Решение по делу № 2-1938/2023 от 24.03.2023 - о признании незаконными и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

86RS0002-01-2023-000589-68

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2023 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Громовой О.Н.,

при секретаре Гаджиевой А.Г.,

с участием прокурора Волковой Е.Б.,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело № 2-1938/2023 по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Государственная Компания «Северавтодор» о признании незаконными и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, в обоснование требований указав, что с 17.09.2018 она состоит в трудовых отношениях с ответчиком, работает в должности уборщика производственных помещений ремонтно-механической мастерской. Местом ее работы является производственная база, которая находится за пределами города в районе железнодорожной станции Нижневартовск-2, поэтому перевозка сотрудников осуществляется работодателем. 28.11.2022 вахтовый автобус не подошел к установленному графиком перевозки времени, на улице было холодно, возможность самостоятельно добраться до места работы отсутствовала. Стоя на остановке, ФИО1 позвонила начальнику ремонтно-механической мастерской ФИО2, который сообщил, что вахтовый автобус уже ушел, а организовать её перевозку иным транспортом не представляется возможным. В ходе дальнейшей телефонной беседы было согласовано, что на этот день ей будет предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, при этом заявление от ее имени может написать иной сотрудник. Однако 27.12.2022 работодатель издал приказ № 178-к/д о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул 28.11.2022, а 28.12.2022 – приказ № 256-к о прекращении с ней трудового договора с 29.12.2022. Считает свое увольнение незаконным, поскольку её отсутствие на рабочем месте 28.11.2022 было обусловлено уважительной причиной и согласовано с непосредственным руководителем. Просит признать незаконными и отменить приказы ответчика № 178-к/д от 27.12.2022 и № 256-к от 28.12.2022, восстановить её на работе в АО «ГК «Северавтодор» в должности уборщика производственных помещений ремонтно-механической мастерской, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО3 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали по изложенным в иске основаниям. Объяснили, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не приняты во внимание действия непосредственного руководителя истца, его устное согласие на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы, а также сложившуюся на предприятии практику подачи заявлений на предоставление отпуска от имени одного сотрудника другим. Это дает основания полагать, что служебная проверка в отношении ФИО1 проводилась формально либо вовсе не проводилась. Считают, что причиной увольнения ФИО1 послужило предвзятое отношение к ней со стороны работодателя, поскольку после обращения в суд ее супруга ФИО4, ранее являющегося работником АО «ГК «Северавтодор», ответчик вынужден был компенсировать вред, причиненный его здоровью при исполнении трудовых обязанностей.

Представитель ответчика АО «ГК «Северавтодор» по доверенности ФИО5 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление. Объяснил, что служебное расследование проводилось в соответствии с действующим законодательством, процедура увольнения нарушена не была. Работодатель учел все послужившие к принятию данного решения обстоятельства, в том числе предшествующее поведение истца и её отношение к труду.

Свидетель ФИО2, допрошенный в судебном заседании 17.03.2023, суду показал, что работает в АО «ГК «Северавтодор» в должности начальника ремонтно-механических мастерских с 06.04.2021, знает истца ФИО1 с момента трудоустройства. Уборщики производственных помещений находятся в его подчинении, он осуществляет контроль над их работой, в том числе решает вопросы, связанные с распорядком дня. 28.11.2022 утром ФИО1 позвонила ему и сообщила, что служебный автобус её не забрал, поэтому она стоит на остановке уже некоторое время. Он пообещал разобраться в ситуации и, выяснив, что автобус останавливался на остановке по расписанию, указал ей на необходимость приехать на работу. ФИО1 ответила, что явиться на работу не может, так как нет денег на такси. Он, в свою очередь, предложил ей договориться с ФИО6, чтобы коллега выполнила за нее весь объем работ. Свидетель подтвердил, что других вариантов добраться до производственной базы ответчика, кроме служебного автобуса и такси, не имеется. Однако, поскольку ФИО6 к нему не подходила и по итогам дня работа ФИО1 выполнена не была, он написал служебную записку об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. Примерно через неделю после прогула между ним и главным инженером ФИО7 состоялся разговор по поводу принятия мер в отношении ФИО1, в ходе которого ФИО7 сказал ему, что её необходимо уволить. Было ли к этому времени проведено расследование, и был ли издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, свидетелю не известно. Всеми вопросами, связанными с увольнением истца, занимался отдел кадров. Кто принимал решение об увольнении истца, он не знает. Как правило, в отсутствие директора филиала ФИО8, обязанности руководителя исполняет главный инженер ФИО7 В целом, свидетель охарактеризовал ФИО1 как трудолюбивую и работящую, указав, что она очень хорошо выполняет свои обязанности, но иногда может сидеть без дела, если все выполнила. Ранее были случаи, что ФИО1 покидала рабочее место раньше окончания рабочего времени без предупреждения. Привлекалась ли она к дисциплинарной ответственности по данным фактам, он не знает.

