Решение по делу № 2-246/2025 от 05.02.2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

(мотивированная часть)

город Хабаровск 05 февраля 2025 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при секретаре Кудрявцевой П.А.,

с участием истца ФИО3, представителей Тихоньких Г.С., ФИО4, ФИО5, помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Остряниной А.И.,

рассмотрев в закрытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 ФИО12 к Местной православной религиозной организации прихода Спасо-Преображенского Кафедрального собора г. Хабаровска Хабаровской епархии Русской православной церкви о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком заключен трудовой договор, согласно условиям которого работник принимается на должность певчей хора на неопределенный срок. В дальнейшем она была переведена на должность псаломщика. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ в котором сообщено о сокращении штата (численности) на основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ и о предстоящем расторжении с ней трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с чем в течении срока предупреждения ей будут предлагаться для перевода вакантные должности. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ № ей были предложены имеющиеся у работодателя должности: дворник, дежурный по собору, посудомойщица, уборщица храма, прачка. От предложенных должностей она отказалась. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/л она была уволена с ДД.ММ.ГГГГ. С данный сокращением она не согласна, считает что её права нарушались в результате дискриминационных действий со стороны работодателя на протяжении длительного периода времени, поскольку последний оказывает на неё различные действия в безосновательных и злонамеренных действиях, выразившихся в составлении провокационных и недостоверных служебных записок, её лишили посещения столовой и отлучили от Причастия Святых Христовых <данные изъяты> в части её трудовой дисциплины. Указывает, что за период своей трудовой деятельности выполняла возложенные на неё трудовые обязанности в полном объеме, при этом систематически работала над повышением профессиональной подготовки, была награждена грамотами и дипломами, была лауреатом конкурсов и участвовала в публичных выступлениях, однако начиная с 2023 года Протоиерей Георгий начал принуждение работников к выполнению обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, а также введение дисциплинарных мер за их невыполнение. Также указывает, что в январе 2024 года руководство церкви уже предпринимали действия, направленные на применение мер дисциплинарного характера к ней по факту нарушения трудовой дисциплины. Считает, что работодатель при осуществлении организационно-штатных мероприятий, руководствовался критериями, связанными с личными качествами работника, поскольку решение о проведении сокращения должности, занимаемой ею не являлось необходимостью оптимизации деятельности и экономии финансовых средств на содержание должности истца, а являлось искусственным и находилось в прямой зависимости от личных разногласий и неприязни руководства у ней, что привело к необоснованному увольнению. На основании изложенного с учетом увеличенных и уточненных исковых требований просила:

признать приказ №15/л от 08.08.2024 о расторжении трудового договора с ней незаконным;

восстановить её на работе в прежней должности псаломщика с 10.08.2024;

взыскать в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула по день принятия решения суда;

взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО3 и её представитель Тихоньких Г.С., каждый по отдельности исковые требования поддержали, просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика по доверенностям ФИО4 и ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым сокращение сотрудника было произведено с соблюдением всех норм трудового права. Работодатель сообщил в службу занятости населения о предстоящем сокращении за 2 месяца. Не было выявлено оснований, при наличии которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата. Истец не относится к категориям лиц, перечисленным в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Работ был письменно и персонально уволен о предстоящем сокращении под подпись не позднее чем за 2 дня до увольнения. Работнику были письменно предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации и состоянию здоровья, или другую работу, в том числе ниже оплачиваемую, с которыми истец не согласилась. Истцу было выплачено выходное пособие в размере 27 083,49 рублей, после увольнения начислено за второй месяц 28 373,18 рублей. Работодатель соблюдал последовательность увольнения. 08.08.2024 работодатель ознакомил истца с приказом о расторжении трудового договора под подпись, внес в трудовую книжку запись об увольнении, а в последний день работы произвел с ней полный расчет, выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск, выдал необходимые справки, связанные с работой.

Согласно заключению помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Остряниной А.И. по результатам рассмотрения настоящего гражданского дела, исковое заявление не подлежит удовлетворению, поскольку работодателем процедура увольнения соблюдена.

