Решение по делу № 2-1301/2024 от 27.02.2025

Дело № 2-89/2025

УИД 42RS0014-01-2024-001524-71

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации.

27 февраля 2025 года город Мыски.

Мысковский городской суд Кемеровской области в составе

председательствующего судьи Пахорукова А.Ю.,

с участием помощника прокурора г. Мыски Свирина Д.А.,

истца ФИО14 и его представителя ФИО15, действующего на основании нотариальной доверенности от 18.11.2024 года,

представителей ответчика ФКПОУ «Новокузнецкий государственный гуманитарно-технический колледж-интернат» ФИО4 и ФИО2, действующих на основании письменных доверенностей от 15.11.2024 года,

при секретаре судебного заседания Гилевой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО14 к ФКПОУ «Новокузнецкий государственный гуманитарно-технический колледж-интернат» о восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

Истец ФИО14 обратился в суд с иском к ФКПОУ «Новокузнецкий государственный гуманитарно-технический колледж-интернат» (далее по тексту – ответчик, ФКПОУ) о восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка и компенсации морального вреда, и просил :

- признать незаконным и отменить приказ № от 16.07.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) ФИО14;

- восстановить ФИО14 на работе в ФКПОУ в должности педагога дополнительного образования;

- взыскать с ФКПОУ среднюю заработную плату за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда;

- взыскать с ФКПОУ в пользу ФИО14 компенсацию морального вреда в размере 100.000 рублей (л.д.2-7).

Исковые требования ФИО14 мотивированы тем, что 20 сентября 2010 года между ФКПОУ (далее - Работодатель) и ФИО14 (далее - Работник) был заключен трудовой договор № (далее – трудовой договор).

В соответствии с трудовым договором с 20.09.2010 года ФИО14 был принят на работу в структурное подразделение Работодателя - социальная реабилитация на должность педагога дополнительного образования

15 августа 2024 года истец получил копию приказа № от 16.07.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение), в соответствии с которым, работодатель расторг трудовой договор от 20 сентября 2010 № с 03 июля 2024 года с работником - педагогом дополнительного образования структурного подразделения «Воспитательная работа и социальная реабилитация» - ФИО14

Основанием прекращения (расторжения) трудового договора в приказе № от 16.07.2024 года (далее приказ об увольнении) указано: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - ТК РФ).

В качестве оснований вынесения приказа об увольнении указаны следующие документы:

Акт от 04.07.2024 г. об отсутствии ФИО14 на рабочем месте.

Акт от 05.07.2024 г. об отсутствии ФИО14 на рабочем месте.

Акт от 08.07.2024 г. об отсутствии ФИО14 на рабочем месте.

Акт от 11.07.2024 г. об отсутствии ФИО14 на рабочем месте.

Акт от 16.07.2024 г. об отсутствии ФИО14 на рабочем месте.

Докладная записка зам. дир. по УР ФИО9 от 04.07.2024 г.

Докладная записка зам. дир. по УР ФИО9 от 05.07.2024 г.

Докладная записка специалиста по кадрам ФИО4 от 08.07.2024 г.

Докладная записка специалиста по кадрам ФИО4 от 11.07.2024 г.

Докладная записка специалиста по кадрам ФИО4 от 16.07.2024 г.

Уведомление (требование) от 11.07.2024 г. о предоставлении ФИО14 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г.

Акт от 16.07.2024 г. о непредоставлении ФИО14 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г.

Истец ФИО14 полагает, что действия работодателя - ФКПОУ, связанные с изданием приказа № от 16.07.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) ФИО14 являются необоснованными, а само его увольнение - незаконным.

Так, согласно Акта от 04 июля 2024 года ФИО14 отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Согласно Акта от 05 июля 2024 года ФИО14 отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Согласно Акта от 08 июля 2024 года ФИО14 отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Согласно Акта от 11 июля 2024 года ФИО14 отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Согласно Акта от 16 июля 2024 года ФИО14 отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Содержание вышеперечисленных актов дублируется в докладной записке зам. дир. по УР ФИО9 от 04.07.2024 г., докладной записке зам. дир. по УР ФИО9 от 05.07.2024 г., докладной записке специалиста по кадрам ФИО4 от 08.07.2024 г., докладной записке специалиста по кадрам ФИО4 от 11.07.2024 г. и докладной записке специалиста по кадрам ФИО4 от 16.07.2024 г.

