Дело № 2-658/2022

УИД 22RS0037-01-2022-001083-61

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1 сентября 2022 года с. Павловск

Павловский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Полуниной О.Г.

при секретаре Кезиной О.А.,

с участием прокурора Шелест М.Ю.,

истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО1, ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к племенному заводу «Комсомольское» - филиалу Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к филиалу Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» - племенной завод «Комсомольское» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб. В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ФГУП ПЗ «Комсомольское» на должность животновода по уходу за животными отделения на основании приказа -К от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается срочным трудовым договором . В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФГУП ПЗ «Комсомольское» было переименовано в ФГБУ ПЗ «Комсомольское». ДД.ММ.ГГГГ ФГБУ ПЗ «Комсомольское» было реорганизовано в форме присоединения к ФГБУ «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий». ДД.ММ.ГГГГ он написал и подал в отдел кадров заявление о предоставлении ему ежегодного отпуска по графику с ДД.ММ.ГГГГ, так как отработал 11 месяцев с прошлого отпуска, который был в июле 2021 года. ДД.ММ.ГГГГ он не вышел на работу, так как считал, что уже находится в отпуске. Но по правилам работодателя после написания заявления необходимо было отработать пять дней и после этого только идти в отпуск. ДД.ММ.ГГГГ его вызвали на работу и потребовали написать объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. Он написал, что отсутствовал на рабочем месте по семейным обстоятельствам. После чего его заставили отработать две недели и уволили ДД.ММ.ГГГГ на основании подп.«а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужила докладная управляющего отделения о его отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. Расчет и трудовая книжка им были получены ДД.ММ.ГГГГ. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, так как его отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, нельзя считать прогулом, поскольку ДД.ММ.ГГГГ им было написано заявление о предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ. О том, что его заявление не подписано, ему сообщили только ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец ФИО3 настаивал на исковых требованиях, суду пояснил, что был принят в ПЗ «Комсомольское» на должность животновода, потом переведен временно разнорабочим 3-го отделения, в июле 2022 года он просил руководителя предоставить ему отпуск, так как в 2021 году был в отпуске в конце июня всего на 14 дней и считал, что ему положен отпуск. ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление на ежегодный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ и передал его управляющему отделения ФИО4 Управляющий не возражал против его ухода в отпуск, сказал, что заявление увезет в отдел кадров. Он уточнил в отделе кадров, ему сказали, что заявление на отпуск поступило. О том, что ему отказано в предоставлении отпуска, ему не сообщали. Также ДД.ММ.ГГГГ он сообщил ФИО4, что ДД.ММ.ГГГГ ему необходимо сопроводить мать в КГБУЗ «Павловская ЦРБ» на прием к врачу. ДД.ММ.ГГГГ он на работу не вышел, возил мать в больницу. ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу, так как коллеги передали ему, что необходимо прийти. ДД.ММ.ГГГГ управляющий предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, но он отказался. ДД.ММ.ГГГГ по требованию управляющего он написал объяснительную об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, причиной неявки на работу указал отсутствие по семейным обстоятельствам, хотя фактически считал, что находится в отпуске. Ранее в предыдущие года он писал заявления на отпуск, передавал в отдел кадров, никаких проблем не возникало. ДД.ММ.ГГГГ его уволили, выдали трудовую книжку, выплатили окончательный расчет. Полагает, что его увольнение связано с личной неприязнью директора.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала относительно удовлетворения исковых требований, пояснив, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 не вышел на свое рабочее место и отсутствовал весь период рабочего времени. Заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истец не подавал, соглашение с работодателем не заключал, не уведомил своего непосредственного руководителя о причине отсутствия. ДД.ММ.ГГГГ управляющим отделением была написана докладная записка об отсутствии ФИО3 на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ от ФИО3 было отобрано объяснение о причинах отсутствия на работе, причина признана неуважительной, и был издан приказ о прекращении трудового договора с работником за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 работал на постоянной должности животновода первого отделения, ДД.ММ.ГГГГ временно переведен рабочим 3-го отделения. Так как ФИО3 был трудоустроен в ноябре, отпуск ему предоставлялся по графику в октябре каждого года. В 2021 году истец был в отпуске вне графика в августе в количестве 14 дней. С графиком на отпуск в текущем году ФИО3 ознакомлен не был. Заявление истца на отпуск поступило в отдел кадров ДД.ММ.ГГГГ, было передано на подпись руководителю, который поставил резолюцию об отказе в предоставлении отпуска. Оригинал заявления представить не имеется возможности, так как в личное дело работника заявление не приобщалось. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 не вышел на работу. Управляющий отделения ФИО4 потребовал от истца объяснение об отсутствии на рабочем месте. В объяснительной ФИО3 указал причину отсутствия по семейным обстоятельствам. Руководитель оценил тяжесть совершенного проступка, характеристику работника, мнение управляющего и принял решение об увольнении ФИО3