Выслушав истца ФИО3, представителей Тихоньких Г.С., ФИО4, ФИО5, заключение помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Остряниной А.И., исследовав в своей совокупности доказательства, представленные сторонами, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений норм права, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что 01.11.2005 ФИО3 принята на работу в местную православную религиозную организацию Прихода Спасо-Преображенского кафедрального сбора г. Хабаровска на должность «певчей». С 01.10.2021 истица была переведена на должность «псаломщик», что следует из дополнительного соглашения от 01.10.2021.

22.02.2024 принято решение Приходского собрания Прихода Спасо-Преображенского кафедрального собора о сокращении в приходе должностей псаломщиков ввиду отсутствия необходимости в Приходе данных должностей, утверждено штатное расписание на период с 23.02.2024.

23.02.2024 издано распоряжение во исполнение решения Приходского собрания об утверждении нового штатного расписания.

01.04.2024 направлено уведомление в службу занятости о предстоящем сокращении.

05.04.2024 издано распоряжение №6 «О сокращении штата работников, составлен список работников, увольняемых при сокращении», согласно которому сокращению подлежали псаломщики/клироса: ФИО8 и ФИО3

08.04.2024 ФИО3 вручено уведомление №13 об увольнении в связи с сокращением штата работников, предложены вакантные должности: дворник; дежурный по собор; посудомойщица; уборщица храма; прачка; от которых она отказалась.

08.08.2024 принято решение Приходского собрания Прихода Спасо-Преображенского кафедрального собора об утверждении штатного расписания на период с 09.08.2024.

В этот же день 08.08.2024 издан приказ №15/л о расторжении трудового договора с ФИО3 и увольнении её с 09.08.2024, с которым она ознакомлена, оставив комментарий о несогласии с увольнением.

В обоснование наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работодатель представил суду штатные расписания от 26.02.2024 и от 09.08.2024, штатную расстановку подразделения клироса, а также приказы о заключении и расторжении трудовых договоров с работниками за период с момента уведомления истца до его увольнения.

Вместе с тем, представленные доказательства не позволяют суду однозначно прийти к выводу о том, что работодатель предлагал все имеющиеся у него свободные вакансии подходящие её квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (нижеоплачиваемую), поскольку из представленных штатных расписаний, в отсутствие штатных расстановок, либо иных аналогичных доказательств, невозможно определить сколько было (появлялось) свободных вакансий в период сокращения истца.

Судом неоднократно предлагалось стороне ответчика представить штатные расстановки всех подразделений с доказательствами освобождения и принятия на работу работников за период сокращения истца, чего им сделано не было.

Таким образом, работодатель в полном объеме не доказал соблюдение установленного порядка увольнения.

Кроме того, судом ставится под сомнение наличия законного основания увольнения, появившегося на основании принятого 22.02.2024 решения Приходского собрания Прихода Спасо-Преображенского кафедрального собора о сокращении в приходе должностей псаломщиков ввиду отсутствия необходимости в Приходе данных должностей.

Как указывали представители ответчика по доверенностям ФИО4 и ФИО5 необходимости в должностях псаломщиков у Прихода не имелось, поскольку эти обязанности должны были выполнять либо регент, либо приходящие волонтеры по согласованию и разрешению, вместе занимающей должность регента – ФИО9 предоставлен декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, не ранее чем с 01.10.2023 и по 15.05.2025.

Таким образом, на момент принятия решения от 22.02.2024, при условии сокращения псаломщиков, обязанности регента исполнять было не кому.

При этом, на основании заявления ФИО6 от 29.09.2023, его приняли по совместительству регентом на полную занятость с ДД.ММ.ГГГГ (приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно письменного заявления ФИО9 от 01.03.2024, распоряжением №8/л, последняя была допущена к работе в режиме неполного рабочего времени на 0,5 ставки с 01.03.2024 и до достижения ребенком возраста 1,5 лет с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком.

В связи с чем ФИО8 приказом №9/л от 01.03.2024 перевели с регента на 0,5 ставки регента до выхода основного сотрудника ФИО9 на условиях неполного рабочего времени на 0,5 ставки во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем постановлении от 27.06.2023 N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко" (часть 3), указал, что опираясь на конституционные положения, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, гарантирующей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому данный Кодекс закрепляет обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности (абзац шестой части второй статьи 22) и предусматривает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132). Кроме того, в силу данного Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а размеры выплат, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дел, в том числе по выплате заработной платы, должен исходить из таких общих принципов в том числе справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизм.

