Решение по делу № 2-2619/2023 от 16.10.2023

№ 2-2619/2023

86RS0004-01-2023-000491-62

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 октября 2023 года г. Сургут

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Разиной О.С.,

при секретаре судебного заседания Обуховой Е.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

ст. помощника прокурора г. Сургута Дубенкина А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОАО «Хлебпром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы в виде премии, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ОАО «Хлебпром» в обособленное подразделение <адрес>, отдел продаж на должность мерчендайзер (с функцией заказа).

ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата».

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ работодатель перенес дату расторжения трудового договора.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № лс ФИО1 ВА. была уволена по сокращению штата.

Истец не согласна с увольнением по сокращению штата, полагает его незаконным, поскольку работодатель при сокращении должен предложить истцу все имеющиеся вакансии.

Кроме того, работодатель необоснованно не выплачивал истцу заработную плату в виде премии в полном объеме, предусмотренную для сотрудников отделов продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами на основании введенного в действие приказом генерального директора № ГД от ДД.ММ.ГГГГ

Премия, полагающаяся истцу, не выплачена за период с ДД.ММ.ГГГГ г.

На основании изложенного, с учетом увеличения истцом размера исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. № истец просит:

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами ОАО «Хлебпром» ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа ОАО «Хлебпром» от ДД.ММ.ГГГГ № лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

Восстановить ФИО1 в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами ОАО «Хлебпром» с ДД.ММ.ГГГГ, обратив в этой части решение е немедленному исполнению;

Взыскать с ОАО «Хлебпром» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула, с учетом зачета ранее выплаченного выходного пособия;

Взыскать с ОАО «Хлебпром» в пользу ФИО1 заработную плату в виде ежемесячной премии за:

- март 2021 г. в размере 56 822,83 руб.,

- апрель 2021 г. в размере 27 994,82 руб.,

- май 2021 г. в размере 30 673,48 руб.,

- июнь 2021 г. в размере 57 307,30 руб.,

- июль 2021 г. в размере 48 588,75 руб.,

- август 2021 г. в размере 5 215,82 руб.,

- сентябрь 2021 г. в размере 77 573,41 руб.,

- октябрь 2021 г. в размере 75 610,20 руб.,

- ноябрь 2021 г. в размере 36 373,04 руб.,

- декабрь 2021 г. в размере 28 389,93 руб.,

- январь 2022 г. в размере 59 461,92 руб.,

- февраль 2022 г. в размере 47 521,96 руб.,

- март 2022 г. в размере 41 230,02 руб.,

- апрель 2022 г. в размере 49 376,46 руб.,

- май 2022 г. в размере 58 831,34 руб.,

- июнь 2022 г. в размере 59 276,88 руб.,

- июль 2022 г. в размере 81 001,48 руб.,

- август 2022 г. в размере 35 382,90 руб.,

- сентябрь 2022 г. в размере 35 382,90 руб.;

Взыскать с ОАО «Хлебпром» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, причиненными неправомерными действиями, сумму в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании настаивали на заявленных требованиях по основаниям, изложенным в иске. Пояснили, что никакой процедуры сокращения не было, функционал, выполняемый истцом, как был так и остался в отделении Сургута. Кроме того, при сокращении, ФИО1 не была предложена должность менеджера в г<адрес>, хотя необходимость в данном работнике подтверждается скриншотом объявления с сайта для поиска работы.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании просила отказать истцу в удовлетворении требований, поскольку процедура сокращения соблюдена, премия по должности, занимаемой истцом, не является составляющей частью ее заработной платы и устанавливается приказом генерального директора, в данном случае начисление премии не предусмотрена должностью истца. Кроме того, по требованиям о взыскании премии просила применить срок исковой давности.

Заслушав стороны, заключение прокурора полагавшего увольнение законным, исследовав представленные суду документы, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь предоставленных доказательств в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ФИО1 была трудоустроена по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в ОАО «Хлебпром» ОП в <адрес>, в структурное подразделение – «отдел продаж» (<адрес>), в качестве <адрес> (с <адрес> (л.д. №

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ пункт на ФИО1 возложены трудовые обязанности по должности Менеджер по работе с ключевыми клиентами. Установлен оклад в размере 29 400 руб. в месяц. Работодатель обязался начислять и выплачивать работнику иные выплаты (суммы районного коэффициента, надбавки, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда и др.) только в порядке, размере и случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Районный коэффициент в размере 50 %, северная надбавка в размере 50% (л.д. 35, 120 том 1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ размер оклада установлен в размере 29 976 руб. (л.д. 42 том 1).