Далее, идет документ уведомление от 11 июля 2024 г., адресованное ФИО14, о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г. в период с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин.

Как следует из содержания приказа № от 16.07.2024 года, ФИО14 уволен 03 июля 2024 года, при этом акты и докладные записки, послужившие основанием для увольнения, датируются с 04 июля 2024 года по 16 июля 2024 г., т.е. после даты (03.07.2024), с которой работник считается уволенным.

В соответствии с абз. 1 ст. 84.1. ТК РФ: «Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя».

В соответствии с абз. 3 ст. 84.1. ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)».

Получается, что работодатель, увольняя ФИО14 с 03 июля 2024 года, признал этот день днем прекращения трудового договора, и одновременно - последний день работы ФИО14

При этом работодатель никак не учел вторую часть абз. 3 ст. 84.1. ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)».

Иными словами, приказ об увольнении № от 16.07.2024 противоречит сам себе.

Если работодатель определил последний день работы ФИО14 - 3 июля 2024 года, то на каком основании, работодатель составляет акты и служебные записки об отсутствии ФИО14 на рабочем месте с 4 июля 2024 года по 16 июля 2024 года включительно?

Если же работодатель сохранял за работником ФИО5 рабочее место вплоть до 16 июля 2024 года, то почему тогда в приказе об увольнении последний день значится - 3 июля 2024 года, а не 16 июля 2024 года?

Таким образом, работодателем ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России при вынесении приказа № от 16.07.2024 г. об увольнении ФИО14 с 03 июля 2024 года не были соблюдены требования абз. 3 ст. 84.1. ТК РФ.

Кроме того, в соответствии с абз. 2 ст. 84.1. ТК РФ: «С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись».

На приказе об увольнении № от 16.07.2024 есть соответствующая запись о невозможности ознакомить работника с приказом по причине отсутствия работника на рабочем месте.

Однако из содержания Приказа № от 16.07.2024 последним рабочим днем ФИО14 является 3 июля 2024 года.

При этом, согласно двум документам: Акту об отказе ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение от 11.07.2024 и Акту о не предоставлении письменного объяснения от 16.07.2024 года - 11 июля 2024 года ФИО14 был на своем рабочем месте.

А именно, в данных документах говорится о том, что уведомление от 11 июля 2024 года о необходимости предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 по 11.07.2024 было зачитано ФИО14 вслух в помещении ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России. При этом в Акте об отказе ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение от 11.07.2024 указано время составления акта - 15 ч. 00 мин. 11.07.2024 года.

Таким образом, получается, что 11.07.2024 года в 15 ч. 00 мин. ФИО14 находился на своем рабочем месте - в помещении ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу: <адрес>.

Получается, что Акт от 11.07.2024 года об отсутствии ФИО14 на рабочем месте, в течении времени с 13 ч. 00 мин. до 16 ч. 30 мин. содержит не полную и недостоверную информацию, что вызывает обоснованные сомнения в его достоверности.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ: «В судах рассматриваются индивидуальные трудовые торы по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от основании прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником, ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации».

В соответствии со ст. 394 ТК РФ: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций».

В соответствии со ст. 139 ТК РФ: «Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ: «Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред».

В соответствии со ст. 392 ТК РФ: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

В соответствии с абз. 5 ст. 392 ТК РФ: «При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Копию приказа об увольнении № от 16.07.2024 истец ФИО14 получил 15 августа 2024 года, однако, в период с 21 августа 2024 года по настоящее время ФИО14 <данные изъяты>, и не мог в течении месяца реализовать свое право на обращение в суд за защитой своих прав.

В соответствии с п. 6.3. ст. 29 ГПК РФ: «Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца».

В связи с тем, что ФИО14 зарегистрирован и в настоящее время постоянно проживает но адресу: <адрес>, то настоящее дело подсудно Мысковскому городскому суду Кемеровской области.

В связи с изложенными обстоятельствами истец ФИО14 просит суд :

- восстановить ФИО14 на работе в ФКПОУ в должности педагога дополнительного образования;

- взыскать с ФКПОУ среднюю заработную плату за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда;

- взыскать с ФКПОУ в пользу ФИО14 компенсацию морального вреда в размере 100.000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО14 и его представитель ФИО15, действующий на основании нотариальной доверенности от 18.11.2024 года (л.д.51), поддержали заявленные исковые требования.

