.2012 с даты вынесения решения суда; взыскать задолженность по заработной плате: - за период простоя по вине работодателя в мае-июне 2022 года в сумме 26254 рубля; - вынужденный прогул по вине работодателя за июль за рабочие дни 1,27,28,29 (то есть рабочие дни за исключением выходных и больничных дней) из расчета среднедневного заработка в размере 1379,31 рублей, а всего 5517,24 рублей; - задолженность за период приостановления работы по вине работодателя в период с 01 августа 2022 года по 31 января 2023 года в сумме 180000 рублей (из расчета полной заработной платы в месяц); - с 01 февраля 2023 года по 20 февраля 2023 года (14 рабочих дней) задолженность за период приостановления работы – 19310,34 рубля (из расчета среднедневного заработка, полученного из расчета 30000 рублей : 18 рабочих дней месяца = 1379 руб,31 коп / день); - компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 48275,85 рублей без учета НДФЛ 13%; - компенсацию задолженности по заработной плате 11877,74 рублей; а также судебные расходы в размере 40000 рублей; судебные расходы на юридические услуги в размере 50000 рублей; моральный вред в сумме 50000 рублей.

Решением Городецкого городского суда Нижегородской области от 23 марта 2023 года с учетом определения суда об исправлении описки от 30 марта 2023 года иск удовлетворен частично, постановлено:

Признать незаконным приказ ООО «Промтех-Тара» № 40 от 18 июля 2022 года о прекращении трудового договора с Г.Ж.А. за прогул на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Признать незаконным приказ ООО «Промтех-Тара» № 40/1 от 13 декабря 2022 года о внесении изменений в приказ ООО «Промтех-Тара» № 40 от 18 июля 2022 года о прекращении трудового договора с Г.Ж.А. за прогул на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения Г.Ж.А. по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию с даты принятия решения суда по делу на 23.03.2023.

Взыскать с ООО «Промтех-Тара» в пользу Г.Ж.А. задолженность по заработной плате за май и июнь 2022 года в сумме 50250,18 рублей, пособие по временной нетрудоспособности в сумме 4603,86 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 251677,68 рублей, компенсацию на неиспользованный отпуск 6966,7 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 20000 рублей, расходы по оплате услуг специалиста в сумме 40000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований Г.Ж.А. отказать.

Взыскать с ООО «Промтех-Тара» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6288,95 рублей.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 76500 рублей (за декабрь 2022 года, январь, февраль 2023 года) обратить к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ООО «Промтех-Тара» поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Ссылается, что суд неверно определил обстоятельства, имеющие значения для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, судом произведена неверная оценка доказательств. Полагает, что увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством и является законным. Считает, что суд пришел к неверному выводу, что заработная плата истца составляла 30000 рублей. Указывает, что суд необоснованно взыскал в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя, поскольку истцом не представлены доказательства, подтверждающие несение таких судебных расходов.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика – Б.О.П. доводы апелляционной жалобы поддержала.

Г.Ж.А. доводы апелляционной жалобы не признала, полагает, что оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Другие лица, участвующие в деле, в суд апелляционной инстанции не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение должно быть законным и обоснованным.

Постановленное по делу решение суда соответствует вышеприведенным требованиям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 которой определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из материалов дела, 07.12.2021 Г.Ж.А. была принята на работу в ООО «Промтех-Тара» на должность менеджера по закупкам, основное место работы, полная занятость.

Приказом ООО «Промтех-Тара» №40 от 18.07.2022 Г.Ж.А. уволена с 18.07.2022 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом ООО «Промтех-Тара» № 40/1 от 13 декабря 2022 года внесены изменения в приказ ООО «Промтех-Тара» № 40 от 18 июля 2022 года.

Обращаясь в суд с иском, Г.Ж.А. указала, что увольнение произведено ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства и является незаконным.

Принимая оспариваемое решение, руководствуясь ст.ст.21, 22, 81, 192, 193, 237, 394 Трудового кодекса РФ, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции, пришел к выводу об удовлетворении заявленных по делу требований, исходя из установленного факта нарушения работодателем установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде прогула по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также из отсутствия допустимых и достоверных доказательства отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 07.06.2022 по 10.06.2022, с 15.06.2022 по 17.06.2022, с 21.06.2022 по 24.06.2022, с 28.06.2022 по 30.06.2022. Кроме того, суд исходил из того, что увольнение истца произведено в период ее временной нетрудоспособности, что противоречит нормам Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они исчерпывающе мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, произведенной в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и не противоречат нормам закона, регулирующим спорные правоотношения. Нарушения распределения бремени доказывания судом допущено не было.