Суд, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, подтверждено трудовым договором № от 13.09.2018, приказом о приеме работника на работу №-к от <дата>, записями в трудовой книжке №, что 17.09.2018 истец была принята на работу ответчиком на должность уборщика служебных помещений ремонтно-механической мастерской филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор» (л.д.13-25).

29.12.2022 ФИО1 уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С приказом о применении дисциплинарного взыскания № 178-к/д от 27.12.2022 и приказом о прекращении трудового договора № 256-к от 28.12.2022 она ознакомлена 28.12.2022.

Считая, что вышеуказанные приказы вынесены работодателем незаконно, с существенным нарушением норм трудового законодательства, истец обратилась в суд за защитой своих трудовых прав.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 15 и 16 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 2, 12 и 13 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации; здесь и далее нормы Трудового кодекса Российской Федерации приведены в редакции от 19.12.2022, действующей на дату увольнения ФИО1 – 29.12.2022).

Как следует из положений статей 381 и 382 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться непосредственно в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (части 3 и 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в числе которых: совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с положениями которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 23, 38, 39 и 41 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной, о наложении на работника дисциплинарного взыскания и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, степень его вины, последствия неисполнения им своих трудовых обязанностей и прочее (определения от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 23.11.2017 № 2689-О, от 25.04.2019 № 1068-О, от 26.10.2021 № 2182-О, от 21.11.2022 № 3021-О, от 31.01.2023 № 48-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом предметом судебной проверки также должны являться все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности увольнения, а также соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В соответствии с частью 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, тем самым формируя предмет доказывания по конкретному делу.

По мнению суда, в рамках настоящего гражданского дела следует установить следующие юридически значимые обстоятельства: 1) рабочее место работника; 2) причины отсутствия работника на рабочем месте, характер этих причин (уважительные или неуважительные); 3) обоснованность признания работодателем причин отсутствия работника на рабочем месте неуважительными; 4) учтены ли работодателем при наложении взыскания тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, его последствия; 5) учтено ли работодателем предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду; 6) установлен ли факт прогула как основание для увольнения; 7) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; 8) соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под подпись (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдачи работнику трудовой книжки и расчета с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке работника, и другие обстоятельства.

Распределяя обязанности по доказыванию, суд в данном случае руководствуется правилом, в силу которого при рассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе именно работодатель обязан представить доказательства правомерности увольнения работника.

Установлено, что на основании трудового договора от 13.09.2018 № ФИО1 с 17.09.2018 работает по основному месту работы в АО «ГК «Северавтодор» в должности уборщика служебных помещений ремонтно-механической мастерской филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор».

Трудовой договор заключен на неопределенный срок. В соответствии с его условиями, режим работы ФИО1 предусматривает пятидневную продолжительность рабочей недели (36 часов), продолжительность рабочего дня (с понедельника по четверг – 8 часов, в пятницу – 4 часа), время начала и окончания работы (с 08:00 часов до 17:00 часов), время перерывов в работе (с 12:00 часов до 17:00 часов). Место работы – ремонтно-механическая мастерская филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор», характер работы – разъездной.