При этом представитель истца ФИО15 пояснил, что увольнение ФИО14 за совершение прогула является незаконным. 03 июля 2024 года (с этой даты был уволен с работы истец) был последним днём больничного листа ФИО14, в то время как увольнение работника в период временной нетрудоспособности запрещено законом. С 01.07.2024 года ФИО14 должен был находиться в отпуске согласно графику отпусков и специфике работы – в летнее время, поскольку является педагогом. В начале года ФИО14 было написано заявление на отпуск продолжительностью 56 дней, что позволило ему считать себя находящимся в отпуске. При этом отсутствие приказа об отпуске ФИО14 не имеет значения. Истец отработал более 10 лет, что давало ему право на отпуск согласно трудовому законодательству. Очередной отпуск ФИО14 определен согласованным графиком отпусков, который не менялся, и согласно которому отпуск истца начинался с 01.07.2024 года. Уведомление об изменении графика отпусков истцу ФИО14 не поступало. Поскольку истец с 01.07.2024 года находился в отпуске, то прогула с его стороны не было. Соглашения об изменении графика отпусков также не было.

Истец ФИО14 в судебном заседании поддержал доводы своего представители и дополнительно пояснил, что запись о его увольнении за однократное грубое нарушение – прогул, сделана в его трудовой книжке 03.07.2024 года, когда он находился в отпуске. Акты были составлены после этой даты, в период его нахождения в отпуске. До издания приказа об увольнении ему не предлагали предоставить письменные объяснения.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании письменной доверенности от 15.11.2024 года (л.д.56), в судебном заседании иск ФИО14 не признала и пояснила, что увольнение истца было совершено с соблюдением норм трудового законодательства, процедура его увольнения была ответчиком соблюдена. Дата увольнения в приказе указана 03.07.2024 года, то есть день, когда истец отсутствовал на работе, но за ним сохранялось рабочее место на период больничного. 4-ое число - первый день прогула. По утвержденному графику с 01.07.2024 года истец должен был идти в отпуск, но поскольку он находился на больничном, то отпуск должен был быть перенесен по согласованию с истцом. В связи с этим истцу было направлен сообщение о переносе отпуска и последующем согласовании. 05 июля они отправили истцу уведомление о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на работе и уведомление о переносе отпуска. 11 июля ФИО14 явился в отдел кадров, объяснения не предоставил, поэтому ему повторно было объявлено уведомление о необходимости объяснить причины отсутствия на работе с 04.07.2024 года. Однако по повторному уведомлению истец объяснений вновь не предоставил, о чём 16.07.2024 года был составлен соответствующий акт. 16.07.2024 года был издан приказ № о расторжении с истцом трудового договора. В их организации приказы на отпуска оформляются, но в отношении истца такого приказа не было.

Представитель ответчика ФИО16, действующая на основании письменной доверенности от 15.11.2024 года (л.д.54), иск ФИО14 не признала и пояснила, что в декабре ФИО14 написал заявление, ознакомился с графиком отпусков. 17.07.2024 года был составлен приказ о переносе его отпуска. О закрытии больничного истца они узнали 04.07.2024 года, также они знали об открытии больничного листа у истца и его продлении. ФИО14 был уволен с 03.07.2024 года, приказ об этом был издан 16 июля.

Руководитель ответчика ФИО6, действующий на основании приказа от 29.06.2022 года №-кр (л.д.125-126), направил письменный отзыв на иск ФИО14 (л.д.61-62), в котором просит в удовлетворении его иска отказать, так как его требования незаконны и необоснованны, он был уволен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Отзыв руководителя ФКПОУ мотивирован тем, что с 24.06.2024 года по 03.07.2024 года истец находился на больничном и к работе должен был приступить с 04.07.2024 года, однако в этот день на работу истец не вышел. 04.07.2024 года истцу ФИО14 заместителем руководителя ответчика по мессенджеру «Ватсап» было направлено сообщение о необходимости приступить к работе либо сообщить о продлении больничного. Также было направлено сообщение о необходимости явки в отдел кадров для рассмотрения вопроса о переносе очередного отпуска по графику. На телефонные звонки и сообщения истец не отвечал, поэтому 05.07.2024 года в его адрес было направлено уведомление о необходимости дать объяснение о причинах отсутствия на работе и уведомление о переносе отпуска, что подтверждается почтовым чеком и описью вложения. Факт отсутствия истца на работе в период с 04.07.2024 года по 16.07.2024 года в течение всего рабочего дня зафиксирован актами и служебными записками согласно ТК РФ.

