Дело № 2-1442/2025
24RS0028-01-2025-001149-47
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
25 июня 2025 года г.Красноярск
Кировский районный суд города Красноярска в составе:
председательствующего судьи Байсариевой С.Е.,
с участием помощника прокурора Кировского района г.Красноярска Каримовой Е.А.,
представителя ответчика ФИО1,
при секретаре Лейхтлинг Е.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО2 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (далее по тексту ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА») о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» в должности <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцу были вручены уведомления о наличии вакантных должностей, с перечнем должностей ФИО2 ознакомлен, от данных должностей отказался. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению ФИО2, его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Так, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № работодателем создан отдел правового сопровождения и судебно-претензионной работы. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников» из штатного расписания ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» исключен юридический отдел, впоследствии с ДД.ММ.ГГГГ исключена из организационно-штатной структуры должность начальника юридического отдела. Полагает, что процедура сокращения должностей в организации является фиктивной, поскольку отдел фактически закрыт не был, а лишь был переименован и работает по настоящее время, у работодателя отсутствовали основания для сокращения юридического отдела (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.д.). Кроме того, как полагает ФИО2, работодателем в отношении него допущена дискриминация в сфере трудовых отношений, поскольку нарушено его преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся вакантные должности. В связи с чем, с учетом уточнений исковых требований, истец ФИО2 просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности начальника юридического отдела в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100.000 руб.
В судебное заседание истец ФИО2 не явился, о времени, дате и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил, с ходатайством об отложении судебного заседания не обращался, письменным заявлением просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Представитель ответчика ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» ФИО1 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, указанным в письменных отзывах на иск.
Суд, заслушав пояснения участника процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора об удовлетворении исковых требований, считает исковые требования ФИО2 подлежащими частичному удовлетворению.
В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как установлено в судебном заседании, на основании приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительных соглашений к трудовому договору, ФИО2 принят на работу в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» на должность <данные изъяты>, на основании приказа о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, дополнительных соглашений к трудовому договору, переведен на должность <данные изъяты>.
Согласно протоколу служебного совещания генерального директора ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» от ДД.ММ.ГГГГ с целью централизации структурных подразделений ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России» и филиала ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №» решено согласовать создание в структуре ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» отдела правового обеспечения и судебно-претензионной работы с ДД.ММ.ГГГГ, исключить из штатной структуры ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» юридический отдел в срок до ДД.ММ.ГГГГ (данная дата указана в протоколе), исключить из штатной структуры Филиала ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №» отдел кадров в срок до ДД.ММ.ГГГГ (данная дата указана в протоколе), предусмотреть в штатном расписании ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» увеличение штатных единиц отдела кадров, в срок до ДД.ММ.ГГГГ предоставить служебную записку на введение дополнительных ставок, обеспечить выполнение мероприятий по созданию и реорганизации структурных подразделений в целях централизации правовой работы и работы кадрового обеспечения в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» и Филиале ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №».
ДД.ММ.ГГГГ приказом ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» «О создании отдела правового сопровождения и судебно-претензионной работы», с ДД.ММ.ГГГГ в структуре ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» создан отдел правового сопровождения и судебно-претензионной работы, утверждено положение к указанному отделу, штатная численность, включающая в себя: начальника отдела 1,00 ставка, ведущий юрисконсульт 2,00 ставки, юрисконсульт 2,00 ставки.
Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» исключен юридический отдел из штатного расписания ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» с даты высвобождения всех занятых штатных единиц структурного подразделения, решено с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» сократить должность – начальник юридического отдела (1,0 ставки).
При этом, до настоящего времени юридический отдел из штатного расписания не исключен.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ФИО2 вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации на основании вышеуказанного приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.
В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцу были вручены уведомления о наличии вакантных должностей, с перечнем должностей ФИО2 ознакомлен, от предложенных вакантных должностей отказался.
ДД.ММ.ГГГГ от Первичной профсоюзной организации ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» поступило мотивированное мнение на сокращение штата работников, а именно в отношении ФИО2, согласно которому последний не является членом указанной профсоюзной организации, в связи с чем, расторжение трудового договора с истцом производится без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Приказом ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс ФИО2 уволен с указанной даты с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием вынесения приказа указан приказ о сокращении штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №. С данным приказом ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении работодателем внесена соответствующая запись с вышеуказанным основанием увольнения работника в трудовую книжку ФИО2
Удовлетворяя исковые требования истца ФИО2 о признании незаконным увольнения и восстановлении его на работе, суд исходит из того, что ответчиком не представлено доказательств законных оснований сокращения штатной единицы, занимаемой ФИО2, а также работодателем нарушена процедура увольнения истца.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Вместе с тем, в период времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников организации, а именно с ДД.ММ.ГГГГ, когда работодателем принято решение о централизации структурных подразделений ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России» и филиала ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №», и по день увольнения ФИО2 включительно, ответчиком обязанность, возложенная трудовым законодательством, а именно предложение истцу всех имеющихся в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, не исполнена.