Доводы заявителя апелляционной жалобы подлежат отклонению в силу следующего.

Согласно положениям ст. 189 Трудового кодекса РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 19 февраля 2009 года № 75 -О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288 -О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 указанного Постановления Пленума).

По смыслу вышеуказанных норм права и акта их разъяснения следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул, обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также обстоятельств соблюдения установленного порядка увольнения работника с целью предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что на основании заявления Г.Ж.А. о приеме на работу в ООО «Промтех-Тара» на должность менеджера по закупкам с 07.12.2021, издан приказ №2 от 07.12.2021 о приеме Г.Ж.А. на работу на должность менеджера по закупкам, основное место работы, полная занятость. Принята на работу с 07.12.2021.

В период работы работодателем было дано указание истцу о выходе на работу в определенные дни.

Так, из переписки работника Г.Ж.А. и работодателя в системе обмена сообщениями WhatsApp следует, что истцу было дано указание выходить на работу в определенные дни - 4, 5, 13, 30 и 31 мая 2022 года и в июне - по понедельникам – 6, 14, 20, 27, 30 июня 2022 года, в связи с чем, в период май и июнь 2022 года истец Г.Ж.А. выходила на работу по устному распоряжению руководителя ООО «Промтех-Тара» в вышеуказанные дни. Указанные обстоятельства ответчиком не опровергнуты.

Не согласившись с такими условиями труда, Г.Ж.А. обратилась к работодателю с заявлением об увольнении 30 июня 2022 года по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере трех месячных окладов (дата в заявлении не указана). Одновременно Г.Ж.А. направила работодателю уведомление о приостановлении трудовой деятельности, в котором указано, что на период рассмотрения представленного заявления об увольнении по соглашению сторон, она уведомляет о приостановлении трудовой деятельности в связи с не предоставлением работы.

01.07.2022 ООО «Промтех-Тара» дан ответ на заявление и уведомление Г.Ж.А. о том, что оснований заключать соглашение об увольнении у работодателя не имеется, изложенное истцом в уведомлении является нарушением трудового законодательства, по факту выявленных нарушений составлены документы для рассмотрения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и направлено требование о предоставлении пояснений.

В материалы дела ответчиком представлены акты ООО «Промтех-Тара»: от 30.06.2022 об отсутствии работника Г.Ж.А. на рабочем месте в период с 07 июня по 10 июня, с 15 июня по 17 июня, с 21 июня по 24 июня, с 28 июня по 30 июня 2022 года в течение всех рабочих дней без предоставления доказательств уважительности причин своего отсутствия; от 01.07.2022 об отсутствии Г.Ж.А. 01 июля 2022 года с 08.00 по 14.00. (не включая перерыв для отдыха и питания) без предоставления доказательств уважительности причин своего отсутствия. Указанные акты подписаны директором Р.С.М., менеджером по снабжению Р.А.В.

Вместе с тем, представленные ООО «Промтех-Тара» акты об отсутствии Г.Ж.А. на рабочем месте не составлялись в день ее отсутствия, а были составлены 30.06.2022 за длительный период с 07.06.2022 по 10.06.2022, с 15.06.2022 по 17.06.2022, с 21.06.2022 по 24.06.2022, с 28.06.2022 по 30.06.2022. Кроме того, ответчиком не представлены достоверные и допустимые доказательства отсутствия истца на рабочем месте в период с 07.06.2022 по 10.06.2022, с 15.06.2022 по 17.06.2022, с 21.06.2022 по 24.06.2022, с 28.06.2022 по 30.06.2022, без уважительных причин.

При этом, при появлении Г.Ж.А. на рабочем месте по определенным работодателем рабочим дням, ответчик не выяснял причины отсутствия истца на рабочем месте, доказательств обратного ответчиком не представлено.

Лишь 30.06.2022 и 01.07.2022 работодателем в адрес истца были направлены требования о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте с 07.06.2022 по 10.06.2022, с 15.06.2022 по 17.06.2022, с 21.06.2022 по 24.06.2022, с 28.06.2022 по 30.06.2022г.

Указанные действия ответчиком произведены не по фактическим обстоятельствам, поскольку акты об отсутствии работника в день отсутствия Г.Ж.А не составлялись, а были составлены только после написания Г.Ж.А. заявления об увольнении по соглашению сторон и уведомления о приостановлении трудовой деятельности

Кроме того, в нарушение требований ст.193 Трудового кодекса РФ ответчиком не было предложено истцу представить работодателю письменные объяснения по факту невыхода на работу до написания Г.Ж.А. заявления об увольнении по соглашению сторон.