Приказом ОАО «Хлебпром» от ДД.ММ.ГГГГ №-п, в связи с организационными изменениями в порядке сбыта продукции, производимой ОАО «Хлебпром», оптимизации каналов сбыта и изменением структуры рынка, оптимизацией рабочих процессов и штата Компании, изменением взаимодействия между обособленными подразделениями ОАО «Хлебпром», перераспределением задач и функций между обособленными подразделениями ОАО «Хлебпром» для повышения эффективности деятельности Компании принято решение о внесении изменений в штатное расписание обособленного подразделения в <адрес>, исключив из него должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (л.д. №).

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о сокращении штата, ей предложена вакансия мерчендайзер на 0,18 ставки, в случае несогласия, извещена о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №

С вышеуказанным уведомлением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем дата расторжения трудового договора перенесена на ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ Этим же уведомлением ФИО1 предложена вакансия мерчендайзер, группа продаж (<адрес>) 0,20 ставки. С уведомлением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия мерчендайзер (с функцией заказа) на целую ставку, что подтверждается уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ №).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия продавец-консультант, группа продаж (Ханты-Мансийск) на 0,4 ставки (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ) №).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия продавца – консультанта, группа продаж (Ханты-Мансийск) на 0,17 ставки, что подтверждается уведомлениями № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ (№ том 1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была предложена вакансия продавца – консультанта, группа продаж (Ханты-Мансийск) на 0,17 ставки, что подтверждается уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ г. (№).

14 декабря 2022 г. уволена в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ В тот же день истец ознакомлена с приказом, что подтверждается ее подписью (л.д. 121 том 1).

Выходное пособие выплачено ФИО1 в день увольнения в размере 94 217,99 рублей, что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №

7) работодатель - организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства:

Согласно доводам ответчика, ставка «менеджера по работе с ключевыми клиентами» в ОП ОАО «Хлебпром» в <адрес> была сокращена в связи с организационными изменениями в порядке сбыта продукции, а именно в регионе ХМАО – ЯНАО прошли существенные изменения по части работы с каналами сбыта, по локальной торговой сети Монетка отгрузки были переведены по просьбе сети на распределительный центр в Екатеринбург, т.е. функция приема заказов и организация отгрузок в торговые точки локальной сети Монетка, которая раньше осуществлялась напрямую ОП ОАО «Хлебпром» в <адрес>, перешла к ОП ОАО «Хлебпром» в <адрес>; соответственно потребность работы в регионе ХМАО – ЯНАО в данном канале так же отсутствует. Все переговоры с локальной сетью Монетка проходят силами менеджеров в <адрес>

Указанные доводы подтверждаются приказом от ДД.ММ.ГГГГ о перераспределении задач и функций, связанных со сбытом продукции, которым задачи и функции, связанные со сбытом продукции перераспределены с ОП Сургут на ОП Екатеринбург (л.д. 226 том 1).

Таким образом, работа, осуществляемая ранее «менеджером по ключевым клиентам» была упразднена в ОП ОАО «Хлебпром» в <адрес>. ОАО «Хлебпром» вынуждено исключить из штатного расписания должность «менеджер по ключевым клиентам», чтобы сократить свои издержки на содержание работников на этой должности, которая больше не актуальна для обособленного подразделения <адрес>

Доводы ФИО1 о том, что работодатель предложил ей не все имеющиеся вакансии опровергаются вышеуказанными уведомлениями, а также представленными ОСФР по <адрес>.

На предложенные вакансии истец ответила отказом.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В соответствии с «Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ) при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая спор, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении требований о признании незаконным и восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленный законом срок, истцу были предложены вакантные должности, на которые своего согласия ФИО1 не выразила, в связи с чем, доводы истца о незаконности увольнения, суд признает несостоятельными, процедура сокращения штата и процедура увольнения работника в связи с сокращением, установленные ТК РФ, полностью соблюдены.