Так, согласно штатному расписанию ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» имелось две ставки в юридическом отделе: 1 ставка – начальника отдела, 1 ставка – юрисконсульта.
Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ приказом ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» «О создании отдела правового сопровождения и судебно-претензионной работы», с ДД.ММ.ГГГГ в структуре ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» создан отдел правового сопровождения и судебно-претензионной работы, утверждено положение к указанному отделу, штатная численность, включающая в себя: начальника отдела 1,00 ставка, ведущего юрисконсульта 2,00 ставки, юрисконсульта 2,00 ставки.
В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ принято решение об исключении юридического отдела из штатного расписания ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» с даты высвобождения всех занятых штатных единиц структурного подразделения.
До настоящего времени юридический отдел из штатного расписания не исключен.
Вместе с тем, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно штатному расписанию ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» были вакантными следующие ставки: директора по финансам 1,00 ставка (не предлагалась); начальника отдела режимно-секретного отдела 1,00 ставка (не предлагалась); экономист 3,00 ставки (не предлагались); координатора платных услуг 1,00 ставка (предложена); кассира 5,00 ставок (не предлагались); начальник административно-хозяйственной службы 1,00 ставка (не предлагалась); инженера участка текущего ремонта 1,25 ставки (не предлагалась); инженера-сметчика 1,00 ставка (не предлагалась); маляра 2,00 ставки (предложены); подсобного рабочего 1,00 ставка (предложено) машиниста насосных установок 0,25 ставки (не предлагалась); инженера по эксплуатации оборудования газовых объектов 0,5 ставки (не предлагалась); электромонтера по ремонту и обслуживанию 0,5 ставки (не предлагалась); начальника технического отдела 1,00 ставки (не предлагалась); инженера технического отдела 0,5 ставки (не предлагалась); специалиста технического отдела 1,00 ставки (предложена); электромеханика по ремонту медицинского оборудования 1,00 ставка (не предлагалась); водителя автомобиля 6,50 ставки (не предлагались); юрисконсульта по сопровождению закупок 1,00 ставка (предложена); начальника отдела информации и общественных связей 1,00 ставка (не предлагалась); начальника отдела по связям с общественностью 1,00 ставка (не предлагалась); специалиста по воинскому учету 0,25 ставки (не предлагалась); специалиста по охране труда 1,00 ставка (не предлагалась); уборщика производственных помещений 1,75 ставки (предложена); кухонного работника 1,00 ставка (предложена); буфетчика 13,25 ставки (предложено); администратора 1,00 ставка (предложена); оператора 2,00 ставки (предложено); специалиста организационно-методического отдела 1,00 ставка (предложено); ведущего юрисконсульта 2,00 ставки (предложено); юрисконсульта 2,00 ставки (предложено).
При этом, среди вакантных должностей, не предложенных ФИО2 имелась вакансия - начальника отдела правового сопровождения и судебно-претензионной работы 1,00 ставка, которая стала вакантной с ДД.ММ.ГГГГ, то есть с момента создания отдела правового сопровождения и судебно-претензионной работы.
Вместе с тем, несмотря на данное обстоятельство на указанную должность с ДД.ММ.ГГГГ принят ФИО1, с которым ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец ФИО2 имел преимущественное право на занятие должности начальника отдела правового обеспечения и судебно-претензионной работы, поскольку его должность начальника юридического отдела подпадала под сокращение, тогда как ФИО1 работником ответчика до ДД.ММ.ГГГГ не являлся.
Доводы представителя истца о том, что ФИО2 указанная должность не была предложена также в связи с несоответствием истца квалификационным требованиям, суд полагает несостоятельным, поскольку при анализе должностных инструкций как начальника юридического отдела, так и начальника отдела правового обеспечения и судебно-претензионной работы, а также положений о юридическом отделе и отделе правового обеспечения и судебно-претензионной работы, суд не усматривает наличие отличительных квалификационных требований, которыми истец ФИО2 не соответствовал.
Так, ФИО2 имеет высшее юридическое образование, стаж работы по специальности более пяти лет и на руководящей должности более трех лет. Кроме того, за период работы ФИО2 с 2018 года в замещаемой должности начальника юридического отдела в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА», в подчинении последнего в различные периоды находилось, в том числе один-два человека.
Таким образом, суд полагает, что указание работодателем в должностной инструкции квалификационного требования к вакантной должности начальника отдела правового обеспечения и судебно-претензионной работы в части руководства коллективом от трех человек, не является существенным отличием от наличия у ФИО2 опыта руководства отделом, имеющим в подчинении 1-2 человека, в связи с чем, ФИО2 соответствовал квалификационным требованиям вышеуказанной должности.