Далее, приказом ООО «Промтех-Тара» №40 от 18.07.2022 Г.Ж.А. уволена с 18.07.2022 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В качестве оснований к изданию приказу послужили: акт от 30 июня и 01 июля 2022 года об отсутствии рабочем месте, требование от 30 июня и 01 июля 2022 года о представление письменных пояснений, уведомление от 30 июня 2022 года о приостановлении трудовой деятельности, уведомление от 05 июля 2022 года, ответ от 01 июля 2022 года на заявление и уведомление.

С указанным приказом Г.Ж.А. под роспись не ознакомлена, копия приказа ей не выдавалась.

В силу норм Трудового кодека РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

Вместе с тем, ответчиком в приказе ООО «Промтех-Тара» № 40 от 18.07.2022 об увольнении истца не указано, за какой конкретно проступок он подвергнут самому строгому дисциплинарному взысканию в виде увольнения, не указана объективная и субъективная сторона его совершения, дата, время и место совершения дисциплинарного проступка, не мотивирована тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания, не аргументирована соразмерность его возложения, что нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Кроме того, из материалов дела следует, что в период с 04.07.2022 по 11.07.2022, с 12.07.2022 по 26.07.2022 Г.Ж.А. была нетрудоспособна, ей были выданы листы нетрудоспособности.

Между тем, увольнение истца произведено 18.07.2022 в период временной нетрудоспособности истца, что противоречит положениям ст.81 Трудового кодекса РФ.

Установив указанные обстоятельства, признавая факт нарушения работодателем установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде прогула установленным, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании увольнения истца по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, и удовлетворении заявленных Г.Ж.А. по делу требований.

Кроме того, признавая увольнение Г.Ж.А. на основании приказа от 18.07.2022 № 40 с учетом приказа от 13.12.2022 № 40/1 незаконным, суд правомерно взыскал с ответчика задолженность по заработной плате за май и июнь 2022 года, пособие по временной нетрудоспособности, заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию на неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда.

Сумма задолженности по заработной плате за май и июнь 2022 года, определена судом исходя из средней заработной платы истца с учетом выплаченных истцу денежных средств за указанные месяцы.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула установлен судом исходя из среднего заработка работника, который определен в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 и разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Доводы заявителя апелляционной жалобы о том, что заработная плата истца составляла не 30000 руб., в месяц, являются несостоятельными, указанные доводы являлись предметом проверки и исследования суда первой инстанции и им была дана надлежащая оценка. Оснований для переоценки исследованных судом по делу доказательств, судебная коллегия не усматривает.

Так, из объяснений истца следует, что между ней и работодателем имелась договоренность о выплате заработной платы Г.Ж.А. в сумме 30000 руб. ежемесячно путем перечисления на банковскую карту ее дочери Г.Д.Е.

В материалы дела представлены выписки по счетам карт *** на имя Г.Д.Е. за период с 01 декабря 2021 года по 01 сентября 2022 года, согласно которой на данную карту были перечисления от Р.С.М. - директора ООО «Промтех-Тара»: 01.12.2021 – 30000 рублей, 15.12.2021 – 15000 рублей, 30.12.2021 - 15000 рублей, 17.01.2022 – 15000 рублей, 01.02.2022 - 15000 рублей, 15.02.2022 – 15000 рублей, 01.03.2022 – 15000 рублей, 15.03.2022 – 10000 рублей, 31.03.2022 – 20000 рублей, 18.04.2022 – 15000 рублей, 29.04.2022 – 15000 рублей, 13.05.2022 – 4100 рублей, 01.06.2022 – 2750 рублей, 15.06.2022 – 2750 рублей.

Данные перечисления также подтверждаются: перепиской истца и ответчика, из которой следует, что аванс за апрель 2022 года Г.Ж.А. перечислялся на карту дочери - Г.Д.Е., квитанцией по операции от 18 апреля 2022 года о перечислении денежных средств в сумме 15000 рублей, 15 марта 2022 года о перечислении 10000 рублей (при этом в переписке указано - остальное - по факту), 01 февраля 2022 года в сумме 15000 рублей, 15 февраля 2022 года – 15000 рублей, при этом в квитанциях по операции указан плательщик Р.С.М., карта списания ***.

Таким образом, судом первой инстанции правомерно установлено, что работодателем перечислялась заработная плата работнику в сумме 30000 ежемесячно

При этом, ответчиком не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что указанные суммы Р.С.М. были перечислены по иным основаниям, нежели в качестве заработной платы Г.Ж.А., равно как и не представлено доказательств в подтверждение своих доводов о том, что Г.Ж.А. получала заработную плату также за работу в ООО «Лидер».

