Дело №2-2275/2022

73RS0013-01-2022-004204-07

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 ноября 2022 года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Берхеевой А.В., при секретарях Кузьминой О.В., Еремеевой М.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт атомных реакторов» о признании действий (бездействий) по не предложению вакансий незаконными, признании права на вакансии, понуждению к предложению вакансий, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился с иском в суд к ответчику акционерному обществу «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт атомных реакторов» (Далее – АО «ГНЦ НИИАР») в обосновании заявленных требований указал, что находился в трудовых отношениях с ответчиком в должности дежурный оперативный отдела по обеспечению пропускного режима и охране вспомогательных объектов.

06.08.2020 он был уволен в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (Далее – ТК РФ).

19.08.2020 решением Димитровградского городского суда восстановлен на работе в прежней должности.

31.08.2021 он был вновь уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

15.03.2022 апелляционным определением Ульяновского областного суда он был восстановлен на работе с 01.09.2021.

16.03.2022 ответчик вынес приказ №64/272-ПК «О восстановлении на работе ФИО1 во исполнении апелляционного определения Ульяновского областного суда от 15.03.2022».

Однако, не смотря на издание соответствующего приказа, фактически он не был восстановлен в прежней должности с фактическим предоставлением прежнего места работы и фактически не был допущен к исполнению прежних должностных обязанностей.

В связи с тем, что его должность была сокращена согласно приказу от 20.04.2020 №64/399-Пк, уведомление о сокращении датировано 19.05.2020, полагает, что ответчик должен был предлагать имеющиеся в организации вакансии с 19.05.2020 по настоящее время, т.е. по 01.09.2022.

Однако ответчик не предлагал истцу вакансии, что является незаконным.

В настоящее время на предприятии имеется вакансии аппаратчик (два вакансии), транспортировщик на объекте – здание №120, начальник С*.

Кроме того, в период увольнения по сокращению в 2022 году на здании №120 имелась вакансия дозиметрист, на которую был принят гражданин без опыта работы.

Просит признать незаконными действие (бездействие) ответчика по не предложению ему вакансий: аппаратчик (две вакансии), транспортировщик, объект – здание №*, начальник С*; признать нарушением прав истца со стороны ответчика по не предложению истцу в 2022 году имеющуюся вакансию дозиметрист здание №*, начальник С*; признать право истца на вакансии – аппаратчик (две вакансии), транспортировщик, дозиметрист объект – здание №*, начальник С*; обязать ответчика предложить истцу вакансии: аппаратчик (две вакансии), транспортировщик, объект – здание №*, начальник С*; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ФИО2, ФИО3, ФИО4 (л.д.93).

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал по доводам, изложенным в иске. Пояснил, что он мог бы работать аппаратчиком или транспортировщиком, однако указанные должности работодатель ему намеренно не предлагал, имея целю уволить его с работы.

Представитель ответчика АО «ГНЦ НИИАР» ФИО5, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснила, что работодатель обязан предлагать вакантные должности в соответствии с квалификацией работника, имеющимся у него образованием. ФИО1 имеет только юридическое образование, доказательств обратному ни суду, ни работодателю не представлено. На спорные вакантные должности принимаются работники имеющие специальное образование и навыки работы по специальности. Поскольку соответствующее образование у ФИО1 отсутствует, указанные должности ему не предлагались. Кроме того, установление вакантных должностей, предложение их работнику, это единый процесс проверки правомерности увольнения работника по сокращению численности и штата работника. В настоящее время ФИО1 не уволен, находиться в отпуске по уходу за ребенком, по выходе из которого, работодатель будет отзывать уведомление о сокращении ФИО1 Таким образом, требования заявлены необоснованно.

Третьи лица ФИО2, ФИО3, ФИО4 извещены о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, в заявлениях просили о рассмотрении дела в их отсутствие.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 работает с 26.08.1998 дежурным оперативным отдела по обеспечению пропускного режима и охраны вспомогательных объектов службы безопасности АО «ГНЦ НИИАР», что подтверждено копией соответствующего трудового договора.

19.05.2020 АО «ГНЦ НИИАР» издан приказ №64/351-Пк о сокращении штата работников в связи с упразднением функционала по обеспечению пропускного режима и охраны вспомогательных объектов общества, выполняемого работниками общества, согласованием и утверждением АО «Наука и инновации» и Департаментом физической защиты Госкорпорации «Росатом» новой организационной структуры СБ и Положения о СБ, в соответствии с которым с 31.07.2020 из штатного расписания общества исключены штатные единицы согласно приложению, в число которых входит 20 единиц оперативных дежурных отдела обеспечения пропускного режима и охраны вспомогательных объектов службы безопасности.

