Решение по делу № 2-3538/2023 от 16.11.2023 - о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому, признании приступившим к работе на дому, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3538/2023

УИД 61RS0003-01-2023-003446-23

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 ноября 2023 года г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд города Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Молошникова В.Ю.,

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, к ООО «Филип М.С энд Маркетинг» о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому, признании приступившим к работе на дому, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1, обратился в суд с иском к ООО «Филип М.С энд Маркетинг» о признании незаконным отказа в предоставлении работы на дому, признании приступившим к работе на дому, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу в ООО «Филип М.С энд Маркетинг» в отдел по работе с клиентами в <адрес> на должность специалиста по операционному планированию. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность специалиста по взаимодействию с поставщиками услуг в канале традиционной торговли в коммерческий отдел филиал <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение о дистанционной работе. ДД.ММ.ГГГГ приказом работодателя истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ приказом работодателя истцу была предоставлена работа на условиях неполного рабочего времени. До издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ и после подписания дополнительного соглашения о предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени, истец исполнял трудовые обязанности в режиме дистанционной работы.

ДД.ММ.ГГГГ непосредственный руководитель предложил истцу на согласование график дистанционной работы по гибридной модели (60 % присутствия в офисе), начиная с ДД.ММ.ГГГГ: офисные дни - понедельник, среда, пятница, дни дистанционной работы – вторник, четверг.

ДД.ММ.ГГГГ истец предложил работодателю предоставить ему возможность работы на дому на весь период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет с ДД.ММ.ГГГГ с сохранением права получения пособия по государственному социальному страхованию, однако ответа не поступило.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец исполнял свои трудовые обязанности на удалении, однако работодатель требовал от истца выхода в офис ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, а истец настаивал на предоставлении работы на дому, согласно ст. 256 ТК РФ, поскольку не имеет возможности выхода в офис.

ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщили, что работодатель отказал в удовлетворении заявления о предоставлении работы на дому. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель прекратил начислять и выплачивать заработную плату. ДД.ММ.ГГГГ истец получил по почте официальный отказ работодателя на заявление от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель запросил от истца письменные объяснения о причинах отсутствия на работе в офисе – ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец предоставил такие объяснения. ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с приказом от ДД.ММ.ГГГГ, которым ему объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Данные действия работодателя истец считает незаконными, поскольку условия для работы на удалении для истца работодателем созданы, что подтверждается дополнительными соглашениями и Положением о дистанционном труде. На основании трудового договора и дополнительных соглашений, истец был принят на работу для выполнения трудовых функций, в том числе в форме дистанционной работы. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец осуществлял трудовые функции в формате дистанционного труда, то есть без посещения офиса компании. Работодатель в обоснование отказа в предоставлении работы на дому, ссылается на то, что часть трудовых функций не может выполняться дистанционно и требует личного присутствия.

Работа на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком является правом работника, поэтому работодатель не может отказать такому работнику в предоставлении работы.

Отказом работодателя в предоставлении работы на дому, истец был лишен возможности трудиться и получать причитающиеся вознаграждения.

Истец полагает, что у ответчика отсутствовали основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, за отсутствие в офисе компании ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, поскольку вина истца отсутствует. О том, что истец не может находиться в офисе компании, работодатель был извещен заблаговременно. Присутствие работника, находящегося в отпуске, на рабочем месте (в офисе) возможно, если между ним и работодателем достигнуто соглашение в порядке ст. 256 ТК РФ. Применение дисциплинарного взыскания в виде выговора, как более строго по сравнению с замечанием, при отсутствии ранее наложенных взысканий, свидетельствует о необъективности и предвзятости работодателя. В связи с чем дисциплинарное взыскание является незаконным.

Действиями работодателя истцу также причинен моральный вред.