11.07.2024 года около 15.00 часов истец явился в отдел кадров, объяснений не предоставил, в связи с чем ему повторно было объявлено уведомление о необходимости объяснить причины отсутствия на работе с 04.07.2024 года. После повторного уведомления истец объяснений также не предоставил, в связи с чем был составлен соответствующий акт. 16.07.2024 года за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ответчик расторг трудовой договор с истцом, о чём был издан приказ №.

16.07.2024 года истцу было направлено уведомление о явке за трудовой книжкой, сдаче материальных ценностей, также истцу был направлен приказ о расторжении с ним трудового договора. 11.07.2024 года истец к работе не приступал, на рабочем месте не находился, он только посетил отдел кадров и покинул учреждение работодателя.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). С 24.06.2024 года по 03.07.2024 года истец фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место. На время прогула рабочее место за работником не сохраняется, поэтому датой увольнения за любой прогул, включая длительный, является последний день работы, либо последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Если после прогула человек не приступал к трудовым обязанностям, это последний рабочий день перед прогулом. У истца перед прогулом был не рабочий день, а день, по который за ним сохранялось рабочее место. Дата, предшествующая прогулу, была 03.07.2024 года (день закрытия больничного), поэтому трудовой договор был расторгнут с 03.07.2024 года приказом № от 16.07.2024 года.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника. Согласно п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Кроме того, с 19.06.2024 года по 21.06.2024 года истец также без уважительной причины отсутствовал на работе, по телефону сообщил о плохом самочувствии, но за медицинской помощью не обращался, временная нетрудоспособность ФИО14 за этот период не подтверждена. За данное дисциплинарное нарушение ответчик на применил к истцу дисциплинарное взыскание, чем истец злоупотребил и повторно совершил прогул с 04.07.2024 года по 16.07.2024 года. Данное обстоятельство подтверждается докладными записками.

Поскольку истец был уволен в соответствии с действующим законодательством, процедура его увольнения была соблюдена, то руководитель ответчика просит суд признать исковые требования ФИО14 незаконными и необоснованными и отказать в иске в полном объёме.

Заслушав объяснения сторон и их представителей, допросив свидетелей, а также исследовав письменные материалы дела, суд установил следующие обстоятельства.

В соответствии со ст. 37 ч.ч. 1 и 4 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Согласно п. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 и ч. 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям, закрепленным в ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого не учёт мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 77 ч. 1 п. 4 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. «а» ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 81 ч. 6 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 391 ч. 2 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям : работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и причины формулировки увольнения и др.

В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Согласно ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с положениями, предусмотренными ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 124 ч. 1 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учётом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника )за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ).

Согласно п. 27 указанного Постановления, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В соответствии с п. 38 указанного Постановления, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 61 указанного Постановления, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо несоответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить её и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 67 ч.ч. 1-4 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Оценив и проанализировав всю совокупность исследованных в судебном заседании доказательств, суд не находит предусмотренных законом оснований для удовлетворения иска ФИО14 к ФКПОУ о восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка и компенсации морального вреда по следующим мотивам.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснила, что <данные изъяты>

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснила, что <данные изъяты>

Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснила, что <данные изъяты>

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО10 пояснила, что <данные изъяты>

Свидетель ФИО11 пояснила в судебном заседании, что <данные изъяты>

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО12 пояснила, что <данные изъяты>

Свидетель ФИО13 в судебном заседании пояснила, что <данные изъяты>

Согласно данным копии приказа о приеме работника на работу № от 20.09.2020 года (т.д.1, л.д.102), истец ФИО14 с 20.09.2010 года был принят на постоянную работу на должность педагога дополнительного образования на 0,5 ставки в социальную реабилитацию ФГО СПО «НГГТКИ» Минздравсоцразвития России на основании личного заявления и трудового договора от 20.09.2010 года №. С приказом истец был ознакомлен 20.09.2010 года.

Как следует из данных копии трудового договора № от 20.09.2010 года (л.д.99-101), <данные изъяты>

Согласно п. 2.1 трудового договора работник имеет право, помимо прочего, на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиками отпусков…

Пунктом 2.2 трудового договора предусмотрено, что работник обязан добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и др.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора работодатель имеет право, помимо прочего, требовать от работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков.