В судебном заседании установлено, никем не оспорено, подтверждено показаниями свидетеля, что ремонтно-механическая мастерская филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор» находится на территории производственной базы дорожно-ремонтного пункта № 1 в районе железнодорожной станции Нижневартовск-2.

В соответствии с пунктом 2 трудового договора работник принял на себя обязательства добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя. Выполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя в полном объеме и в установленные сроки.

Согласно пункту 3 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, оценивать качество работы работника, поощрять работника за добросовестный эффективный труд, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Дополнительный отпуск – за работу в местности, приравненной к районам крайнего Севера – 16 календарных дней. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его предварительному письменному заявлению работодатель может предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы (пункт 4 трудового договора).

Как следует из пункта 5 трудового договора, у работодателя действует повременно-премиальная система оплаты труда, работнику установлен должностной оклад в размере 8155 руб., а также дополнительные доплаты и надбавки в соответствии с настоящим договором и Положением об оплате труда АО «ГК «Северавтодор».

Правилами внутреннего трудового распорядка АО «ГК «Северавтодор» (филиал № 1), утвержденными приказом филиала № 1 «ГК «Северавтодор» от 25.10.2016 № 174/1, определены основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, порядок приема, перевода и увольнения работников, трудовой распорядок, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в обществе (л.д. 99-109).

В соответствии с пунктом 11 правил внутреннего трудового распорядка за совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. Уменьшение коэффициента трудового участия (КТУ) и (или) текущей премии не считается дисциплинарным взысканием.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного простушка и обстоятельства, при которых он был совершен. К дисциплинарным проступкам, в том числе относятся: нарушение положений правил внутреннего трудового распорядка, должностных и рабочих инструкций, положений, приказов, локальных нормативных актов работодателя и принятых обязательств; отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте независимо от продолжительности отсутствия; прогул (невыход на работу без уважительных причин, отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд; нарушение режима рабочего времени (опоздание, преждевременное окончание, самовольное оставление рабочего места в рабочее время и пр.); отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей; оставление на длительное время своего рабочего места без сообщения об этом непосредственному руководителю.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

С правилами внутреннего трудового распорядка АО «ГК «Северавтодор» (филиал № 1) ФИО1 ознакомлена при заключении трудового договора 13.09.2022.

В подтверждение правомерности увольнения истца ответчик представил суду все положенные в основу оспариваемых приказов документы.

В основу приказа о применении дисциплинарного взыскания № 178-к/д от 27.12.2022 положены следующие документы:

служебная записка начальника ремонтно-механических мастерских ФИО2 от 28.11.2022 (л.д. 84).;

акт об отсутствии работника на рабочем месте от 28.11.2022 (л.д. 85).;

уведомление ФИО1 о необходимости представить письменные объяснения причин отсутствия на работе от 28.11.2022 № 01-Исх.-954 (л.д. 86).;

объяснительная ФИО1 от 29.11.2022 (л.д. 87).;

приказ о проведении служебного расследования от 29.11.2022 № 01-ПР-142/1 (л.д. 82-83);

акт служебного расследования от 02.12.2022 (л.д. 88-89);

приказ об объявлении прогула от 02.12.2022 № 174-к/д (л.д. 92).

В основу приказа о прекращении трудового договора № 256-к от 28.12.2022, помимо вышеуказанных документов, положен приказ о применении дисциплинарного взыскания от 27.12.2022 № 178-к/д и уведомление об увольнении за прогул от 28.12.2022.

Согласно служебной записке, поданной начальником ремонтно-механических мастерских ФИО2 на имя и.о. директора Филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор» ФИО9 28.11.2022, уборщик производственных помещений ФИО1 28.11.2022 с 08:00 часов до 17:00 часов отсутствовала на рабочем месте. На записке имеется резолюция ФИО9 отделу кадров – «оформить», юридическому отделу – «провести служебное расследование».