При таких обстоятельствах производное требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, также не подлежат удовлетворению.

Относительно сроков применения исковой давности в части восстановления на работе, заявленных стороной ответчика, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 данного Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работников организации. В тот же день истец ознакомлена с приказом, что подтверждается ее подписью (л.№

С исковым заявлением о восстановлении на работе ФИО1 обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ, что следует из квитанции об отправке (л.д. № следовательно срок исковой давности в части восстановления на работе не пропущен.

Относительно требований ФИО1 о выплате премии за период с марта 2021 г. по ДД.ММ.ГГГГ г. включительно, суд приходит к следующему.

В трудовом договоре с ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ не зафиксирована премия и обязанность работодателя выплачивать премию.

В соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ премия в ОАО «Хлебпром» не являются постоянной частью вознаграждения за труд, является негарантированной стимулирующей, поощрительной выплатой, устанавливаемых и начисляемых работникам Общества (п. 6.1 Положения). ФИО1 ознакомлена с Положением ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №

Особенности ежемесячного премирования установлены п. 6.3.1 Положения и зависят от результатов работы, отвечающих стратегическим задачам ОАО «Хлебпром», регулируются Регламентом предприятия (л.д. 16 том 2).

В соответствии с п. 6.4 Регламента, основанием для начисления премии является подписанный приказ директора по персоналу или иного полномочного лица (л.д. 53 том 2).

В данном случае, суд приходит к выводу о том, что выплата премии в является правом, а не обязанностью работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ в Положение о порядке премирования сотрудников отдела продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами были внесены изменения, был изменен порядок премирования в ОАО «Хлебпром» и утверждены новые должности, по которым выплата премии возможна. В том числе с указанной даты исключены должности «менеджер по работе с ключевыми клиентами», «менеджер» в <данные изъяты> в <адрес> из списка должностей, которым указанная выплата может выплачиваться (л.д №).

При таких обстоятельствах требования истца о взыскании с ДД.ММ.ГГГГ г. удовлетворению не подлежат.

Кроме того, ответчиком было заявлено ходатайство о применении сроков исковой давности.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N №

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенных условий: трудовые отношения между сторонами не прекращены, заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Между тем из представленных в материалы дела доказательств следует, что спор возник относительно заработной платы в той части, которая работодателем не начислялась и не выплачивалась, следовательно спор о начислении премии является индивидуальным трудовым спором.

При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в суд с исковым заявлением о взыскании неначисленной премии за период с ДД.ММ.ГГГГ г., что следует из квитанции об отправке (л.д. №).

Согласно п. 2 Приложения к Положению об оплате труда первая половина заработной платы выплачивается 30 числа текущего месяца, вторая половина 15 числа месяца, следующего за расчетным.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (л.д. №).

Таким образом, о неначислении премии ДД.ММ.ГГГГ г., истец должна была узнать не позднее ДД.ММ.ГГГГ, и обратиться в суд не позднее ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ г. не позднее ДД.ММ.ГГГГ и так далее.

О неначислении премии за ДД.ММ.ГГГГ г. истец должна была знать не позднее ДД.ММ.ГГГГ, и обратиться в суд в течение трех месяцев, то есть не позднее ДД.ММ.ГГГГ, истец обратился с указанным и предшествующими требованиями по истечении трехмесячного срока исковой давности, при этом уважительных причин препятствующих обращению истца в суд до указанной даты, суду не представлено.

О неначислении премии ДД.ММ.ГГГГ г. истец должна была знать не позднее ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ - <адрес>), таким образом, с требованием о взыскании премии за ДД.ММ.ГГГГ г. истец обратился в пределах срока исковой давности.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Неправомерным бездействием следует рассматривать пассивное поведение работодателя в тех случаях, когда законодательство возлагает на него совершение определенных действий. Работодатель обязан во всех случаях неправомерных действий или неправомерного бездействия возместить причиненный работнику моральный вред.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая отсутствие со стороны работодателя нарушений норм трудового законодательства, основания для взыскания компенсации морального вреда, отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Хлебпром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы в виде премии, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд <адрес> – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Сургутский городской суд <адрес> – Югры.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья подпись О.С.Разина