На основании изложенного, с учетом неоднократного уточнения исковых требований, в окончательной редакции, истец просит суд: признать незаконным отказ ООО «Филип М.С энд Маркетинг» в предоставлении работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет; признать истца приступившим к работе в ООО «Филип М.С энд Маркетинг» на дому с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика неполученный заработок в порядке ст. 394 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1782989,00 руб.; признать незаконным и отменить приказ ООО «Филип М.С энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО1,; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 250000 руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, с участием представителя.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3, участвующая в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, исковые требования не признала в полном объеме, просила в удовлетворении иска отказать, по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Дело рассмотрено в отсутствие неявившегося истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Филип М.С энд Маркетинг» и ФИО1, заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого, работник принят на должность специалиста по операционному планированию в отдел по работе с клиентами в <адрес> (т. 1 л.д. 14 - 20).

Приказом ООО «Филип М.С энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1, принят на работу (т. 1 л.д. 13).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работы по должности специалиста по работе с ключевыми клиентами на условиях дистанционной работы (т. 1 л.д. 132).

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, переведен на должность специалиста по взаимодействию с поставщиками услуг в канале традиционной торговли в <адрес> (т. 1 л.д. 93-94).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору с ФИО1, уточнен порядок выполнения должностных обязанностей на условиях дистанционной работы (т. 1 л.д. 22 - 24).

Приложение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору с ФИО1, содержит список внутренних положений и правил, а также иных внутренних документов, обязательных для исполнения, в том числе Положение о дистанционном труде (т. 1 л.д. 133).

Положениями п. 1.5, 8.1 и 8.2 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работник исполняет свои должностные обязанности на условиях временной периодической дистанционной работы и выполняет свои должностные обязанности как вне места нахождения работодателя, а также в офисе работодателя в <адрес>. Продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции дистанционно, определяется в порядке, установленном Положением о дистанционном труде.

Согласно разделу «Модели режимов работы в рамках Smart Work» Положения о дистанционном труде от ДД.ММ.ГГГГ офисные работники – гибридная модель дистанционной работы, полевая организация – полевая гибридная модель дистанционной работы (т. 1 л.д. 77).

В соответствии с разделом «Графики дистанционной работы в рамках Smart Work», процент времени присутствия работников в офисе компании определяется внутренними документами компании. Гибридная модель предполагает не менее 60 % времени присутствия в офисе Компании, если иное не определено приказом компании (т. 1 л.д. 78).

Графики дистанционной работы для гибридных моделей должны быть согласованы с руководителем по электронной почте. В случае отсутствия такого согласования со стороны работника вступают в силу положения, предполагающие график работы, при котором работник 100% времени работает в офисе Компании (т. 1 л.д. 78).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «Филип М.С энд Маркетинг» подано заявление ФИО1, на предоставление отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Приказом ООО «Филип М.С энд Маркетинг» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, был предоставлен указанный отпуск (т. 1 л.д. 26).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, направил в ООО «Филип М.С энд Маркетинг» заявление о допуске его до работы в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ с установлением графика неполного рабочего дня, а именно: с понедельника по пятницу с 09:00 до 16:00, с перерывом на обед 1 час., и оплатой пропорционально отработанному времени на период до достижения ребенком возраста полутора лет (т. 1 л.д. 74).

Данное заявление ФИО1, было удовлетворено ООО «Филип М.С энд Маркетинг», что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 27), а также дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору (т. 1 л.д. 81). ФИО1, установлена с ДД.ММ.ГГГГ занятость в размере 75% от полной ставки и следующий график работы: с понедельника по пятницу с 09:00 до 16:00, с перерывом на обед 1 час; суббота, воскресенье – выходной день.

Далее, ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1, в адрес ООО «Филип М.С энд Маркетинг» направлено заявление о предоставлении ему в соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ работы на дому на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 30).

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Филип М.С энд Маркетинг» сообщило ФИО1,, что применительно к положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ ему уже предоставлена работа на условиях неполного рабочего дня, а специфика занимаемой им должности предполагает визиты в офис и полевые визиты, что исключает работу на дому (т. 1 л.д. 31).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, направил работодателю заявление о своем отказе от продолжения работы и намерении быть в отпуске по уходу за ребенком вплоть до удовлетворения его заявления от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на работу на дому (т. 1 л.д. 135).