Из содержания акта об отсутствии на рабочем месте от 28.11.2022, составленного начальником ремонтно-механических мастерских ФИО2, главным механиком ФИО10, производителем работ ФИО11 также следует, что <дата> с 08:00 часов до 17:00 часов уборщик производственных помещений ФИО1 отсутствовала на рабочем месте на территории производственной базы станции Нижневартовск-2.

С целью установления фактов наличия нарушений трудовой дисциплины на основании приказа от 29.11.2022 № 01-ПР-142/1 была создана комиссия для проведения служебного расследования в составе: председателя комиссии заместителя директора филиала ФИО12, членов комиссии юрисконсульта 2 категории ФИО13 и специалиста по кадрам ФИО14

29.11.2022 у ФИО1 отобраны письменные объяснения, из которых следует, что 28.11.2022 с 08:00 часов до 17:00 часов она отсутствовала на рабочем месте, поскольку «опоздала на вахту и не нашла на чем добраться». На объяснительной имеется резолюция ФИО9 отделу кадров – «до 17 часов было много времени, оформить увольнение».

По итогам проведения служебного расследования комиссией был составлен о проведении служебного расследования от 02.12.2022, в соответствии с которым установлено, что 28.11.2022 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 08:00 часов до 17:00 часов без уважительных причин и не представления оправдательных документов. Также установлено, что ФИО1 в декабре 2020 за отсутствие на рабочем месте привлекалась к дисциплинарному взысканию в виде замечания.

Установив, что ФИО1 нарушены пункт 2.5 трудового договора № от 13.09.2018, пункт 6.2 правил внутреннего трудового распорядка филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор», комиссия пришла к выводу, что в действиях работника усматривается грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Комиссией предложено привлечь ФИО1 к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Кроме документов, положенных в основу оспариваемых приказов, ответчик представил и иные доказательства, в том числе табеля учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2022, из которых следует, что ФИО1 29.11.2022, 30.11.2022, а также 01.12.2022 и 02.12.2022 находилась на рабочем месте, с 05.12.2022 по 27.12.2022 находилась на листке нетрудоспособности, 28.12.2022 и 29.12.2022 – находилась на рабочем месте.

Факт нетрудоспособности ФИО1 в период с 05.12.2022 по 27.12.2022 также подтверждается представленной ответчиком справкой БУ ХМАО – Югры «Нижневартовская городская поликлиника» о формировании листка нетрудоспособности в форме электронного документа от 27.12.2022.

Судом установлено, что общий порядок оформления прекращения трудового договора ответчиком не нарушен, увольнение ФИО1 не было произведено в период временной нетрудоспособности либо в период нахождения в отпуске. Между тем, доводы истца о незаконности привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности заслуживают внимания.

В ходе рассмотрения дела истец объяснила, что причинами отсутствия её на рабочем месте 28.11.2022 послужили:

1) отсутствие на остановке автобуса работодателя в соответствии с маршрутом движения автобусов: она находилась на остановке «Дзержинского» по ул. Интернациональной с 07:15 часов до 07:36 часов, однако автобус не пришел либо, не увидев ее, не остановился;

2) низкая температура воздуха, вследствие чего ей пришлось зайти согреться в цветочный павильон, вследствие чего она могла пропустить автобус либо водитель мог ее не заметить;

3) отсутствие возможности добраться до места работы самостоятельно (рейсовые автобусы к месту работы не ходят, денежных средств на оплату такси не было);

4) получение устного согласия непосредственного руководителя ФИО2 на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы в ходе телефонной беседы.