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что между работником Г.Ж.А. и работодателем ООО «Промтех-Тара» в лице генерального директора Р.С.М. достигнуто соглашение о размере заработной платы в сумме 30000 руб., порядке и сроках ее выплаты - два раза в месяц.

Кроме того, установив факт нарушения работодателем трудовых прав истца как работника, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда.

При установлении размера компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав работника, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности, справедливости и соразмерности.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они мотивированы и основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств.

Оснований для установления другого (иного) размера компенсации морального вреда суд апелляционной инстанции не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что заключением ООО «Коллегия судебных экспертиз» № 385-09/22 от 26.09.2022 не может являться надлежащим доказательством, являются несостоятельными и подлежат отклонению.

Представленное материалы дела заключение ООО «Коллегия судебных экспертиз» № 385-09/22 от 26.09.2022 оценено судом по правилам ст.67 ГПК РФ в совокупности с другими доказательствами по делу, каких-либо допустимых и достоверных доказательств опровергающих указанное заключение, ответчиком не представлено и в материалах дела не имеется, соответствующих ходатайств о назначении судебной экспертизы ответчиком в установленном порядке не заявлялось.

Само по себе несогласие ответчика с изложенными в заключении выводами, основанием для признания указанного заключения недопустимым доказательством, а также основанием для отмены или изменения оспариваемого судебного акта, не является.

Доводы заявителя апелляционной жалобы о том, что скриншоты переписки между истцом и ответчиком не могут являться допустимыми доказательствами, также являются несостоятельными, поскольку основаны на ошибочном толковании положений процессуального закона

Так, на основании ч. 3 ст. 67 ГПК РФ, суд, наряду с относимостью и допустимостью каждого доказательства в отдельности, а также достаточностью и взаимной связью доказательств, оценивает достоверность каждого из них.

Письменными доказательствами в силу ч. 1 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.55, 59 и 60 ГПК Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что электронная переписка между истцом и ответчиком с использованием мессенжера «WhatsApp», обоснованно принята судом первой инстанции в качестве допустимого доказательством по делу. Кроме того, номер с которого истцу приходили сообщения - ***, принадлежит руководителю ООО «Промтех-Тара» Р.С.М., что не отрицалось представителем ответчика в ходе судебного разбирательства.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что истец не уведомил работодателя о нахождении на больничном в момент увольнения – 18.07.2022, также не являются основанием к отмене решения суда, поскольку не опровергают факт нарушения работодателем установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде прогула по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно взыскал в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя, также признаются судебной коллегией несостоятельными.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, суммы, подлежащие выплате экспертам, расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (ст.100 ГПК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в пунктах 11, 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из материалов дела следует, что интересы истца в суде первой инстанции представлял ее представитель И.Е.Н., в дело представлены расписки об оплате указанному представителю вознаграждения в размере 50000 руб. (35000+15000).

Исходя из конкретных обстоятельств дела, сложности дела, объема оказанных представителем услуг, продолжительности рассмотрения дела, количества судебных заседаний по делу и времени нахождения представителя в суде, с учетом требований разумности, справедливости и соразмерности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика расходов по оплате услуг представителя в сумме 20000 руб.

Получение представителем истца денежных средств с нарушением правил оформления бухгалтерских документов основанием для отказа во взыскании понесенных истцом расходов по оплате услуг представителя не является.

Доводы апелляционной жалобы о том, что расходы на проведение экспертного исследования документов не подтверждаются надлежащими доказательствами, также подлежат отклонению.

Истцом в материалы дела представлен договор на оказание услуг №385-09/22 от 09.09.2022 между ООО «Коллегия судебных экспертов» и Г.Ж.А., общая стоимость услуг по договору составила 35000 руб. + 5000 руб., оплата услуг специалиста надлежащим образом произведена.

Аргументы заявителя жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела и неверно произведенной судом оценке доказательств, фактически выражают общее несогласие с выводами суда, и на законность и обоснованность судебного решения не влияют.

Право оценки доказательств по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, принадлежит суду. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Предоставление суду полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия.

Судом первой инстанции соблюдены принципы состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ), в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 ГПК РФ созданы необходимые условия для реализации прав сторон, всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств дела.

Все доказательства по делу получили надлежащую оценку, результаты которой приведены в оспариваемом судебном акте с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем жалобы не представлено и в материалах гражданского дела не имеется.

Основания к отмене решения суда, предусмотренные ст.330 Гражданского процессуального кодекса РФ, отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А:

решение Городецкого городского суда Нижегородской области от 23 марта 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Промтех-Тара» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Определение изготовлено в окончательной форме 26 июля 2023 года.

Председательствующий

Судьи