№2-776/2025 74RS0029-01-2025-000753-29

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации.

28 мая 2025 г. г.Магнитогорск

Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего Шапошниковой О.В.,

при секретаре Галимовой А.Д.,

рассмотрел открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении изменений в формулировку увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении изменений в формулировку увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование иска, что с 11 мая 2024 г. была принята на работу к ответчику в качестве продавца-кассира в кафетерии в аэропорту г.Магнитогорск, фактически приступила к исполнению обязанностей, но трудовые отношения были оформлены с 17 июля 2024 г., работала по сменному графику. 31 января 2025 г. он получила сообщение от представителя работодателя о том, что необходимо написать заявление об увольнении, так как кафетерий прекратит работу, она отказывалась писать заявление, просила уволить её по сокращению штатов или в связи с ликвидацией, последний день работала в ночь 2 февраля 2025 г., затем под давлением представителя работодателя написала заявление об отпуске и об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что от ИП ФИО2 поступило требование о направлении в командировку в г.Пермь сроком на 50 дней. Считает, что работодатель оказывал на неё давление, заявление об увольнении она написала вынужденно. Также ей не была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула за период с 4 февраля 2025 г. по 25.02.2025 г., был причинен моральный вред. Просила установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в период с 11 мая 2024 г. по 17 июля 2024 г., обязать ответчика внести запись о работе в трудовую книжку, изменить формулировку увольнения с увольнения по собственному желанию на увольнение на п. ст.81 Трудового кодекса РФ, взыскать с ИП ФИО2 заработную плату в сумме 20000 рублей, взыскать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, компенсацию морального вреда в размере 70000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала заявленные исковые требования, пояснила, что работала у ИП ФИО2 с 11 мая 2024 г., заработную плату получала в размере 20000 рублей ежемесячно, все контакты по работе осуществлялись через интернет-мессенджер, в январе 2025 г. возникли трудности с доставкой продукции в кафетерий, ей сообщили, что кафетерий будет закрываться. Считает, что заявление об увольнении написала под давлением работодателя, так как от неё требовали уезжать в город Пермь или увольняться, хочет, чтобы документы о её работе были оформлены правильно.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании участия не принимала, от получения судебных извещений уклоняется, в связи с чем суд признал ответчика ИП ФИО2 надлежащим образом извещенной о времени и месте судебного заседания, в силу положений ст.117,167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Представители третьих лиц МИФНС России №17 по Челябинской области, ОСФР по Челябинской области в судебном заседании при надлежащем извещении участия не принимали.

Выслушав пояснения истца, заслушав показания свидетеля С, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При рассмотрении дела судом установлено, подтверждается представленными суду доказательствами, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2 с 11 мая 2024 г., работала в должности продавца-кассира с местом работы: аэропорт г.Магнитогорска, кафетерий «Время есть». Трудовой договор меду истцом и ИП ФИО2 был оформлен 17 июля 2024 г., в соответствии с трудовым договором он был заключен на неопределенный срок, с испытательным сроком три месяца, в соответствии с договором за исполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере 15500 рублей. Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов.

Вместе с тем, как следует из пояснений истицы в судебном заседании, которые ответчиком не были опровергнуты, ФИО1 фактически приступила к работе с 11 мая 2024 г., была допущена к работе на основании распоряжения работодателя, ей были установлены определенные трудовые обязанности (трудовая функция), рабочее место, режим рабочего времени, она подчинялась нормам трудового распорядка. Все трудовые обязанности и условия работы истицы в период с 11 мая 2024 г. по 17 июля 2024 г. соответствовали обязанностям, которые ФИО1 исполняла, начиная с 17 июля 2024 г.

Указанные обстоятельства помимо пояснений истицы подтверждаются показаниями свидетеля С, а также представленными суду письменными доказательствами, включая сообщения в интернет-мессенджере, копиями записей в журнале регистрации продаж.