В материалы дела ответчиком представлен договор оказания транспортных услуг № 211/21/з от декабря 2021 (число отсутствует), которым подтверждается, что перевозку работников филиала № 1 АО «ГК «Северавтодор» к месту работы из г. Нижневартовска до производственной базы ДРП №1 (Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Нижневартовск, район ж/д станции Нижневартовск-2) осуществляет ООО «Автотранспортная компания Север». Перевозка осуществляется следующими транспортными средствами (автобусами): Форд транзит, г/н №; 22278К, г/н №; 222708, г/н №, 2227 UU (резерв), г/н №.

Утренний маршрут движения автобуса включает в себя следующие остановки:

07:12 – ул. Профсоюзная, парковка около магазина «Монетка»;

07:15 – ул. Интернациональная, остановка «Пожарная часть № 42»;

07:18 – ул. Интернациональная, остановка «НВЭС»;

07:22 – ул. Интернациональная, остановка «Дзержинского»;

07:24 – ул. Интернациональная, остановка «Сбербанк»;

07:26 – ул. Интернациональная, остановка «Нефтяников»;

07:27 – ул. Интернациональная, остановка «Комсомольское озеро»;

07:30 – ул. Интернациональная, остановка «Миркрорайон 10В»;

07:31 – ул. Интернациональная, остановка «Медицинский колледж»;

07:32 – ул. Интернациональная, остановка «Зимняя»;

07:55 – «Северавтодор».

В обоснование своих доводов ФИО1 представила: детализацию телефонных звонков ООО «Т2 Мобайл» (Tele2) с абонентского номера <***>)***0018, зарегистрированного на её супруга ФИО4, находящегося в её пользовании; выписку по карточному счету ПАО «Банк ФК Открытие» за период с 01.11.2022 по 01.12.2022; скриншот с информацией о стоимости услуг такси от места ее проживания к месту работы; скриншот с информацией о погоде в г. Нижневартовске на 28.11.2022.

Согласно детализации телефонных звонков 28.11.2022 в 07:36 часов с телефонного номера <***>)***0018 был совершен исходящий звонок на номер <***>)***6681, разговор продлился 52 секунды, в 07:45 часов также совершен исходящий звонок на номер <***>)***6681, разговор продлился 28 секунд. В 08:03 часов на номер <***>)***0018 принят входящий звонок с номера <***>)***6681, продолжительностью 1 минуту 39 секунд. В 11:38 часов с номера <***>)***0018 был совершен исходящий звонок на номер <***>)***6681, продолжительностью 16 секунд. В 14:50 часов на номер <***>)***6681 был совершен исходящий вызов, ответа не последовало, в 14:50 часов с номера <***>)***6681 совершен входящий вызов, ответа не последовало.

Для проверки доводов истца судом дополнительно были направлены запросы в ПАО «МТС» и в ФБГУ «Обь-Иртышское УГМС».

По информации ПАО «МТС» абонентский номер <***>)***6681 принадлежит ФИО2 (л.д. 123).

Как следует из справки ФБГУ «Обь-Иртышское УГМС» от 29.03.2023, 28.11.2022 с 05:00 часов температура воздуха составляла -9,7 (?), ветер северо-западный 4 м/с, явления погоды: снег, количество выпавших осадков 2,4 мм. В 08:00 часов температура воздуха составляла -18,4 (?), ветер юго-западный 4 м/с, явления погоды: снег, количество выпавших осадков 2,4 мм.

Ответчик также представил ранее поданные ФИО1 заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, написанные разным почерком и согласованные руководством, что может свидетельствовать о наличии на предприятии практики написания заявлений от имени одного сотрудника другим.

Свидетель ФИО2 подтвердил, что 28.11.2022 утром ФИО1 позвонила ему и сообщила, что служебный автобус её не забрал и что иных способов добраться до производственной базы ответчика, кроме служебного автобуса и такси, не имеется.

ФИО1 объяснила, что 28.11.2022 отсутствовала на рабочем месте с разрешения работодателя, поскольку за пять лет её трудовой деятельности на данном предприятии заявления на отпуск без сохранения содержания подавались аналогично по устному согласованию с непосредственным руководителем.

