Мотивированное решение изготовлено **.**.**.

46RS0№ ***

Дело № ***

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

**.**.** г. Железногорск

Железногорский городской суд Курской области в составе:

председательствующего судьи Смирновой Е.В.,

при секретаре ФИО5,

с участием представителей истца ФИО6, ФИО10,

представителей ответчика АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7» на основании доверенности ФИО11, ФИО12,

с участием старшего помощника Железногорского межрайонного прокурора Курской области ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к акционерному обществу «ФИО3 ГОК имени ФИО7» о защите трудовых прав,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «ФИО3 ГОК имени ФИО7» о признании незаконным приказа № ***б от **.**.** о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе в должности мастер горный, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула из расчета 113 дней (с **.**.** по **.**.**) х 4039,32 руб. в размере 456443,16 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование иска ФИО2 указал, что он работал в АО «ФИО3 ГОК имени ФИО7», на момент увольнения занимал должность мастер горный. Приказом № ***б от **.**.** уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации с **.**.**. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку приказом № *** от **.**.** был переведен в связи с временной нетрудоспособностью работника ФИО9 на должность мастер горный с участка отвалов № *** на участок отвалов «Юг». **.**.** был уведомлен о сокращении и выведении штатной единицы мастер горный участка отвалов № ***. Считает, что процедура увольнения работника ответчиком была нарушена, а именно поскольку на период исполнения им обязанностей временно отсутствующего работника за ним должна была сохраниться его постоянная должность, исключить из штатного расписания его должность по постоянному месту работы было нельзя, она должна была сохраниться на весь срок временного перевода. Полагает увольнение незаконным, поскольку он занимал должность временно отсутствующего работника. Указал, нарушение его прав причинило нравственные страдания.

В судебное заседание истец ФИО2 не явился, надлежащим образом извещен о месте и времени рассмотрения дела, воспользовался правом ведения дела в суде через своих представителей.

В судебном заседании представители истца ФИО6, ФИО10, поддержали заявленные требования, с учетом их уточнения, по основаниям, указанным в иске, просили их удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7» ФИО11, ФИО12, исковые требования, с учетом их уточнения не признали, просили в иске отказать, указав об отсутствии нарушений прав истца, мотивируя тем, что истец на основании трудового договора с АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7» работал в Рудоуправлении, участок отвалов № ***, в должности мастера горного. Истцу выдавалось уведомление об изменении структуры штатного расписания участка отвалов № *** и предстоящем увольнении не ранее **.**.**. Истцу неоднократно предлагались вакантные должности. **.**.** он выразил согласие на вакантную должность начальника участка, однако, в связи с низким уровнем знаний комиссией работодателя было принято решение о недостаточной готовности работника. **.**.** ФИО2 был переведен на новое место работы рудоуправление, Участок отвалов «Юг», должность мастер горный отсутствующего работника ФИО9 После чего, истец вышел в отпуск, в результате чего на должность отсутствующего работника ФИО9 были переведены другие сотрудники. По выходу из отпуска ФИО13 продолжил работу по основной должности в Рудоуправлении, участок отвалов № ***, в должности мастера горного. **.**.** истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации, все положенные истцу при увольнении выплаты были произведены. Указали, что истец неверно оценивает имевшие место обстоятельства, поскольку он был уволен с основной должности, а не в период работы в порядке временного перевода.

Выслушав участвующих в деле лиц, прокурора, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от **.**.** N 930-О, от **.**.** N 477-О, от **.**.** N 1841-О, от **.**.** N 1437-О, от **.**.** N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.** N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**.** N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, **.**.** истец ФИО2 был принят на работу в АО «ФИО3 ГОК имени ФИО7» в должности помощник машиниста экскаватора отдела Рудоуправление, Цех рыхлой вскрыши на железнодорожный транспорт карьера, на участок железнодорожных отвалов, о чем представлен трудовой договор от **.**.** № ***.

Согласно дополнительного соглашения от **.**.**, к указанному трудовому договору, ФИО2 был переведен на должность мастер горный отдела Рудоуправление, Цех рыхлой вскрыши на железнодорожный транспорт карьера, на участок железнодорожных отвалов юго-западного направления карьера.

Проведение процедуры сокращения в АО «ФИО3 ГОК имени ФИО7» проводилось на основании Приказа от **.**.** № ***-од.

В целях повышения эффективности использования персонала, в связи с изменениями организационной структуры рудоуправления, из штатного расписания с **.**.** сокращена численность персонала участка отвалов № *** на одну штатную единицу: мастер горный.

Как следует из пояснений представителей истца и не оспаривалось сторонами в судебном заседании, из трех участков отвалов было сформировано два участка, под названиями «Юг и «Север».