19.05.2020 истец уведомлялся работодателем о предстоящем увольнении уведомлением от 19.05.2020

06.08.2020 издан приказ №496 ЛС об увольнении ФИО1 с 06.08.2020 в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением ФИО1 обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением Димитровградского городского суда от 19.08.2020 ФИО1 с 06.08.2020 был восстановлен на работе.

Приказом от 31.08.2021 №616 ЛС ФИО1 уволен с работы с 31.08.2021 в связи с сокращением штата работников организации по основанию п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка.

Не согласившись с указанным увольнением, ФИО1 обратился с иском в суд.

Решением Димитровградского городского суда Ульяновской области от 08.11.2021 в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении его на работе было отказано.

Апелляционным определением Ульяновского областного суда от 15.03.2022 по делу №33-811/2022 решение Димитровградского городского суда отменено, принято новое решение о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении его на работе.

При этом судебная коллегия пришла к выводу о том, что ответчиком не был соблюден установленный порядок увольнения по сокращению штата, указав, что истец более года после восстановления на работе находился в трудовых отношениях с ответчиком, следовательно, если после восстановления работника необходимость сокращения штата сохранялась, то организация должна была снова начать эту процедуру, обеспечив увольняемому работнику установленный законодателем уровень гарантий. То есть, работника нужно снова предупреждать о предстоящем сокращении, предлагать вакансии и соблюдать иные требования к процедуре увольнения работника в связи с сокращением штата. Фактически в данном случае ответчик при издании приказа изменил лишь дату увольнения. Процедура увольнения, связанная с предупреждением истца о предстоящем увольнении по сокращению штата ответчиком соблюдена не была.

Приказом от 16.03.2022 №64/272-Пк ФИО1 восстановлен в прежней должности дежурного оперативного службы безопасности с 01.09.2021 (л.д.13).

30.06.2022 ФИО1 уведомлен об увольнении по сокращению численности и штата работников уведомлением №1006-09/326 Ук и о предстоящем увольнении 05.09.2022 (л.д.41).

В период с 30.06.2022 ФИО1 АО «ГНЦ НИИАР» предлагал вакантные должности, что подтверждается уведомлениями от 18.07.2022, от 04.08.2022, от 26.08.2022, от 30.09.2022.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 просит признать действия работодателя незаконными, поскольку ему в период с 19.05.2020 предлагались не все вакантные должности, в частности не предложены должности аппаратчика, транспортировщика, дозиметриста.

Разрешая указанные требования, суд исходит из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что проверка правомерности увольнения ФИО1 проводилась неоднократно судебными инстанциями. Оценка соблюдения процедуры увольнения ФИО1 дана как в период его первого увольнения 05.08.2020 года, так и повторного увольнения 31.08.2021 года.

Согласно ч.2 ст.61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, при разрешении настоящего дела, не могут быть предметом проверки соблюдение работодателем процедуры увольнения ФИО1 в период с 19.05.2020 по 01.09.2021, в том числе действия (бездействия) по предложению ему вакантных должностей.

Судом установлено, что 30.06.2022 ФИО1 получил уведомление о предстоящем сокращении 05.09.2022. (л.д.41)

В период после получения уведомления ему предлагались вакантные должности. При этом как установлено судом, не были предложены вакантные должности аппаратчика опытных процессе 6 и 8 разрядов в отделе эксплуатации технологических систем Отделения радионуклидных источников и препаратов, а также транспортировщика на участке подготовки производства Отделения радионуклидных источников и препаратов.

Должность дозиметриста была вакантна до апреля 2022 года, т.е. в период до уведомления ФИО1 о сокращении численности и штата.

Как установлено судом в настоящее время ФИО1 продолжает работать в АО «ГНЦ НИИАР», его увольнение на основании уведомления о сокращении от 30.06.2022, в срок, установленный в нем, 05.09.2022 не произведено.

Как следует из пояснений представителя ответчика, после выхода ФИО1 из отпуска по уходу за ребенком планируется вынести решение об отзыве уведомления о сокращении от 30.06.2022.

Таким образом, в настоящее время права ФИО1 незаконным увольнением не нарушены.

Как указано в Определение Конституционного Суда РФ от 31.03.2022 N 697-О, в силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, оспариваемые нормы статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников.

Поскольку в настоящее время ФИО1 продолжает работать в своей должности, своевременно по уведомлению о сокращении 05 сентября 2022 года уволен не был, его права не могут быть признаны нарушенными, поскольку правомерность действий работодателя по предложению вакантных должностей подлежит оценке только в случае увольнения работника.

С учетом указанного, поскольку защите подлежит нарушенное право, в удовлетворении исковых требований ФИО1 надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт атомных реакторов» о признании действий (бездействий) по не предложению вакансий незаконными, признании права на вакансии, понуждению к предложению вакансий, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 15 ноября 2022 года.

Председательствующий судья А.В.Берхеева