Участвующий в деле прокурор Шелест М.Ю. полагала требования подлежащими удовлетворению, указав, что при увольнении ФИО3 работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, со стороны работодателя имели место нарушения в части рассмотрения заявления истца на отпуск, заявление утрачено, доводы о предшествующем ненадлежащем отношении истца к труду голословны и не подтверждены материалами дела, увольнение является несправедливым, негуманным и явно несоразмерным совершенному проступку.

Заслушав доводы истца, возражения представителей ответчика, заключение прокурора, допросив свидетелей и исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу животноводом по уходу за животными отделения ФГУП ПЗ «Комсомольское» по срочному трудовому договору.

В последующем ФГУП ПЗ «Комсомольское» было переименовано в ФГБУ ПЗ «Комсомольское», которое прекратило свою деятельность путем реорганизации в форме присоединения к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» (ФГБУ «ФАНЦА»).

С ДД.ММ.ГГГГ создано обособленное структурное подразделение ФГБУ «ФАНЦА» – филиал Племенной завод «Комсомольское».

ДД.ММ.ГГГГ истец переведен животноводом отделения в филиал Племенной завод «Комсомольское».

ДД.ММ.ГГГГ переведен животноводом отделения постоянно.

ДД.ММ.ГГГГ переведен подсобным рабочим отделения временно на период полевых сельскохозяйственных работ.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО3 расторгнут по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право, в том числе, на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

С учетом исковых требований ФИО3, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО3 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, а также того, был ли уведомлен руководитель о причинах отсутствия ФИО3, были ли созданы условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО3, его отношение к труду.

ФИО3 полагал, что его увольнение является незаконным, поскольку прогул он не совершал, ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, так как ДД.ММ.ГГГГ им было подано работодателю заявление с просьбой предоставить с ДД.ММ.ГГГГ очередной отпуск. С непосредственным руководителем – управляющим 3 отделения предоставление отпуска на 14 дней с указанной даты было согласовано. Письменное заявление о предоставлении отпуска было передано ФИО3 управляющему ФИО4 для передачи в отдел кадров, в соответствии с действующим в организации порядком.

Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно статье 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Судом установлено, что в 2021 году Кайлю В.А. был предоставлен очередной ежегодный отпуск на 14 календарных дней со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно графику отпусков на 2022 год Кайлю В.А. должен быть предоставлен отпуск в октябре на 28 календарных дней.

Вместе с тем, с графиком отпусков истец ознакомлен не был, и, как следует из сведений в графике о фактически предоставленных отпусках и не оспаривается представителями ответчика, по сложившейся в организации практике работники могли использовать отпуск с согласия руководителя в иной период, чем установлено графиком.

Истец ФИО3 пояснял, что в июле 2022 года просил работодателя дать ему отпуск, поскольку в последнем отпуске он был год назад.

Заявление о предоставлении отпуска было подано ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ

Как указывает ФИО3, в заявлении он указал дату предоставления отпуска – с ДД.ММ.ГГГГ.

Отпуск сроком на 14 дней был одобрен управляющим ФИО4 путем проставления визы на заявлении.

К доводам представителей ответчика о том, что ФИО3 не указал в заявлении дату, с которой просил предоставить отпуск, и что работодатель отказал работнику в предоставлении отпуска, поставив резолюцию на заявлении, суд относится критически. Данное обстоятельство работодателем, обязанным доказать законность увольнения работника, не подтверждено.

Оригинал заявления ФИО3 ответчиком в суд не представлен.

Представленная скан-копия заявления, которое, со слов представителя ответчика, была передана в отдел кадров по электронной почте бухгалтером отделения , не может быть принята в качестве достоверного и допустимого доказательства в отсутствие оригинала документа.