По мнению ФИО1, её увольнение связано с выплатой ответчиком компенсации морального вреда её супругу ФИО4 в размере 500000 руб., которому в результате несчастного случая на производстве была установлена инвалидность третьей группы. В подтверждение данных обстоятельств ссылается на определение Нижневартовского городского суда об утверждении мирового соглашения от 19.07.2001 по делу № 2-3427/2021.

ФИО1 также приводит доводы о том, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учтена тяжесть совершенного ей проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, её предшествующее поведение и отношение к труду и что её невыход на работу не повлек негативных последствий для работодателя.

Анализируя содержание оспариваемых приказов и представленные ответчиком материалы служебного расследования, суд приходит к выводу о недоказанности обстоятельств, положенных в основу приказов, а именно недоказанности факта совершения истцом прогула.

По мнению суда, служебное расследование в отношении ФИО1 проведено формально, решение руководителя АО «ГК «Северавтодор» об увольнении истца принято до окончания проведения служебного расследования, так как на объяснениях ФИО1 имеется его резолюция об оформлении увольнения.

Как следует из материалов служебного расследования, работодатель применил взыскание к ФИО1 без учета обстоятельств вменяемого ей проступка, в частности, без учета отдаленности места работы истца, невозможности добраться до места работы на общественном транспорте (о чем указано ФИО1 в объяснительной записке). В ходе проведения расследования комиссией не устанавливалось, было ли известно непосредственному руководителю истца ФИО2, в обязанности которого входит решение вопросов, связанных с трудовым распорядком ФИО1, о причинах её отсутствии на рабочем месте, его письменные объяснения не отобраны.

В акте о проведении служебного расследования имеется ссылка на привлечение ФИО1 в 2020 году к дисциплинарной ответственности в виде замечания за (приказ от 02.12.2020 № 82-к/д, л.д. 90). Между тем, частью 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

По мнению суда, при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен исходить из совокупности установленных в ходе проведения служебной проверки обстоятельств, подлежащих отражению в материалах служебного расследования.

Вместе с тем, ни в материалах служебного расследования, ни в оспариваемом приказе о применении дисциплинарного взыскания от 27.12.2022 № 178-к/д не содержится описания обстоятельств совершения вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка, причин его совершения, оснований по которым эти причины признаны неуважительными, тяжести проступка, негативных последствий, наступивших для работодателя вследствие его совершения, что свидетельствует о незаконности данного приказа, и как следствие, незаконности приказа о прекращении трудового договора от 28.12.2022 № 256-к.

В трудовом договоре характер работы ФИО1 определен как разъездной, следовательно, в силу части 1 статьи 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации расходы, связанные со служебными поездками, подлежат возмещению работодателем. Размеры и порядок возмещения таких расходов устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Действующим трудовым законодательством, в частности статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей основные права и обязанности работодателя, не предусмотрена обязанность работодателя по доставке работников к месту работы. В локальных нормативных актах ответчика также отсутствует положение, обязывающее работодателя производить доставку работников предприятия к месту работы и обратно служебным транспортом.

Между тем, в данном случае ввиду удаленности и труднодоступности места работы, отсутствия у работников возможности добираться до места работы и обратно общественным транспортом, работодателем организована доставка работников к месту работы и обратно на служебных автобусах.

Ответчик, являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, рассчитывала на организацию работодателем проезда до места работы и, получив от непосредственного руководителя информацию о невозможности организовать проезд, попросила предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы.

Учитывая, что согласно сведениям приложения «Яндекс GO» стоимость проезда на такси к месту работы ФИО1 по тарифу «Эконом» составляет 687 руб., суд приходит к выводу, что указанная стоимость является для истца существенной, поскольку на её иждивении находится несовершеннолетний ребенок ФИО15, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, супруг ФИО1 имеет инвалидность, а размер её среднего дневного заработка составляет 1712,66 руб.