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, об оспаривании отказа работодателя в предоставлении ФИО1, работы на дому от ДД.ММ.ГГГГ, полученного ФИО1, по почте ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая данное ходатайство, суд приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Частью первой статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Сторонами не оспаривается, что об отказе работодателя в предоставлении ФИО1, работы на дому, истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ.

Исковое заявление было направлено в суд по почте ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, первоначально ФИО1, обратился в Кировский районный суд <адрес> с аналогичными требованиями ДД.ММ.ГГГГ, однако определением суда от ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление было оставлено без движения, а затем определением суда от ДД.ММ.ГГГГ было возвращено истцу. ДД.ММ.ГГГГ на определение о возврате искового заявления ФИО1, была подана частная жалоба, которая была принята ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 67-73).

При таких обстоятельствах, трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО1, не пропущен.

Разрешая требования истца о признании незаконным отказа ООО «Филип М.С энд Маркетинг» в предоставлении работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, признании истца приступившим к работе в ООО «Филип М.С энд Маркетинг» на дому с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с ответчика неполученного заработка в порядке ст. 394 ТК РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1782989,00 руб., то суд не находит оснований для их удовлетворения в связи со следующим.

В соответствии с положением статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (часть первая).

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (часть вторая названной статьи).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть третья указанной статьи).

Согласно статье 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом, законодатель, используя в указанной норме союз "или" не обязывает работодателя изыскивать возможность для обеспечения работы сотрудника находящегося в отпуске по уходу за ребенком работой на дому.

Положения указанной нормы позволяют отцу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, между тем, данная норма не обязывает работодателя по основному месту работы отца ребенка предоставлять ему работу на дому.

Приведенная норма не предполагает одновременное предоставление работнику и работы на условиях неполного рабочего времени, и работы на дому.

Право истца на работу в условиях неполного рабочего времени с сохранением выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком было реализовано в установленном порядке и нашло отражение в заявлении ФИО1, от ДД.ММ.ГГГГ и в приказе работодателя ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1, при обращении к работодателю с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ о допуске его до работы в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет с установлением графика неполного рабочего дня, о предоставлении работы на дому не просил. При этом заявление работника в части допуска его к работе на условиях неполного рабочего дня было удовлетворено работодателем и в этой части ФИО1, не оспаривается.

Разрешая настоящий спор в части признания незаконным отказа ответчика предоставить истцу работу на дому в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком и признании ФИО1, приступившим к работе на дому, суд исходит из того, что в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства Российской Федерации, соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на работу на дому не предусмотрена; кроме того, должностные обязанности ФИО1, сводятся, в том числе к выстраиванию взаимодействия с поставщиками услуг по мерчендайзингу, установлению и обслуживанию оборудования по продаже товаров работодателя, совершении полевых визитов в торговые точки, тестированию штата поставщиков товаров работодателя на знание рекламных материалов, которые невозможно исполнять без личного присутствия работника. Специфика занимаемой ФИО1, должности предполагает визиты в офис и полевые визиты, что исключает работу на дому.

При этом, в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник действительно может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Оценивая заявление истца к работодателю от ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из того, что данное заявление фактически является сообщением работодателю о намерении истца выйти на работу.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий неполного рабочего времени, как это указано в ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

Положения статьи 256 ТК РФ не содержат указания на обязанность работодателя представлять работнику работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором, в связи с чем, у работодателя отсутствует обязанность представить истцу ФИО1, работу на дому.