Пунктом 5.2 трудового договора предусмотрено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Согласно п. 7.2 трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор подписан сторонами.

Из данных дополнительного соглашения № от 19.11.2012 года к трудовому договору № от 20.09.2010 года (л.д.103-104) следует, что на основании личного заявления работник ФИО14 обязуется выполнять обязанности по должности (профессии) педагога дополнительного образования на 1 ставку, ему установлена 18-часовая рабочая неделя. Данное обстоятельство также подтверждается копией приказа о переводе работника № от 27.11.2012 года (л.д.105) и копией дополнительного соглашения № от 01.10.2019 года к трудовому договору № от 20.09.2010 года (л.д.106-109).

Согласно данным приказа ФКПОУ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 16.07.2024 года (л.д.96) действие трудового договора от 20.09.2010 года № прекращено и ФИО14, педагог дополнительного образования по воспитательной работе и социальной реабилитации, уволен с 03 июля 2024 года за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основаниями к увольнению ФИО14 явились :

- акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО14 на рабочем месте;

- докладная записка зам. дир. по УР ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ;

- докладная записка специалиста по кадрам ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ;

- уведомление (требование) от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ФИО14 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- акт от ДД.ММ.ГГГГ о непредоставлении ФИО14 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ об увольнении истца подписан врио руководителя ответчика. В связи с отсутствием работника на рабочем месте ознакомить истца с приказом не представилось возможным.

Данными актов об отсутствии на рабочем месте ФИО14 от 4-го, 5-го, 11-го и 16-го июля 2024 года (л.д.77-81) подтверждается, что в указанные дни истец ФИО14, педагог дополнительного образования, отсутствовал на рабочем месте в ФКПОУ «НГГТКИ» Минтруда России по адресу : <адрес> течение всего рабочего времени – с 13.00 часов до 16.30 часов. Указанные акты составлены и подписаны комиссиями с участием заместителя директора по УР ФИО9, специалиста по кадрам ФИО4, руководителя отделения ФИО1, руководителя отдела по безопасности ФИО10, бухгалтера ФИО3, главного бухгалтера ФИО11

О фактах отсутствия истца ФИО14 в течение рабочего времени с 13.00 часов до 16.30 часов 04.07.2024 г., 05.07.2024 г., 08.07.2024 г., 11.07.2024 г. и 16.07.2024 г. заместитель директора по УР ФИО9 и специалист по кадрам ФИО16 составили и направили руководителю ФКПОУ докладные записки о прогуле (л.д.82-86). Причем в докладной записке от 11 июля 2024 года указывается, что в этот день около 15.00 часов истец ФИО14 прибыл в помещение ФКПОУ для решения финансовых вопросов, но к работе не приступал. При этом ФИО14 был ознакомлен с уведомлением о необходимости предоставить в течение двух рабочих дней объяснения о причинах отсутствия на работе с 04.07.2024 г.

Согласно данным уведомления о необходимости дать письменное объяснение от 05.07.2024 г. (л.д.91), в отношении педагога дополнительного образования ФИО14 было составлено письменное уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 04.07.2024 г. в период с 13.00 часов до 16.30 часов. Письменное объяснение предложено предоставить в течение двух рабочих дней в отдел кадров ФКПОУ. Также истцу предложено представить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия на рабочем месте в указанный период при наличии таковых.

Данными уведомления о необходимости дать письменное объяснение от 11.07.2024 г. (л.д.87) подтверждается, что в отношении педагога дополнительного образования ФИО14 было составлено письменное уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г. в период с 13.00 часов до 16.30 часов. Письменное объяснение предложено предоставить в течение двух рабочих дней в отдел кадров ФКПОУ. Также истцу предложено представить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия на рабочем месте в указанный период при наличии таковых.

Согласно данным акта об отказе ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение от 11.07.2024 г. (л.д.88), комиссия в составе врио директора ФИО8, главного бухгалтера ФИО11, бухгалтера ФИО3 и специалиста по кадрам ФИО4 зафиксировала факт отказа педагога дополнительного образования ФИО14 от подписи в ознакомлении с предъявленным ему на основании ч. 1 ст. 193 ТК РФ уведомлением от 11.07.2024 г. о необходимости дать письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г. Уведомление было зачитано ФИО14 вслух в помещении ФКПОУ. Данный акт составлении в присутствии педагога дополнительного образования ФИО14

Данными акта о непредоставлении письменного объяснения от 16.07.2024 г. (л.д.89) подтверждается, что на основании уведомления от 11.07.2024 г. о необходимости дать письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г., объявленного ФИО14 вслух 11.07.2024 г., от него в установленный законодательством срок объяснений не поступило.