Кроме того, работодатель не обосновал производственной необходимости требований к должности начальника отдела правового обеспечения и судебно-претензионной работы опыта работы коллективом именно не менее 3-х человек, существенного различия опыта работы коллективом не менее двух человек и не менее трех человек.
В свою очередь, в нарушение действующего законодательства, указанная вакантная должность, квалификационным требованиям которой соответствовал истец, работодателем ФИО2 не предлагалась.
Кроме того, из сопоставительного анализа вышеприведенных распорядительных документов работодателя следует, что фактически работодателем произведено не сокращение штата работников в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА», не сокращение юридического отдела как такового, а произведено слияние структурных подразделений ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России» и филиала ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №», при котором работник юридического отдела в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России КБ №» был переведен в штат юридического отдела ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА России».
Суд полагает, что фактически юридический отдел не расформирован и продолжает действовать, изменив формально свое наименование с ДД.ММ.ГГГГ на отдел правового сопровождения и судебно-претензионной работы, который продолжает выполнять функцию юридической службы работодателя, что следует из сравнительного анализа положений юридического отдела и отдела правового сопровождения и судебно-претензионной работы. Более того, в указанном отделе работодателем увеличена штатная численность работников, в сравнении с ранее действовавшим юридическим отделом, а именно: начальник отдела 1,00 ставка, ведущий юрисконсульт 2,00 ставки, юрисконсульт 2,00 ставки, что не подтверждает намерений работодателя сокращения юридической службы.
С учетом вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о признании незаконным увольнения ФИО2 с работы по приказу ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс о прекращении трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении ФИО2 на работе в ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» в должности начальника юридического отдела.
Разрешая исковые требования ФИО2 о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется следующим.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922.
Согласно п.4 вышеуказанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п.9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно представленной справке ФГБУ «ФСНКЦ ФМБА» № от ДД.ММ.ГГГГ, среднемесячный заработок ФИО2 составил 104.355 руб. 17 коп., который истцом не оспаривается.
Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула ФИО2 за февраль 2025 года составил 46.959 руб. 84 коп. из расчета: (104.355 руб. 17 коп. (средний заработок истца) / 20 рабочих дней по производственному календарю за февраль 2025 года) = 5.217 руб. 76 коп. (за один день) х 9 рабочих дней (вынужденного прогула истца в феврале 2025 года по производственному календарю).
Средний заработок за время вынужденного прогула ФИО2 за полные месяцы: март, апрель и май 2025 года составил 313.065 руб. 51 коп. (104.355 руб. 17 коп. (средний заработок истца за март 2025 года) + 104.355 руб. 17 коп. (средний заработок истца за апрель 2025 года) + 104.355 руб. 17 коп. (средний заработок истца за май 2025 года)).
Средний заработок ФИО2 за июнь 2025 года составил 87.878 руб. 08 коп. из расчета: (104.355 руб. 17 коп. (средний заработок истца) / 19 дней по производственному календарю в июне 2025 года) = 5.492 руб. 38 коп. х 16 рабочих дней (вынужденного прогула истца в июне 2025 года по ДД.ММ.ГГГГ).
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 447.903 руб. 43 коп. из расчета (46.959 руб. 84 коп. (заработок за время вынужденного прогула за февраль 2025 года) + 104.355 руб. 17 коп. (заработок за время вынужденного прогула за март 2025 года) + 104.355 руб. 17 коп. (сумма заработка за время вынужденного прогула за апрель 2025 года) + 104.355 руб. 17 коп. (сумма заработка за время вынужденного прогула за май 2025 года) + 87.878 руб. 08 коп. (сумма заработка за время вынужденного прогула за июнь 2025 года).
Суд, рассматривая требования истца ФИО2 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда за нарушение работодателем его трудовых прав при увольнении по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников, руководствуется следующим.
В силу положений абз.14 ч.1 ст.21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз.1, 2, 16 ч.2 ст.22 ТК РФ).
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» предусмотрено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Поскольку судом установлено нарушение прав истца при увольнении по инициативе работодателя, в связи с чем, суд полагает необходимым требования истца ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20.000 руб. При этом, судом при определении размера компенсации морального вреда учитываются все фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, период такого нарушения, индивидуальные особенности работника, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, в связи с чем, суд полагает, что размер компенсации морального вреда в сумме 20.000 руб. отвечает критериям разумности и справедливости.
В силу ст. 103 ГК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 16.697 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс о прекращении трудового договора с работником ФИО2.
Восстановить ФИО2 (паспорт серии № №) на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (ИНН <***>) в должности <данные изъяты>.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт серии 04 05 №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 447.903 руб. 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 20.000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2, отказать.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральный Сибирский научно-клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 16.697 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда путем подачи на него апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Красноярска в течение месяца с даты его принятия в окончательной форме.
Решение принято в окончательной форме 09 июля 2025 года.
Председательствующий Байсариева С.Е.