Представленные суду доказательства того, что между ФИО1 и ИП ФИО2 с 11 мая 2024 г. сложились фактические трудовые отношения, не оформленные надлежащим образом, ответчиком не опровергнуты

Учитывая изложенное, принимая во внимание распределение бремени доказывания, суд приходит к выводу, что истец в силу требований ст.56 ГПК РФ предоставила суду доказательства заявленных требований об установлении факта трудовых отношений в период с 11 мая 2024 г. С учетом того, что судом установлен фактический допуск истицы к работе с ведома и по поручению работодателя, трудовой договор между истицей и ИП ФИО2 считается заключенным с момента фактического допуска к работе, то есть с 11 мая 2024 г. Исковые требования ФИО1 в данной части являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При рассмотрении дела судом установлено, что трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены с 25 февраля 2025 г. работодателем был издан приказ об увольнении истицы с работы по п.3 части 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по инициативе работника. Истец ФИО1 не оспаривала, что 25 февраля 2025 г. написала на имя работодателя заявление об увольнении по собственному желанию, вместе с тем пояснила, что заявление написала вынужденно, под давлением представителя работодателя, в действительности ИП ФИО2 прекратила деятельность в аэропорту г.Магнитогорск, был расторгнут договор аренды помещения, со 2 февраля 2025 г. она фактически не осуществляла работу, задним числом был оформлен отпуск в период с 4 февраля 2025 г по 20 февраля 2025 г.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации). До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Из материалов дела следует, в период с января 2025 г. работодателем фактически производились мероприятия по сокращению численности и штата работников, была прекращена деятельность торговой точки по месту работы истицы, ИП ФИО2 прекращала деятельность в качестве индивидуального предпринимателя. Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями истицы, показаниями свидетеля, перепиской с представителем работодателя, ответчиком в ходе рассмотрения дела не опровергнуты. Кроме того в материалах дела имеется предупреждение ФИО1 об увольнении в связи с расторжением договора аренды и закрытием торговой точки, оформленное работодателем 18 февраля 2025 г. (л.д.15).

При таких обстоятельствах, учитывая, что работодателем не была соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников или ликвидации обособленного подразделения, при этом вместо соблюдения срока предупреждения об увольнении и издании приказа об увольнении с в связи с сокращением численности и штата работников или ликвидации обособленного подразделения, истице было предложено приступить к работе в подразделении в ином населенном пункте в городе Пермь с 26 февраля 2025 г., суд считает обоснованными доводы истицы о том, что заявление об увольнению по собственному желанию было подано под давлением работодателя.

Как следует из материалов дела 24 февраля 2025 г. в адрес истицы поступил приказ работодателя от 24.02.2025 г. о направлении в командировку в г. Пермь сроком с 26 февраля 2025 г. по 17 апреля 2025 г. Данное требование работодателя не могла быть фактически исполнено ФИО1 в связи с большим расстоянием до г.Пермь, сложной логистикой проезда, а также невозможностью выезда с постоянного месста жительства на длительный срок, отсутствием со стороны работодателя доказательств того. что в г.Пермь ей будет предоставлено и оплачено место проживание и возмещены расходы на проживание.

Кроме того, как следует из исследованных в ходе рассмотрения дела доказательств, фактически ФИО1 работодателем было предложено место работы, вакантная должность (при условии её фактического наличия) в другой местности, данное предложение поступило ФИО1 18 февраля 2025 г., а уже 24 февраля 2025 г. был издан приказ о направлении в служебную командировку.

Таким образом, суд считает, что в ходе рассмотрения дела нашли свое подтверждение доводы истицы о том, что заявление об увольнении было написано под воздействием работодателя, истица настаивала на соблюдении требований законодательств и оформления увольнения в связи с сокращением численности или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, увольнение ФИО1 с 25.02.2025 г. по основанием пункта 3 части 1 ст.77 ТК РФ является незаконным.

С учетом положений пункта 2 части 1 статьи 81, частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу о том, что истец ФИО1 18 февраля 2025 г. была письменно уведомлена об увольнении в связи с прекращением деятельности торговой точки ( фактически ликвидации обособленного подразделения ) по истечении двух месяцев со дня получения уведомления, при этом между сторонами спора соглашение о расторжении трудового договора ранее срока предполагаемого сокращения по инициативе работника фактически не было достигнуто, так как заявление об увольнении истицей было подано вынужденно, в связи с чем, у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по соглашению сторон до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, либо в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения организации.