Как следует из данных уведомления о переносе очередного отпуска от 05.07.2024 г. (л.д.92), руководитель ответчика уведомил истца ФИО14 о необходимости предоставить заявление о переносе очередного отпуска за период с 01.07.2023 г. по 30.06.2024 г. в количестве 56 календарных дней для согласования. Заявленная дата начала очередного отпуска согласно графика отпусков не исполнена по причине временной нетрудоспособности ФИО14 в период с 24.06.2024 г. по 03.07.2024 г. В уведомлении указано, что после согласования даты перенесения очередного отпуска он будет предоставлен ФИО14 в сроки, установленные законодательством. Заявление предложено предоставить в отдел кадров ФКПОУ.

16 июля 2024 года руководителем ответчика в адрес истца ФИО14 было направлено письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку по почте (л.д.94-95). В этом уведомлении указано, что трудовой договор №, заключенный с ФИО14 20.09.2010 года, расторгнут 03.07.2024 г. по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с отсутствием ФИО14 на рабочем месте в день увольнения, на основании статьи 84.1 ТК РФ, ответчик просит истца явиться за трудовой книжкой и иными документами в отдел кадров ФКПОУ либо выслать письменное согласие на отправку трудовой книжки по почте с указанием адреса доставки.

Согласно данным уведомления о необходимости сдать товарно-материальные ценности, находящиеся на подотчете, от 16.07.2024 г. (л.д.97), руководителем ответчика в адрес истца ФИО14 было направлено письменное уведомление о необходимости явки до 26.07.2024 г. в ФКПОУ для сдачи товарно-материальных ценностей, находящихся на его подотчете, поскольку он является материально ответственным лицом.

Как следует из представленных табелей учёта использованного рабочего времени ФКПОУ №№ и 07 за июнь и июль 2024 года соответственно (л.д.128-131), у работника ФИО14 в период с 24.06.2024 г. по 03.07.2024 г. указана временная нетрудоспособность, а в период с 04.07.2024 года по 16.07.2024 г. проставлены прогулы.

Согласно данным графика отпусков ФКПОУ на 2024 год, составленного и утвержденного 15.12.2023 г., очередной отпуск продолжительностью 56 календарных дней истцу ФИО14 должен был быть предоставлен с 01 июля, с данным графиком отпусков истец был письменно ознакомлен (л.д.71-72).

Приказом ФКПОУ № от 17.06.2024 г. всем сотрудникам ответчика были предоставлены отпуска согласно ранее утвержденному графику, истцу ФИО14 отпуск был предоставлен на период с 01.07.2024 г. по 25.08.2024 г. (л.д.73).

Как следует из данных приказа ответчика № от 01.07.2024 г. (л.д.74), в связи с временной нетрудоспособностью педагога дополнительного образования ФИО14, наступившей 24.06.2024 г. и длящейся по настоящий момент, ему был перенесен запланированный согласно графика отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 56 календарных дней с 01.07.2024 г. Дата перенесения отпуска будет определена по согласованию с работником после окончания периода его временной нетрудоспособности. Специалисту по кадрам ФИО4 было поручено уведомить истца о необходимости предоставить письменное заявление о переносе отпуска и отразить в графике отпусков сведения о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно приобщенному к материалам дела скриншоту (л.д.75), истцу ФИО17 04 июля в 09.39 часов и в 11.04 часов отправлялись голосовые сообщения, и в 11.27 часов направлялось текстовое сообщение с просьбой позвонить в отдел кадров.

Как следует из копии листа нетрудоспособности № (л.д.111), истец ФИО14 был нетрудоспособен с 24.06.2024 г. по 03.07.2024 г. и должен был приступить к работе с 04.07.2024 г.

