Дело № 2-6724/2023

УИД-66RS0003-01-2023-005290-89

Мотивированное решение изготовлено 12.12.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 05декабря 2023 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Зариповой И.А., при секретаре судебного заседания Копыловой Я.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлениюФИО1 к Муниципальному автономному учреждению культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному учреждению культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы. В обоснование исковых требований указано, что 08.07.2015 между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность специалиста по охране труда по совместительству на неопределенный срок. 21.04.2023 по заявлению предоставлен отпуск по уходу за ребенком (внуком ***10) до 3 лет. 14.08.2023 ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника, для которого работа будет основной. Увольнение является незаконным. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. На основании изложенного с учетом уточнений просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе в Муниципальном автономном учреждении культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» в должности специалиста по охране труда с 01.09.2023, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 60911 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Истец и ее представитель ФИО2 в судебном заседании настаивали на доводах, изложенных в исковом заявлении, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против доводов, изложенных в исковом заявлении, просила исковые требования оставить без удовлетворения. В отзыве на исковое заявление указано, что значение имеет то, осуществляет ли бабушка фактический уход за ребенком и не предоставлен ли отпуск матери ребенка. По требованию работодателя о предоставлении подтверждающих документов с основного места работы о том, что она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, ФИО1 предоставила только копию приказа по основному месту работы ***11 о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с 03.10.2022 по 25.06.2025 на 997 календарных дней. Справку с места работы матери о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком и получении ежемесячного пособия другими лицами истец не предоставила. Истец, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в МАУК «Екатеринбургский театр юного зрителя», продолжает работать по совместительству в других организациях. В августе 2023 года возникла потребность в приеме на место совместителя основного сотрудинка, в связи с чем 14.08.2023 истцу направлено уведомление о предстоящем увольнении.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда по Свердловской области, будучи извещенной о времени и месте судебного заседания надлежащим образом и в срок,в судебное заседание своего представителя не направило, об уважительных причинах неявки суду не сообщило, не просило суд рассмотреть в свое отсутствие.

Помощник прокурора Митькин Д.П. в судебном заседании дал свое заключение, согласно которому увольнение по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации совершено формально,не представлены надлежащие доказательства, указывающие на неисполнение должностных обязанностей ФИО1 Полагает, что со стороны ответчика нарушен порядок увольнения работника, в связи с чем полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 года № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов Российской Федерации» информации на интернет-сайте Кировского районного суда г. Екатеринбурга.При таких обстоятельствах суд в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Заслушав истца, представителей сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь представленных доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя (соответствующая правовая позиция изложена в определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 марта 2021 года N 33-КГ20-7-К3).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 01.03.2013 ФИО4 принята в службу главного инженера на должность инженера по охране труда и технике безопасности по совместительству, что подтверждается приказом о приеме работника на работу №26-л от 01.03.2013, трудовым договором от 28.02.2013 №273.

08.07.2015 междуМАУК «Екатеринбургский театр юного зрителя» и ФИО4 заключен трудовой договору, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по должности специалист по охране труда, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и условиями настоящего договора. В соответствии с пунктом 3 работа у работодателя является для работника работой по совместительству.

Согласно пункту 11 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере 0,5 должностного оклада- 2768 рублей в месяц, производятся выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

В соответствии с пунктами 13, 14 трудового договора работнику устанавливается режим пятидневной 20-ти часовой рабочей недели с двумя выходными днями- суббота, воскресенье. Режим работы: начало рабочего времени 10-часов ежедневно, окончание 14-часов.

На основании приказа №59-л от 20.04.2023 ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с 21.04.2023 по 25.06.2025. Согласно заявлению она осуществляет уход за своим внуком ***10, *** года рождения.

14.08.2023 ФИО1 направлено уведомление №02 о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника, для которого работа будет основной, согласно которому трудовой договор будет расторгнут в порядке, предусмотренном статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, 31.08.2023. Согласно представленной квитанции (л.д. 114) уведомление от 14.08.2023 направлено 11.08.2023.

На основании приказа №234-л от 31.08.2023 трудовой договор с ФИО1 прекращен как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

14.09.2023 в адрес истца направлено письмо, содержащее приглашение в отдел кадров для ознакомления с приказом.

Истец просит восстановить ее на работе в должности в Муниципальном автономном учреждении культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» в должности специалиста по охране труда по совместительству с 01.09.2023, полагая, что увольнение является незаконным.

В силу части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Данное правило применимо и к случаям увольнения работника по основанию, предусмотренному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку такое увольнение не вызвано инициативой работника.

Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Суд полагает, что увольнение работника, работающего по совместительству, в случае, когда на занимаемую им должность принимается работник, для которого эта работа будет основной, относится к увольнению по инициативе работодателя, что обусловливает необходимость и обязательность применения всех норм трудового законодательства, регулирующих порядок увольнения по инициативе работодателя, в том числе, и правила, предусмотренного частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ввиду того, что на дату увольнения истец находился в отпуске по уходу за ребенком, увольнение на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

С приказом работник не ознакомлен, запись об отказе работника ознакомиться с приказом на приказе отсутствует.

Кроме того, суд полагает, что оснований для увольнения по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось по следующим основаниям.

