Решение по делу № 02-3556/2022~М-4358/2022 от 17.11.2022 - об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0026-02-2022-012360-17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2022 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3556/2022 по иску ФИО1 к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке», в котором просит суд признать незаконными Приказы от 24 августа 2022 года № 222/0к, № 223/ок, 224/ок, 225/ок, 226/ок о привлечении к дисциплинарным взысканиям в виде выговора, признать свое увольнение по Приказу № 891/лс от 30 августа 2022 года по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) незаконным, восстановить его на работе в прежней занимаемой должности, взыскать не выплаченную заработную плату за период с 21 по 31 июля 2022 года в размере *, за период с 09 августа по 30 августа 2022 года в размере *, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей.

Свои требования истец мотивируют следующим.

С 1998 года истец работал в ГБУК г.Москвы «Московский театра на Таганке» в должности артиста, артиста-ведущего мастера сцены. С ноября 2013 года до момента увольнения был бессменным председателем ППО Театра на Таганке Общероссийского профсоюза работников культуры.

30 августа 2022 года истец вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию и Приказом №891/лс от 30 августа 2022 года был уволен по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Истец считает свое увольнение незаконным, так как вынужден был написать заявление об увольнении под давлением работодателя.

Так, работодатель не выплачивал заработную плату истцу вплоть до увольнения, истец неоднократно обращался к ответчику по вопросу необоснованного отстранения от участия в репетициях и спектаклях на роли в которых был назначен в единственном составе ФИО2, исходя из творческой индивидуальности истца, обеспечивавшей неизменный успех спектаклям. На основании исполнения именно этих ролей ФИО2 ходатайствовал о представлении истца к государственной награде, званию Заслуженного артиста РФ.

Являясь председателем первичной профсоюзной организации Театра на Таганке, истец неоднократно направлял обращения руководству театра, в профсоюз, в Департамент культуры города Москвы о том, что с 24 февраля 2016 года в нарушение п.3.2 трудового договора не вызывается в театр для репетиций и исполнения ролей в спектаклях текущего репертуара с просьбой разобраться, вынужден был обращаться в суд, но в иске истцу было отказано. Никаких приказов о снятии с ролей не издавалось, никаких дисциплинарных взысканий по исполнению трудовых обязанностей не было, причин отстранения от трудовых обязанностей не указывалось.

С 01 декабря 2021 года работодатель заставлял истца подписывать графики работы, нарушающие условия трудового договора, вызывал сидеть в гримерке по 8 часов, по-прежнему не вызывая на репетиции и спектакли, не представляя возможности участвовать в них, намеренно не подключая, как всех остальных артистов Театра на Таганке к мобильному приложению с вызовами на репетиции и спектакли. Истец являлся в указанное в расписании индивидуальное место для работы гримерку 277. В течение всего своего рабочего времени находился в данном помещении, но ни руководитель, ни режиссеры, ни ассистенты режиссеров, никакие другие творческие работники, под руководством которых истец должен был выполнять творческие задания, репетировать, играть спектакли, на работу в указанное в расписании время и место не являлись. За все время вызовов в гримерку никакой творческой работы с истцом никто не проводил и не выполнял. Поэтому с июля 2022 года, обратив внимание на то, что из артистов «сидеть» в гримерке весь рабочий день вызывают только истца и его заместителя по профсоюзу Л.А.Н., в то время как других артистов вызывают в театр исключительно на тренинги, репетиции или спектакли, истец, как и все творческие работники театра, решил соблюдать свой трудовой договор, а не просиживать без дела в гримерке. Ежедневно знакомился с расписанием спектаклей и репетиций и вызовами артистов на них.

Ответчик начал с июля 2022 года не выплачивать зарплату по невыясненным причинам и необоснованно привлекать к дисциплинарным взысканиям за якобы отсутствие на рабочем месте. Таким образом, перед истцом накопилась задолженность по заработной плате за период с 21 по 31 июля и 09 по 30 августа 2022 года.

Кроме того, ответчик после перенесенных 4 операций отказал истцу в предоставлении отпуска без сохранения содержания для реабилитации.

По мнению истца, действия работодателя по отношению к членам ППО Театра на Таганке носят дискриминационный характер за профсоюзную деятельность.