Суд также принимает во внимание следующее: в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В силу части первой статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Ответчик ИП ФИО2 осуществляла предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, не представила суду сведения о составе, структуре и штатной численности работников. Принимая во внимание, что кафетерий, где истец осуществляла трудовую деятельность, находился в другой местности относительно места проживания ИП ФИО2 и основного места осуществления предпринимательской деятельности, суд считает, что ФИО1 должна была быть уволена по пункту1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Истец ФИО1 не заявляет требования о восстановлении на работе, просит в связи с признанием незаконным увольнения по собственному желанию, изменить основания (формулировку) увольнения.

Суд считает, что указанные требования ФИО1 следует удовлетворить, обязать ответчика аннулировать запись об увольнении в сведениях о трудовой деятельности об увольнении с 25.02.2025 г. по пункту 3 части 1 ст.77 ТК РФ, изменить основания и дату увольнения ФИО1 на увольнение по пункту1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Поскольку ФИО1 не заявляла требования об изменении даты увольнения на дату истечения срока предупреждения об увольнении суд не находит оснований для изменения даты увольнения, учитывая, что требования судом рассматриваются в пределах заявленных исковых требований.

Суд считает, что требования ФИО1 в части взыскания заработной платы и выходного пособия являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из несоответствия письменных соглашений между работодателем и работником о размере заработной платы, с учетом заявленных ФИО1 исковых требований, учитывая необходимость обеспечения основных государственных гарантий по оплате труда работников, суд считает необходимым согласиться с требованиями ФИО1 в части размера заработной платы по трудовому договору, который должен составлять не ниже размере минимальной заработной платы, установленного в Российской Федерации, а именно в 2024 году не ниже 19242 рублей, в 2025 г. не ниже 22440 рублей.

Суд считает возможным, исходя из отсутствия возражений со стороны ИП ФИО2 относительно размера заявленных требований, при определении задолженности по заработной плате за период с 4 февраля 2025 г. по 25.02.2025 г. исходить из расчета суммы требований, заявленных истицей, принимая во внимание количество рабочих смен, которые истец должна была отработать в указанном периоде, исходя из суммы оплаты по 2500 рублей за одну смену. Размер заработка за время вынужденного прогула, не оформленного работодателем надлежащим образом времени простоя, составляет 20000 рублей, вместе с тем суд считает, что указанная сумма денежных средств подлежит уменьшению на сумму выплаченной оплаты, поименованной как отпускные в размере 9721,56 рублей. Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере 10278,44 рублей.

Подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании выходного пособия в связи с увольнением по пункту 1 ст.81 Трудового кодекса РФ в размере среднего месячного заработка.

Учитывая, что судом установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с 11 мая 2024 г., срок работы истицы составлял менее 12 месяцев подряд, размер заработной платы истицы в 2024 году составлял 20000 рублей в месяц, в 2025 году должен был составлять не менее 22400 рублей в месяц, при этом сведения о фактически отработанном времени за весь период работы суду не представлены, суд полагает, что при определении размера выходного пособия следует исходить из п.18 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в котором указано, что во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом с ответчика ИП ФИО2 в пользу истицы подлежит взысканию выходное пособие в размере 22440 рублей.

В силу положений ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом того, что при рассмотрении дела установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1 суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда, размер которого с учетом требований справедливости и разумности считает необходимым определить в сумме 25000 рублей.

В силу положений ст.98,103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от которой истец освобожден при подаче иска, в сумме 4000 рублей по имущественным требованиям, 3000 рублей по требованиям неимущественного характера, всего в сумме 7000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении изменений в формулировку увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с 11 мая 2024 г. до 17 июля 2024 г. в должности продавца-кассира на условиях трудового договора, заключенного 17 июля 2024 г.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности продавец-кассир у Индивидуального предпринимателя ФИО2 с 25 февраля 2025 г. по основанию пункта 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации ( по инициативе работника). Изменить формулировку увольнения на пункт 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем)

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в сведения о трудовой деятельности ФИО1 сведения о приеме на работу с 11 мая 2024 г. на должность продавца-кассира, сведения об увольнении с 25 февраля 2025 г. пункту 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (№) в пользу ФИО1 (№) невыплаченную заработную плату в размере 10278,44 рублей, выходное пособие 22440 рублей, компенсацию морального вреда 25000 рублей.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (№ №) в доход бюджета государственную пошлину 7000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 5 июня 2025 г.