Более того, как следует из сведений, предоставленных ответчиком в письме от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 131), в течение 2019 года ФИО1, на позиции специалиста по обеспечению сбыта в канале ключевых клиентов на территории и специалиста по работе с ключевыми клиентами провел в полевых визитах / выездах в офис 64% рабочего времени (158 рабочих дней из 247). В 2020 году на позиции специалиста по работе с ключевыми клиентами ФИО1, работал вне дистанционного режима в офисе / на выездах в торговые точки 38% (94 рабочих дней из 248), а в 2021 году на позиции специалиста по работе с ключевыми клиентами, начальника по работе с каналом современной торговли на территории и специалиста по взаимодействию с поставщиками услуг в канале традиционной торговли - 34% (84 рабочих дня из 247). В 2022 году, работая на позиции специалиста по взаимодействию с поставщиками услуг в канале традиционной торговли, количество полевых выездов и визитов в офис ФИО1, составило 2% (5 рабочих дней из 247), а в 2023 году им не было осуществлено ни одного полевого визита и работы в офисе работодателя. Начиная со второй половины 2022 года и по текущий день ФИО1,, вопреки требованиям непосредственного руководителя и должностной инструкции, не осуществил ни одного полевого выезда.

При таких обстоятельствах, суд признает правомерным отказ работодателя в предоставлении истцу работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, в связи с чем, исковые требования в этой части не подлежат удовлетворению.

В ч. 4 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1, о признании незаконным отказа ответчика в предоставлении работы на дому, то также не подлежат удовлетворению исковые требования ФИО1, о взыскании неполученного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1782989 руб.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «Филип М.С энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО1,, то суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом, в силу действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соблюдение предусмотренных частью 3 и частью 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Данная позиция Верховного суда Российской Федерации применима и по отношению к делам об оспаривании приказов работодателей о привлечении к иным видам дисциплинарной ответственности.

Из анализа приведенных норм материального права следует, что, как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в адрес ФИО1, по электронной почте уведомление о необходимости явиться в офис ООО «Филип М.С энд Маркетинг» ДД.ММ.ГГГГ для выполнения должностных обязанностей (т. 1 л.д. 139).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в адрес ФИО1, по электронной почте уведомление о необходимости явиться в офис ООО «Филип М.С энд Маркетинг» ДД.ММ.ГГГГ для выполнения должностных обязанностей (т. 1 л.д. 140).

Из актов об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1, отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ по адресу <адрес> (т. 1 л.д. 141, 142). Указанное не оспаривается и самим истцом.

Руководствуясь положениями ст. 193 ТК РФ, работодатель направил ФИО1, запрос о предоставлении письменных объяснений о причинах неявки в офис, что подтверждается письмами от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 32-33).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя поступили объяснения ФИО1, о причинах своего отсутствия в офисе работодателя, согласно которым истец пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ он находится в отпуске по уходу за ребёнком, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал в офисе на рабочем месте. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он продолжал исполнять свои трудовые обязанности в режиме дистанционного труда (т. 1 л.д. 34 - 38).

Приказом №-ВР-2023 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в офисе работодателя ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 39).

Доводы ФИО1, о том, что в момент наложения дисциплинарного взыскания он находился в отпуске по уходу за ребенком, не является основанием для освобождения истца от обязанности надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, так как в соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ он работал на условиях неполного рабочего времени. Условия, в том числе график работы, были согласованы сторонами.

В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ установленное данным графиком время является временем, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Между тем, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком не представлено в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, семейное положение, все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

В приказе № от ДД.ММ.ГГГГ указанные обстоятельства не нашли своего отражения, в нем лишь указаны обстоятельства при которых был совершен дисциплинарный проступок, в связи с чем указанный приказ нельзя признать законным.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым признать незаконным и отменить приказ ООО «Филип М.С энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО1,

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В силу пункта 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.) (пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Поскольку в ходе слушания дела установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с изданием незаконного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации 10000 рублей.

Учитывая положения статей 98 и 103 ГПК РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса РФ и статьи 61.1 Бюджетного кодекса РФ, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 600 рублей, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска (300 рублей за требования неимущественного характера о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, 300 рублей за требование о взыскании компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1, (паспорт №) – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Филип М.С энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к специалисту по взаимодействию с поставщиками услуг в регионе ФИО1, дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовой дисциплины.

Взыскать с ООО «Филип М.С энд Маркетинг» (ИНН №) в пользу ФИО1, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Филип М.С энд Маркетинг» (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 600,00 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Судья В.Ю. Молошников

Мотивированное решение суда изготовлено 23.11.2023