Кроме того, необходимым обратить внимание истец считает и на то, что при увольнении у него не выяснили, добровольно ли и осознанно он написал заявление об увольнении, понимал ли последствия написания заявления, работодатель не разъяснил последствия написания заявления и право его отозвать, не выяснил, по какой причине работник написал заявление, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю, что увольнение истца происходило в экстраординарные сроки, работодатель намеренно подвел истца к данной ситуации, не оставив иного выбора.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, направил в суд телеграмму с просьбой отложить судебное заседание, ходатайство оставлено судом без удовлетворения.

Представители истца ФИО3 и ФИО4, будучи лично и под роспись уведомленными о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, о причинах своей неявки суду не сообщили, ранее настаивали на удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь, в том числе на то, что в силу специфики работы истца, он не обязан ежедневно по графику посещать рабочее место, спектакли идут, начиная с 19 часов, истец в них не задействован, репетиций, тренингов во время отсутствия истца в театре не проходило.

Представитель ответчика ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» ФИО5 исковые требования не признал, просил в иске отказать, так как увольнение истца было его личным волеизъявлением, несмотря на те мотивы, которые истец изложил в своем письменном заявлении, работодатель лишен возможности продолжить трудовые отношения с работником, подавшим заявление об увольнении по его же (работника) инициативе. Кроме того, отметил, что истец ФИО1 задействован в работе Театра, вопреки его доводам, давно не ведет никакой профсоюзной деятельности, выражает категорическое несогласие со всеми действиями работодателя, в чем бы они не выражались, допускает самовольное без согласие работодателя отсутствие на рабочем месте, за что и привлекался к дисциплинарной ответственности, при этом работодатель учел, что за прогул работника можно уволить, однако применил более мягкий вид дисциплинарной ответственности – выговор, ответчик не допускает по отношению к работнику дискриминации.

Прокурор в судебное заседание не явился, о времени месте рассмотрения дела извещен.

Решение суда постановлено при данной явке и по имеющимся в деле доказательствам, представленным сторонами.

Выслушав явившихся участников процесса, изучив доводы иска, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательство установлено, что 16 июля 2006 года между истцом ФИО1 и ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» заключен трудовой договор № 31/06 в редакции дополнительных соглашений, в соответствии с которым истец работал в ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» в должности артиста драмы-ведущего мастера сцены.

Согласно графикам истца на июль-август 2022 года, с которыми он ознакомлен лично и под роспись, истцу установлена продолжительность рабочего времени со вторника по субботу – 7 часов в день, вторник, среда, пятница, суббота начало работы с 11 часов окончание в 19 часов, перерыв на обед с 13 до 14 часов, четверг начало работы с 12 часов окончание в 20 часов, перерыв на обед с 13 до 14 часов, продолжительность рабочего времени в воскресенье – 5 часов в день, начало работы в 13 часов окончание в 19 часов, перерыв на обед с 13 часов 30 минут до 14 часов 30 минут. Рабочее место определено – помещение № 277 (гримерка).

Оспариваемыми Приказами от 24 августа 2022 года № 222/0к, № 223/ок, 224/ок, 225/ок, 226/ок истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за отсутствие на рабочем месте в период 21 июля 2022 года с 12 часов до 20 часов, 22 июля 2022 года с 11 часов до 19 часов, 23 июля 2022 года с 11 часов до 19 часов, 24 июля 2022 года с 13 часов до 19 часов, 26 июля 2022 года с 11 часов до 19 часов.

Основанием к привлечению к дисциплинарной ответственности послужили акты об отсутствии на рабочем месте, докладные записки, уведомления о необходимости предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте, акты о непредоставлении объяснений. Кроме того, ответчиком представлены табели учета рабочего времени, из которых видна посещаемость истцом рабочего места.

Согласно ст. 91, 209 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу требования ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.189 ТК РФ).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Согласно требованиям ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 23 ноября 2017 года № 2689-О, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе соблюдение работодателем установленных трудовым законодательством сроков применения дисциплинарного взыскания, и др.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания и выбор вида такого взыскания является компетенцией работодателя.

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, за что в соответствии со ст. 81 ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения по основанию, предусмотренному п/п «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Свое отсутствие на рабочем месте в указанные в Приказах и иных документах по дисциплинарным взысканиям даты и временные интервалы истец не оспаривает, ссылаясь на нарушение его прав в части непредоставления работы, обусловленной трудовым договором. Вопреки доводам истца об отсутствии необходимости присутствия целый день в театре, в представленных Графиках разъяснено, что по прибытии на работу, истец должен находиться в помещении № 277 (гримерка), далее – одна из сцен Театра, место проведения тренинга или иное помещение по указанию непосредственного руководителя или директора (в случае командировки – согласно соответствующему приказу). С учетом характера деятельности Театра начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня могут быть изменены заведующим труппой по согласованию с директором Театра. В случае вызова на спектакль или репетицию, время начала и окончания работы, определяются согласно вызову.

Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка является прерогативой работодателя.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий - выполнение обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, где определяется режим рабочего времени, выполнение трудовой функции в условиях соблюдения определенных правил, диктуемых спецификой деятельности конкретной организации.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Все указанные выше требования в части разъяснения истцу, как конкретного рабочего места, так и режима его рабочего времени работодателем соблюдены. В свою очередь, самим истцом эти требования и не соблюдались, он по своей инициативе, по своим убеждениям, отсутствовал на рабочем месте без согласия на то работодателя, за что и был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Утверждения истца о том, что он не обязан посещать рабочее место, если не задействован в тренингах, мастер классах, репетициях и проч. противоречат условиям трудового договора и локальным нормативным актам, которые представлены в материалы дела.

Суд полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, факт совершения истцом дисциплинарных проступков нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть.

30 августа 2022 года от истца поступило заявление об увольнении по собственному желанию, где он привел свои мотивы, по которым желает расторгнуть трудовой договор.

Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ № 891/ЛС оформлен и подписан директором Театра 30 августа 2022 года. Истец ознакомился с Приказом без каких-либо замечаний, на работу после 30 августа 2022 года не выходил.

В силу п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, помимо прочего расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Истец не представил какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на него при подаче заявления об увольнении по собственному желанию.

Трудовой кодекс РФ, в ст. 80 и 81 разделяет основания расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя и не предусматривает возможности продолжения трудовых отношений с работником, если увольнение явилось следствием волеизъявления (инициативы) работника, за исключением случаев, когда работник отозвал свое заявление и на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора либо когда договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении. Такого отзыва от работника в рассматриваемом случае не последовало, Приказ об увольнении работника был издан и вручен работнику, ему выданы документы в связи с его увольнением и произведен окончательный расчет.

В судебном заседании была исследована видеозапись на съемном носителе Samsung 32GB USB 3.1, приобщенном к материалам дела, на которой видно, что ФИО1 в ответ на вопрос сотрудника ОК работодателя о добровольной подаче заявления, сообщает, что заявление им подается добровольно, им самим указана дата расторжения трудового договора – 30 августа 2022 года, далее ему разъяснено, что 30 августа 2022 года является его последним рабочим днем, по окончании которого с ним будет произведен расчет и выдана трудовая книжка, сам ФИО1 сообщает работнику отдела кадров, вопреки его же доводам, изложенным в иске, что до конца рабочего дня он может отозвать свое заявление.

То есть работник понимал и последствия написания им заявления об увольнении и знал о предоставленном ему праве на отзыв такого заявления, дата увольнения между сторонами согласована, по какой причине работник написал заявление указано им в самом заявлении.

Ответчиком представлены распоряжение директора Театра от 21 января 2022 года № 2 о подготовке исполнения монологов по спектаклю «Теллурия» (режиссер ФИО6), распоряжение № 14 от 15 августа 2022 года № 14 о подготовке ФИО1 к постановке пьесы «Голый король», где истец ФИО1 задействован в качестве исполнителя. В распоряжении № 2 от 21 января 2022 года, истец выразил своей подписью, несогласие с данным распоряжением. В связи с чем доводы истца о непредоставлении ему работы, обусловленной трудовым договором, что создавало для него неблагоприятный морально-психологический климат в Театре, несостоятельны.

Учитывая объяснения сторон и представленные в деле доказательства, суд полагает, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств допущения дискриминации его работодателем, а также наличия причинно-следственной связи между нахождением истца в профсоюзной организации и тем обстоятельством, что им было написано заявление об увольнение. Не нашел своего подтверждения и факт оказания работодателем давления на работника при написании им заявления об увольнении.

Таким образом, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, вследствие чего отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, изучив табели учета рабочего времени, расчетные листки, из которых следует, что истцу была начислена и выплачена заработная плата пропорционально отработанному времени, суд не находит оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате, поскольку заработная плата представляет собой вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства было установлено, что в заявленные истцом периоды с 21 по 31 июля 2022 года и с 09 августа по 30 августа 2022 года истец допускал свое отсутствие на рабочем месте, при этом трудовая функция им не выполнялась. Работодатель не обязан оплачивать работнику период, когда он не работает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУК города Москвы «Московский театр на Таганке» об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 21 ноября 2022 года