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **.**.** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от **.**.** N 63, от **.**.** N 22), право определять штат и численность работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.Проведение мероприятий по сокращению численности или штата организации является исключительной прерогативой работодателя, который не обязан доказывать обоснованность и целесообразность принятия соответствующих решений.

Согласно представленной выписке из штатного расписания по состоянию на **.**.** и на **.**.** на участке отвалов № *** имелась одна штатная единица должности мастер горный.

О предстоящем сокращении занимаемой должности истец был предупрежден **.**.**, ему вручено Уведомление о выведении занимаемой им должности из штатного расписания и сокращении не ранее **.**.**, что полностью соответствует требованиям части 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В судебном заседании стороны не отрицали факта ознакомления истца с данным уведомлением.

Действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено уведомление истца о предстоящем сокращении численности (штата) работников в письменной форме (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), что было сделано ответчиком путем вручения истцу письменного уведомления о предстоящем сокращении за два месяца до увольнения; при этом обязанность работодателя об ознакомлении под подпись с приказом о сокращении численности (штата) работников Трудовым кодексом РФ не установлена.

Суд находит установленным, что в организации ответчика в действительности проводились мероприятия по сокращению штата, процедура и сроки увольнения истца по сокращению штата были соблюдены.

При этом увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от **.**.** N 90-ФЗ).

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Во исполнение обязанностей, предусмотренных частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были предприняты меры по трудоустройству истца.

В материалы дела работодателем представлены многочисленные предложения вакансий в адрес ФИО2: от **.**.**, содержащее список из 70 должностей; от **.**.**, содержащее список из 72 должностей; от **.**.**, содержащее список из 78 должностей; от **.**.**, содержащее список из 80 должностей; от **.**.**, содержащее список из 93 должностей; от **.**.**, содержащее список из 94 должностей.

В каждом из предложений имеется отметка ФИО2 об ознакомлении с датой и личной подписью.

О том, что истцу предлагали вакантные нижестоящие (нижеоплачиваемые) и вышестоящие (вышеоплачиваемые) должности, работу по которым он мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья подтверждается объяснениями представителя ответчика в судебном заседании.

На предложение работодателя от **.**.** ФИО2 выразил согласие на вакантную должность начальника участка, о чем имеется собственноручная подпись от **.**.**.

**.**.** состоялось заседание комиссии работодателя по оценке квалификационных знаний мастера ФИО2, претендующего на перевод на должность начальника участка отвалов «Юг». Согласно протокола кандидату были заданы вопросы, входящие в компетенцию должности начальник участка, ответы на которые оценивались по пятибальной шкале. По итогам 13 заданных вопросов истец набрал 16 баллов, при максимально допустимом количестве баллов – 65. Комиссия дала заключение о низком проценте полученных в результате оценки баллов (менее 50%), что свидетельствует о недостаточной готовности работника в текущий момент занять должность начальника участка.

Иного согласия на перевод на вакантную должность ФИО2 до расторжения с ним трудового договора не выразил.

При таких обстоятельствах, обязанность работодателя по предложению вакантных должностей исполнена, что свидетельствует о несостоятельности довода представителей истцов.

Поскольку ФИО2 с соблюдением трудового законодательства предлагались имеющиеся в организации нижестоящие и вышестоящие вакантные должности по месту его работы, суд не усматривает нарушения работодателем при увольнении работника положений статьи 180 ТК РФ.

**.**.** истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, с приказом № ***б об увольнении истец ознакомлен в тот же день, все положенные истцу при увольнении выплаты были произведены, что истцом не оспаривается.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности сторон и принцип равноправия сторон, каждая должна сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает свое решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть представлены сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности, равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Доводы истца о том, что он был уволен в период исполнения им обязанностей временно отсутствующего работника, суд находит необоснованными исходя из следующего.

В Трудовом кодексе Российской Федерации в части 1 статьи 72.2, определяющей порядок и условия временного перевода работника на другую работу, закреплена норма, согласно которой по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же, если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (определения Конституционного Суда Российской Федерации от **.**.** N 1912-О, от **.**.** N 1658-О).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что по окончании срока временного перевода работника на другую работу ему гарантируется предоставление прежней работы.

**.**.** работодателем был издан приказ № *** о переводе ФИО2 с места работы Рудоуправление, участок отвалов № ***, должности мастер горный на новое место работы рудоуправление, Участок отвалов «Юг», должность мастер горный.

Таким образом, **.**.** между сторонами было достигнуто соглашение, согласно которому с **.**.** истец переводится с должности мастер горный участок отвалов № *** на должность мастер горный участок отвалов «Юг» на период отсутствия основного работника – ФИО9

Согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2022 года, имеются отметки о его работе по обеим вышеуказанным должностям.

Судом установлено, и сторонами не отрицалось, что ФИО2 находился в отпусках в период с **.**.** по **.**.**, с **.**.** по **.**.**.