Принимая на работу ФИО8 с 01.03.2024 на должность регента на 0,5 ставки, зная что он, а также другой псаломщик ФИО3 подлежат сокращению, в нарушение принципа справедливости, возможность оставления на работе обоих псаломщиков не рассмотрел, предложив им должность регента по 0,25 ставки наряду с основным работником ФИО9

Кроме того, работодатель также не учел, что ФИО8 был принят на работу временно, до выхода основного работника, а выход этого работника на работу, в том числе не на полную ставку, в условиях сокращения, ставит перед ним вопрос о преимущественном праве оставления на работе сокращаемых работников.

Из сведений о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству следует, что ФИО3 имеет высшее образование, а ФИО8 среднее, что также не было учтено работодателем.

Кроме того, между истцом и ответчиком в Центральном районном суде г. Хабаровска инициировались и были рассмотрении три исковых заявления о защите трудовых прав истца, два из которых были соединены в одно производство: гражданское дело №, исковое заявление поступило в суд 10.01.2024; гражданское дело №, исковое заявление поступило в суд 12.01.2024; гражданское дело №, исковое заявление поступило в суд 09.09.2024; которые свидетельствуют о наличии серьезных противоречий и споров между работодателей и работником, и возникли одновременно с инициированием сокращения, в том числе истца.

При этом при сокращении самого истца, второй псаломщик фактически не лишился бы возможности трудиться, поскольку временно занимал должность регента, а об выходы основного работника регента ФИО9 на момент начала организационно штатных мероприятий и в процессе их проведений было не известно.

При таких обстоятельствах, в своей совокупности, суд находит проведение организационно-штатных мероприятий созданных искусственно, с намеренной целью прекратить трудовые отношения с ФИО2, создав необоснованные условия и видимость наличия оснований для проведения организационно-штатных мероприятий, направленных на увольнение истца с работы.

С учетом вышеизложенного, приказ №15/л от 08.08.2024 «О расторжении трудового договора с ФИО2» не может быть признан судом законным и обоснованным.

В соответствии с абзацем 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнения истца ФИО3 было признано незаконным она подлежит восстановлению с момента увольнения, то есть с 09.08.2024, а не с 10.08.2024 просил истец.

Таким образом истец ФИО3 подлежит восстановлению на прежней работе в прежней должности с даты её увольнения, то есть в должности «Псаломщик» структурного подразделения «Клирос» Местной православной религиозной организации прихода Спасо-Преображенского Кафедрального собора г. Хабаровска Хабаровской епархии Русской православной церкви, с 09.08.2024.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абзац 2 статьи 394 ТК РФ).

Период вынужденного прогула истца составил с 12.08.2024 по 05.02.2025 (122 рабочих дня), с учетом того, что истец была рассчитана по 09.08.2024 включительно, а также с учетом выплаты пособия за второй месяц после увольнения в размере 28 373,18 рублей, средний заработок за все время вынужденного прогула составил 128 969 рублей (122*1 289,69-28 373,18).

При этом решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, а также взыскания среднего заработка за три месяца (63 дня), то есть в размере 81 250,47 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную ФИО1, честь и доброе имя, ФИО1 переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

С учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом её возраста, признания действий работодателя незаконным, периода нарушения её прав, степени вины работодателя, его действий, состояния здоровья, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав истцу в удовлетворении остальной её части.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Местной православной религиозной организации прихода Спасо-Преображенского Кафедрального собора г. Хабаровска Хабаровской епархии Русской православной церкви №15/л от 08.08.2024 «О расторжении трудового договора с ФИО3».

Восстановить ФИО3 <данные изъяты> в должности «Псаломщик» структурного подразделения «Клирос» Местной православной религиозной организации прихода Спасо-Преображенского Кафедрального собора г. Хабаровска Хабаровской епархии Русской православной церкви, с 09.08.2024.

Взыскать с Местной православной религиозной организации прихода Спасо-Преображенского Кафедрального собора г. Хабаровска Хабаровской епархии Русской православной церкви в пользу ФИО3 ФИО13 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 128 969 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе, а также взыскания среднего заработка за три месяца, то есть в размере 81 250,47 рублей.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение составлено 13.02.2025.

Председательствующий <данные изъяты> Д.А. Ким

<данные изъяты>