При таких обстоятельствах наложение на ФИО1 дисциплинарного взыскания и её последующее увольнение суд признает незаконными и считает необходимым восстановить истца на работе в АО «ГК «Северавтодор» в должности уборщика производственных помещений ремонтно-механической мастерской с 30.12.2022 года.

В удовлетворении требований истца об отмене приказов 27.12.2022 № 178-к/д и от 28.12.2022 № 256-к суд считает необходимым отказать, поскольку данное требование не соответствует прямо названным в статье 12 Гражданского кодекса Российской Федерации способам защиты гражданских прав. Право суда отменять приказы работодателя законом не предусмотрено, в компетенцию суда не входит.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пункте 62 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (пункт 2).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом (пункт 15).

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является необходимым выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, или за иной период, предусмотренный Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного заработка, количество рабочих дней по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Главным бухгалтером АО «ГК «Северавтодор» произведен расчет среднего дневного заработка ФИО1 за период с 01.12.2021 по 30.11.2022, который составляет 1712,66 руб. с приложением расчетных листков ФИО1 за данный период.

При определении среднего заработка ФИО1 суд считает возможным принять за основу вышеуказанный расчет среднего дневного заработка, поскольку он выполнен арифметически верно, в соответствии с представленным в материалы дела Положением об оплате труда работников филиалов АО «ГК «Северавтодор» и требованиями закона.

Как было указано ранее, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Следовательно, средний заработок истца, подлежащий взысканию с ответчика, за период с 30.12.2022 по 24.03.2023 (53 рабочих дня) составит 90770,89 руб. (1712,66*53).

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Из положений ст. 37 Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена дополнительная ответственность работодателя за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2022 № 33).

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Оценив обстоятельства, установленные в ходе судебного разбирательства и имеющим значение для решения вопроса о размере компенсации морального вреда, причиненного ФИО1 вследствие нарушения работодателем ее трудовых прав, в частности, таким как: незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, формальное проведение служебной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка, предвзятое отношение работодателя, выразившееся в принятии решения об увольнении до окончания проведения служебного расследования, суд приходит к выводу, что имеются основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, причиненного данными незаконными действиями работодателя.

Суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом нарушенных трудовых прав истца, периода в течении которого длилось данное нарушение, значимости для работника нематериальных благ, объема их нарушения и степени вины работодателя, полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в заявленном размере 10000 руб. Оснований для снижения данной суммы судом не установлено, указанный размер полностью соответствует требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3523,13 руб. (300+2923,13).

Руководствуясь ст. ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Государственная Компания «Северавтодор» о признании незаконными и отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ акционерного общества «Государственная Компания «Северавтодор» от 27.12.2022 № 178-к/д о применении дисциплинарного взыскания к уборщику производственных помещений ремонтно-механической мастерской ФИО1 в виде увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Признать приказ акционерного общества «Государственная Компания «Северавтодор» от 28.12.2022 № 246-к о прекращении трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 (<данные изъяты>) на работе в акционерном обществе «Государственная Компания «Северавтодор» в должности уборщика производственных помещений ремонтно-механической мастерской с 30.12.2022 года.

Взыскать с акционерного общества «Государственная Компания «Северавтодор» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 90770,98 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., всего взыскать: 100770,98 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать акционерного общества «Государственная Компания «Северавтодор» (<данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования город Нижневартовск государственную пошлину в размере 3523,13 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в акционерном обществе «Государственная Компания «Северавтодор» в должности уборщика производственных помещений ремонтно-механической мастерской обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение одного месяца после вынесения решения в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Судья О.Н. Громовая

Мотивированное решение составлено 12 апреля 2023 года

«КОПИЯ ВЕРНА»Судья _____________О.Н. ГромоваяСекретарь с/з _______ А.ФИО16« ___ » _____________ 2023 г.

Подлинный документ находится в Нижневартовском городском суде ХМАО-Югры в деле № 2-1938/2023 Секретарь с/з ______А.ФИО16