Между тем, оригиналы заявлений работников в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации должны храниться у работодателя, который по письменному заявлению работника обязан выдать копии документов, связанных с работой (статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации).

Такие нарушения работодателя как отсутствие решения в надлежащей форме по заявлению работника, не уведомление работника об отказе в удовлетворении заявления, утрата заявления являются злоупотреблением правом со стороны работодателя, и неблагоприятные последствия нарушений не могут быть возложены на работника.

Кроме того, работодателем не проверена уважительность причин неявки ФИО3 на работу ДД.ММ.ГГГГ по семейным обстоятельствам, о чем он указал в своем объяснении.

ФИО3 пояснял, что ДД.ММ.ГГГГ возил свою мать в КГБУЗ «Павловская ЦРБ» в с Павловск, поскольку она, в силу возраста и состояния здоровья, нуждается в сопровождении.

В подтверждение этого истцом представлены медицинские документы – выписка о нахождении ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на приеме у врача-офтальмолога ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд считает, что стороной ответчика в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО3 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, конкретные обстоятельства его совершения, причины отсутствия работника на работе.

Показания свидетелей о том, что ФИО3 ранее неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины, опаздывал на работу, недобросовестно исполнял трудовые обязанности, какими-либо письменными доказательствами не подтверждены.

Из представленной ответчиком копии приказа от ДД.ММ.ГГГГ л/с, следует, что за допущенный ДД.ММ.ГГГГ прогул Кайлю В.А. объявлен выговор.

Вышеуказанный приказ был издан на основании докладной Вол О.И., согласно которой ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ в 7-30 час. ушел с работы без объяснений и на рабочем месте больше не появлялся.

Согласно объяснительной ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, так как начались проблемы с ногами, на следующий день ДД.ММ.ГГГГ он ушел на больничный.

В нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец ознакомлен не был, в связи с чем данный приказ не может являться подтверждением совершения истцом дисциплинарного проступка.

На основании изложенного увольнение ФИО3 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд считает неправомерным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд восстанавливает ФИО3 на прежнее место работы - подсобным рабочим отделения племенного завода «Комсомольское» - филиала Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий».

В связи с незаконным увольнением в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3), а положения части 7 которой устанавливают, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В соответствии с пунктом 9 указанного Положения во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно справке о заработной плате фактически начисленная заработная плата Кайлю В.А. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 207182,23 руб.

Количество фактически отработанных дней за данный период составляет 185 дней. Таким образом, средний дневной заработок - 1119 руб. 90 коп.

Количество рабочих дней в период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ составляет 29 дней. Следовательно, оплата за время вынужденного прогула составит 32447 руб. 10 коп.

Поскольку в связи с увольнением Кайлю В.А. произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 30327 руб. 66 коп. (без вычета подоходного налога), указанная сумма подлежит зачету при определении компенсации за время вынужденного прогула, что предусмотрено частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

За вычетом полученных истцом при увольнении сумм компенсации за неиспользованный отпуск, взысканию с ответчика подлежит сумма в размере 2149,44 руб. (32477,10 руб.- 30327,66 руб.)

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств дела, характера допущенных нарушений прав работника, степени нравственных страданий истца в связи с увольнением, суд считает, что заявленный размер компенсации морального вреда в сумме 50000 руб. явно завышен, и взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1500 руб., как соответствующую требованиям разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае незаконного увольнения работника, относится, в силу статей 232, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, к случаям материальной ответственности работодателя, носит компенсационный характер, а потому заработной платой в понимании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации не является, положения статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не распространяются на решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскивает с ответчика в доход бюджета муниципального образования государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска, в размере 700 руб., исходя из удовлетворенных имущественных и неимущественных исковых требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО3 на прежнем месте работы – подсобным рабочим отделения племенного завода «Комсомольское» - филиала Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с племенного завода «Комсомольское» - филиала Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 2149 рублей 44 коп.

Взыскать с племенного завода «Комсомольское» - филиала Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 1500 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с племенного завода «Комсомольское» - филиала Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный Алтайский научный центр агробиотехнологий» в доход бюджета муниципального образования судебные расходы, от уплаты которых истец был освобожден при подаче иска, в размере 700 рублей 00 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в вой суд через Павловский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья О.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.