В ходе судебного разбирательства от представителя ответчика поступило ходатайство о принятии встречного искового заявления об изменении даты увольнения истца ФИО14 (л.д.121-122). Данное заявление не было принято судом в качестве встречного искового заявления, но было приобщено к материалам дела. Из содержания указанного заявления следует, что согласно ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующей общий порядок оформления расторжения трудового договора, с учетом комментариев и разъяснений по вопросу даты расторжения трудового договора при длящемся прогуле, датой увольнения за любой прогул, включая длительный, является день, предшествующий прогулу.

Учитывая положение ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя в день его нетрудоспособности, а также то обстоятельство, что ответчик не согласен с датой расторжения трудового договора, указанной в приказе № от 16.07.2024 г., контролирующие органы при проверке могут истолковать этот факт как нарушение трудового законодательства, ответчик считает необходимым изменить дату увольнения на 04.07.2024 г. (первый день прогула).

Участвующий в деле прокурор дал заключение об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО14 к ФКПОУ о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении ФИО14 на работе в должности педагога дополнительного образования, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда и компенсации морального вреда в размере 100.000 рублей.

Суд считает доказанным факт совершения прогулов истцом ФИО14, то есть его отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин, 04-го, 05-го, 08-го, 11-го и 16-го июля 2024 года.

Данное обстоятельство подтверждается, помимо показаний представителей ответчика и свидетельских показаний, исследованными в судебном заседании письменными доказательствами – актами об отсутствии истца на рабочем месте в указанные даты и докладными записками на имя руководителя ответчика (л.д.77-86), данными табеля учета использованного рабочего времени ФКПОУ № за июль 2024 года (л.д.130-131).

Кроме того, сам истец ФИО14 не оспаривал тот факт, что в период с 04.07.2024 года по 16.07.2024 года он отсутствовал на рабочем месте в рабочее время.

Приведенные стороной истца ФИО14 доводы о том, что с 01 июля 2024 года он находился в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске и поэтому имел право не выходить на работу 04-го, 05-го, 08-го, 11-го и 16-го июля 2024 года, суд считает необоснованными и не принимает их в качестве доказательства уважительности причин отсутствия истца на работе в указанные даты.

Как установлено судом, 15.12.2023 года был составлен и утвержден руководителем график отпусков сотрудников ФКПОУ на 2024 года, согласно которому истцу ФИО14 должен был быть предоставлен очередной отпуск продолжительностью 56 календарных с 01 июля, с данным графиком отпусков истец был письменно ознакомлен (л.д.71-72).

Однако в период с 24.06.2024 года по 03.07.2024 года истец ФИО14 был временно нетрудоспособен и должен был приступить к работе с 04.07.2024 года, что объективно подтверждается данными исследованного в судебном заседании листа нетрудоспособности № (л.д.111).

Поскольку на момент начала предусмотренного графиком отпуска истца ФИО14 (01.07.2024 года) он был временно нетрудоспособен, то в соответствии со ст. 124 ч. 1 ТК РФ его ежегодный оплачиваемый отпуск должен был быть перенесён на другой срок, о чём ответчиком был издан соответствующий приказ № от 01.07.2024 года, которым также предусматривалось, что дата перенесения отпуска ФИО14 будет определена по согласованию с ним по окончании периода его временной нетрудоспособности (л.д.74).

Также в судебном заседании установлено, что отдельного приказа о предоставлении ФИО14 очередного ежегодного оплачиваемого отпуска с 01 июля 2024 года в учреждении не издавалось, отпускные денежные средства ему не начислялись и не выплачивались. После окончания периода временной нетрудоспособности истец не обращался к ответчику по вопросу о согласовании даты перенесения отпуска после окончания его временной нетрудоспособности.

Поскольку суд считает доказанным, что в период с 04.07.2024 года (дата выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности) по 16.07.2024 года (дата издания приказа об увольнении) истец ФИО14 не находился на законных основаниях в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, других уважительных причин отсутствия на рабочем месте в указанный период времени не представил, то суд приходит к выводу, что 04-го, 05-го, 08-го, 11-го и 16-го июля 2024 года истец отсутствовал на работе без уважительных причин, то есть совершил прогулы.

Кроме того, суд полагает, что при возникновении у истца ФИО14 сомнений и неясностей относительно начала его очередного отпуска он имел реальную возможность обратиться к работодателю (по телефону, письменно или явиться лично) для разрешения этих сомнений и неясностей, однако истец этого не сделал. Более того, истец проигнорировал направленные ответчиком в его адрес голосовые и текстовые сообщения от 04.07.2024 года о необходимости обратиться в отдел кадров организации (л.д.75).

Суд считает доказанным, что при увольнении истца ФИО14 ответчиком был соблюден установленный порядок увольнения. Данное обстоятельство подтверждается исследованными в судебном заседании письменными доказательствами, а именно:

- уведомлением от 05.07.2024 года (л.д.91), в котором истцу ФИО14 предлагалась в течение двух рабочих дней предоставить работодателю письменные объяснения по факту прогула 04.07.2024 г., и предоставить документы, подтверждающие наличие уважительных причин его отсутствия на работе в указанный день, данное уведомление было направлено истцу заказным почтовым отправлением, что подтверждается описью вложения от 05.07.2024 г. и кассовым чеком от 05.07.2024 г. (л.д.90, 93);

- уведомлением от 11.07.2024 года (л.д.87), в котором истцу ФИО14 предлагалась в течение двух рабочих дней предоставить работодателю письменные объяснения по фактам совершения им прогулов в период с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г., и предоставить документы, подтверждающие наличие уважительных причин его отсутствия на работе в указанный период времени. Данное уведомление было зачитано истцу вслух, он отказался от подписи в ознакомлении с уведомлением, что подтверждается данными акта от 11.07.2024 г., составленного и подписанного четырьмя сотрудниками ФКПОУ (л.д.88);

- актом от 16.07.2024 г. о непредоставлении истцом ФИО14 письменного объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте в период с 04.07.2024 г. по 11.07.2024 г., составленным и подписанным четырьмя сотрудниками ФКПОУ (л.д.89);

- уведомлением истца ФИО14 от 05.07.2024 г. (л.д.92) о переносе его очередного отпуска с 01.07.2024 г. на другое время в связи с его временной нетрудоспособностью, которое было направлено истцу заказанным письмом 05.07.2024 г., что подтверждается описью почтового вложения и кассовым чеком от 05.07.2024 г. (л.д.90, 93);

- уведомлением истца ФИО14 от 16.07.2024 г. (л.д.95) о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие не её отправку по почте от 16.07.2024 г., которое вместе с копией приказа об увольнении и уведомлением о сдаче товарно-материальных ценностей, находящихся на подотчете, было направлено истцу ФИО14 16.07.2024 г. заказным письмом (л.д.94, 97-98).

В приказе № от 16.07.2024 г. об увольнении истца ФИО14 отсутствует его подпись в ознакомлении с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение истца ФИО14 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. «а» ТК РФ) было произведено работодателем при наличии для этого законных оснований, с соблюдением установленного порядка увольнения, при этом ответчиком были учтены тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, указанная в приказе об увольнении истца формулировка причины его увольнения полностью соответствует формулировке причины увольнения, предусмотренной ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. «а» ТК РФ.

Вместе с тем суд считает, что в оспариваемом приказе об увольнении истца ФИО14 № от 16.07.2024 г. неверно указана дата его увольнения – 03 июля 2024 года, поскольку эта дата являлась последним днём временной нетрудоспособности истца, что подтверждается копией листа временной нетрудоспособности (л.д. 111), а увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается (ст. 81 ч. 6 ТК РФ).

Поскольку к работе истец должен был приступить с 04.07.2024 года, однако на работу в этот день не вышел и совершил прогул, то датой его увольнения в приказе следовало указать 04.07.2024 года, о чем просил представитель ответчика в своём заявлении (л.д.121-122).

Однако суд в своём решении не может изменить указанную в приказе ответчика дату увольнения истца, поскольку такие исковые требования не были заявлены. Суд считает, что работодатель сам может внести изменения в ранее изданный приказ об увольнении истца, указав в нем правильную дату увольнения – 04.07.2024 года.

Вместе с тем суд полагает, что указание в приказе об увольнении истца неверной даты его увольнения – 03.07.2024 г. вместо 04.07.2024 г. – не влечет незаконность приказа № от 16.07.2024 года об увольнении истца в целом, данная ошибка носит технический характер и не может оказать влияния на законность увольнения истца в целом.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО14 к ФКПОУ «Новокузнецкий государственный гуманитарно-технический колледж-интернат» о восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения за необоснованностью.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Мысковский городской суд Кемеровской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение в окончательной форме будет изготовлено 13 марта 2025 года.

Судья Пахоруков А.Ю.