На основании приказа №61-л от 24.04.2023, трудового договора от 24.04.2023 №5 ***13 принята на работу в службу главного инженера на должность специалиста по охране труда, работа по совместительству, до укомплектования должности работником у которого работа будет основной. 14.08.2023 трудовой договор с ***13 расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 15.08.2023 ***13 написала заявление о принятии на основное место работы на 0, 5 ставки на должность специалиста по охране труда в службу главного инженера с 15.08.2023. На основании приказа №206-л от 15.08.2023, трудового договора №24 от 15.08.2023 ***13 принята на работу в службу главного инженера на должность специалиста по охране труда на основное место работы на 0. 5 ставки. 01.09.2023 поступило заявление от ***13 о переводе на 1 ставку в той же должности специалиста по охране труда с 01.09.2023. На основании приказа о переводе работника на другую работу №246-л от 01.09.2023, дополнительного соглашения №1С от 01.09.2023 ***13 переведена на должность специалиста по охране труда, 1, 0 ставка.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Согласно штатному расписанию №3 от 31.03.2023 на период с 01.03.2023 по 31.12.2023 в службе главного инженера 1 штатная единица специалиста по охране труда.

Таким образом, фактически имел место перевод работающего в организации работника ***13 с 0, 5 ставки на 1, 0 ставки. ***13не являлась вновь поступающим на работу работником. Производственная необходимость такого перевода именно с 01.09.2023 ответчиком не мотивирована, доказательствами не подтверждена.

Именно прием на работу основного работника, является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при этом истец уволена как совместитель 31.08.2023, тогда как ***13 как основной работник переведена на полную ставку на основании заявления от 01.09.2023 с 01.09.2023.

На дату уведомления истца о предстоящем увольнении 14.08.2023 ***13 была уволена 14.08.2023. Заявление о принятии на основное место работы на 0, 5 ставки ***13 написала только 15.08.2023.

Ни на день уведомления истца о предстоящем увольнении (14.08.2023), ни на день прекращения с истцом трудовых отношений (31.08.2023) работодателем не было достигнуто соглашение с ***13 о переводе, поскольку заявление ***13 было подано работодателю 01.09.2023, приказ о переводе был издан ответчиком 01.09.2023, то есть после увольнения истца. При этом в уведомлении о предстоящем увольнении дата увольнения истца определена работодателем как 31.08.2023.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение по данному основанию проведено работодателем формально в отсутствие оснований с нарушением предусмотренного законом порядка увольнения.

Доводы ответчика о том, что истцом не предоставлен полный пакет документов для решения вопроса о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, судом не учитывается, поскольку приказ о предоставлении отпуска работнику вынесен работодателем не отменен, незаконным не признан.

Ссылка ответчика на наличие дисциплинарного проступка не принимается судом, поскольку ничем не подтверждена.

При таком положении дел суд полагает, что увольнение ФИО1 на основании приказа Муниципального автономного учреждения культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» №234-л от 31.08.2023 является незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на прежней работе в Муниципальном автономном учреждении культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» в должности специалиста по охране труда по совместительству с 01.09.2023.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством. Вопреки доводам стороны ответчика указанная обязанность должна быть исполнена работодателем во всех случаях в отсутствие исключений.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение).

Согласно пункту 2 Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При этом средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднедневного заработка суд принимает во внимание сведения о начисленной заработной плате, подлежащей учету при расчете, и об отработанных днях согласно расчетным листкам, представленными работодателем, которые стороной истца не оспорены. Расчет среднедневного заработка,представленного ответчиком, не принимается во внимание,поскольку произведен для расчета отпускных.

Таким образом, размер среднедневного заработка составляет: начисленная заработная плата за период с апреля 2022 года по март 2023, то есть 12 фактически отработанных месяцев,159 930,98 рублей (15010,38+10006,91+12151,27+7889,57+12399,88+15010,38+15740,63+14991,07+18602,16+17597,88+2932,97+17597,88)/ 190 отработанных дня=841,74 рубля. При расчете периода вынужденного прогула суд исходит из пятидневной рабочей недели согласно трудовому договору.Период вынужденного прогула составляет с 01.09.2023 по 05.12.2023- 67 рабочих дня. Заработная плата за время вынужденного прогула составляет 841,74*67 дней=57568 рублей 41 копейка.

Учитывая, что требования истца о восстановлении на работе удовлетворено, у истца возникло право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 57568 рублей 41 копейка.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав истца при увольнении, приняв во внимание характер и обстоятельства допущенного работодателем нарушения, степень вины работодателя, степень нравственных страданий истца, индивидуальные особенности истца, состояние здоровья, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. При этом учитывая, что доказательств наступления тяжких последствий для истца в результате действий ответчика, не представлено, суд приходит к выводу о том, что основания для взыскания компенсации морального вреда в большем размере отсутствуют.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2527 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (СНИЛС ***) к Муниципальному автономному учреждению культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (СНИЛС ***) на основании приказа Муниципального автономного учреждения культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» №234-л от 31.08.2023 незаконным.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС ***) на прежней работе в Муниципальном автономном учреждении культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» (ИНН <***>) в должности специалиста по охране труда по совместительству с 01.09.2023.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС ***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 57568 рублей 41 копейка с удержанием с этой суммы причитающихся к уплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения культуры «Екатеринбургский театр юного зрителя» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2527 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальных исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья И.А. Зарипова