В подтверждение предоставления ФИО2 права на отпуск предоставлены приказы работодателя № *** от **.**.**, № *** от **.**.**.

Из объяснений представителя ответчика следует, что в АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7» действует в настоящее время и действовал ранее, электронный документооборот, представлен приказ № *** от **.**.**.

Из данного приказа усматривается, что в целях унификации форм и документов ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», в АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7» действует Путеводитель по документам Альбомов унифицированных форм Кадрового администрирования, Табельного учета, Заработной платы, что соответствует Постановлению Госкомстата РФ от **.**.** N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Из представленных работодателем документов следует, что **.**.** сформирована заявка на прекращение с **.**.** действия временного перевода работнику ФИО2

Данная заявка была согласована **.**.** с начальником рудоуправления, специалистом группы делопроизводства, начальником участка железнодорожных отвалов юго-западного направления карьера.

В табелях учета рабочего времени за июль и август 2022 года имеются отметки только о работе истца по основному месту работы.

Уже с **.**.** приказом № *** работодатель перевел работника ФИО14 временно исполнять обязанности в должности мастера горного участка отвалов «Юг», в связи с отсутствием основного работника ФИО9

С **.**.** приказом № *** работодатель перевел работника ФИО15 временно исполнять обязанности в должности мастера горного участка отвалов «Юг», в связи с отсутствием основного работника ФИО9

Довод представителей истца о том, что книга выдачи нарядов на участке отвалов «Юг» свидетельствует о продолжении выполнения ФИО2 работы в должности мастера горного участка отвалов «Юг» в связи с отсутствием основного работника ФИО9 суд находит несостоятельным.

Как следует из должностной инструкции должности мастер горный участка отвалов № ***, утвержденной начальником рудоуправления **.**.**, с которой истец ФИО2 был ознакомлен **.**.**, к его функции относится организация и контроль выполнения запланированных на смену показателей по приему и погрузке вскрышных и скальных пород в отвале юго-западного направления.

Таким образом, было предусмотрено получение и выполнение ФИО2 нарядов на работы в отвале юго-западного направления.

Из объяснений работодателя следует, что мастер был наделен правом получения и выполнения наряда не только на конкретном участке, а в пределах всего направления отвала.

Представленная суду книга выдачи нарядов свидетельствует о том, что на участке отвалов «Юг» в июле-августе наряд получали различные мастера, а не только ФИО2

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО16 указал, что работает в должности ведущего специалиста участка отвалов «Юг» АО «ФИО3 ГОК им. ФИО7», ранее работал на участке отвалов № ***. Работодателем ему и другим работникам выдавалось уведомление об изменении структуры штатного расписания участка отвалов № ***, в связи с чем он был переведен на вышеуказанную должность. Указал о наличии книги выдачи нарядов на участке отвалов № ***, в связи с ее окончанием и образованием нового участка, вновь начатая книга была поименована как книга выдачи нарядов на участке отвалов «Юг». Весь участок отвалов № *** вошел в участок отвалов «Юг». На период нахождения в отпуске ФИО2 работу в должности мастера горного на участке отвалов «Юг» осуществлял другой работник, назвал ФИО14 Указал, что ФИО2 имел право выполнять работу на всем участке отвала «Юг».

Суд пришел к выводу, что по окончании срока перевода истцу была предоставлена прежняя работа мастера горного на участке отвалов № ***, и он был уволен с нее при наличии законных оснований.

Доказательств того, что прежняя работа ФИО2 не предоставлена, а он продолжил работать, замещая отсутствующего работника ФИО9 судом не добыто.

Тот факт, что ФИО2 вышел на свою постоянную работу до выхода отсутствующего работника ФИО9, не влияет на момент прекращения трудового договора с работодателем, так как он определяется не выходом на работу отсутствующего работника, а конкретной датой увольнения (не позднее **.**.**) по причине сокращения штата работников организации.

Исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Учитывая установленные по делу обстоятельства о том, что ФИО2 на должность мастер горный участка отвалов «Юг» был переведен временно, в силу положений части 1 статьи 72.2. Трудового кодекса Российской Федерации за работником сохранялось прежнее место работы, на котором он продолжил работать после окончания отпуска, при этом, ранее занимаемая должность ФИО2 была выведена из штатного расписания в установленном законом порядке, и, поскольку трудовые отношения по прежнему (основному) месту работы с ним были прекращены **.**.**, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 в части признания незаконным увольнения в связи с сокращением численности и штата работников организации не имеется.

Учитывая то обстоятельство, что судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, суд пришел к необходимости отказа истцу в производных от них требованиях о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к акционерному обществу ФИО18.В. ФИО4» о признании незаконным приказа № ***б от **.**.** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2, восстановлении на работе в должности мастер горный, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Курский областной суд через Железногорский городской суд Курской области в течение месяца, с момента изготовления мотивированного текста решения.

Председательствующий: