К делу № 2-679/2025
УИД 23RS0054-01-2025-000481-19
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
город Туапсе 14 июля 2025 года Туапсинский городской суд Краснодарского края в составе:
председательствующего судьи Кит В.О.,
при секретаре судебного заседания Беловой А.Г.,
истца ФИО2,
представителя ответчика ООО «ЕвроФИО1-Луга» - ФИО4, действующего на основании доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к <данные изъяты> о взыскании суммы вознаграждения, морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в Туапсинский городской суд с иском к ФИО6» о взыскании суммы вознаграждения, морального вреда.
Требования мотивировав тем, что ДД.ММ.ГГГГ между Истцом и Ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность главного юрисконсульта с заработной платой 173 000 (Сто семьдесят три тысячи) рублей в месяц.
ДД.ММ.ГГГГ Приказом № Истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ.
Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников <данные изъяты> (далее - Положение) предусмотрена коллективная поощрительная выплата за достижение целей Компании по итогам года (п.3.1) (далее - Годовое вознаграждение).
В соответствии с Положением Годовое вознаграждение может быть выплачено бывшим работникам Общества (уволенным в отчетном году) в том числе в случае принятия Руководителем Предприятия решения о выплате бывшим работникам Общества, трудовой договор с которым прекращен по иным обстоятельствам, осуществляется на основании предложений Директоров по направлению Деятельности или руководителей самостоятельных структурных подразделений, в соответствии с результативностью и влиянием данных работников на достижение целей за год.
ДД.ММ.ГГГГ Истцом написано заявление о выплате годового вознаграждения, на который ДД.ММ.ГГГГ Ответчиком направлен отказ по основаниям незначительного периода работы Истца у Ответчика, за который Истец не смог повлиять на достижение целей.
Истец считает действия Ответчика незаконными в связи с тем, что Истец проработал в организации более 4 месяцев, что фактически составляет третью часть календарного года и не может расцениваться в качестве незначительного промежутка времени.
Кроме того, доказательства отсутствия личного вклада Истца отсутствуют у Ответчика. В течение всего периода работы к Истцу не применялись меры дисциплинарного воздействия, замечания к качеству выполненной работы отсутствовали.
Учитывая, что при осуществлении трудовой деятельности Истцом прилагалось максимальное количество усилий по правовому сопровождению деятельности Ответчика, завершено множество задач, что подтверждается приложением к настоящему Иску, довод Ответчика об отсутствии вклада в его деятельность свидетельствует о причинении нравственных страданий, которые оцениваются Истцом в размере невыплаченного Годового вознаграждения.
В связи, с чем просит взыскать с Ответчика в пользу Истца сумму вознаграждения по итогам работы за 2024 год в размере 57 666 (Пятьдесят семь тысяч шестисот шестьдесят шесть) рублей; взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную компенсацию за причиненный моральный вред в размере 57 666 (Пятьдесят семь тысяч шестьсот шестьдесят шесть) рублей.
В судебном заседании истец ФИО2 требования искового заявления поддержала просила их удовлетворить.
Представитель ответчика <данные изъяты> - ФИО4, действующий на основании доверенности возражал против удовлетворения требований истца, просил в удовлетворении исковых требований отказать.
Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора главный государственный инспектор труда в Краснодарском крае государственной инспекции труда в судебное заседание не явился, суду направил ходатайство о проведении слушания в отсутствие представителя.
Выслушав истца, представителя ответчика, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и <данные изъяты> заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Истец был принят на работу <данные изъяты> на должность главного юрисконсульта с заработной платой 173 000 (Сто семьдесят зри тысячи) рублей в месяц.
ДД.ММ.ГГГГ Приказом № ФИО2 уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника).
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратилась в ЕТУ с заявлением о выплате годовой премии по итогам 2024 года.
Согласно ответа <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 сообщено, что в соответствии с п. 8.5. трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном у Работодателя.
Согласно действующему Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников <данные изъяты> (далее - Положение), утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, понятия годового вознаграждения не существует.
В соответствии с п. 3.1 Положения в ООО «ЕТУ» предусмотрена коллективная поощрительная выплата за достижение целей Компании по итогам года (далее - Премия), которая не является гарантированной частью заработной платы. Данная выплата производится работникам Организации, находящимся в списочном составе на дату принятия Руководителем Общества решения о выплате Премии.
Премия может быть выплачена бывшим работникам Общества (уволенным в отчетном году), если работники были уволены по следующим причинам: прекращения трудового договора работника в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на одно из предприятий Компании (межрегиональная ротация или ротация в пределах одного региона); прекращения трудового договора по инициативе Предприятия в соответствии со статьей 81 ТК РФ (подпункты 1, 2, 4); прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон в соответствии со статьей 83 ТК РФ (подпункты 1-3; 5-7); прекращения срочного трудового договора по статье 79 ТК РФ - если работник принимался для выполнения обязанностей основного работника на время его отсутствия (отпуск по уходу за ребенком и др.), прекращения трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 ТК РФ (пункт 1, части 1), в случае, если в соглашении о расторжении трудового договора с работником предусмотрено обязательство Предприятия произвести оценку индивидуальной результативности работника и выплатить по ее результатам Премию по итогам года, принятия Руководителем Предприятия решения, о выплате премии бывшим работникам Общества, трудовой договор с которыми был прекращен по иным обстоятельствам, осуществляется на основании предложений Директоров по направлению деятельности или руководителей самостоятельных структурных подразделений, в соответствии с результативностью и влиянием данных работников на достижение целей за год.
На основании вышеизложенного, учитывая факт расторжения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по инициативе работника (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-У), и период отработанного времени, за который работник не смог повлиять на достижение целей, выплата данной Премии ему не полагается.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата включает вознаграждение за труд, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Так, согласно п. 3.1. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников <данные изъяты> № определено, что только заработная плата (тарифная ставка, оклад), компенсационные выплаты и надбавки за особые условия труда, индексация) являются гарантированной частью заработной платы.
Соответственно премия по итогам работы за год относится к краткосрочным программам стимулирования и не является гарантированной частью заработной (п. 3.1. Положения).
Согласно письма № Министерством труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ в случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.
Таким образом, руководствуясь ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе положения заключенного между ними трудового договора и Положения об оплате труда и премировании персонала правомерно исходил из того, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и не является обязанностью работодателя.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что вознаграждение по итогам работы за 2024 год не подлежало начислению.
Принимая во внимание, что трудовым договором и Положением о премировании не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, поскольку они отнесены к стимулирующим выплатам, правовые основания для взыскания с ответчика вознаграждения за 2024 год в пользу ФИО2 отсутствуют.
Решение о выплате премии было принято ДД.ММ.ГГГГ (Приказ №), т.е. после увольнения ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ), следовательно, на момент оценки показателей эффективности работы общества и начисления работникам вознаграждения, истец не состояла в штате работников, а учитывая, что спорная выплата не является гарантированной к ежегодной выплате, действия работодателя не свидетельствуют о дискриминационном характере в отношении истца.
Поскольку нарушение ответчиком трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства не установлено, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования истца о взыскании в его пользу денежной компенсации.
Кроме того, поскольку судом не установлено нарушений работодателем требований трудового законодательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
В удовлетворении искового заявления ФИО2 к <данные изъяты> о взыскании суммы вознаграждения, морального вреда-отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Краснодарский краевой суд путем подачи жалобы через Туапсинский городской суд Краснодарского края.
Решение в окончательной форме изготовлено 25 июля 2025 года.
Председательствующий: ____подпись_____
Копия верна:
Судья
Туапсинского городского суда В.О. Кит
Подлинник решения находится
в материалах дела № 2-679/2025
В Туапсинском городском суде