Судья Соха Т.М.

Дело № 2-952/2023

74RS0005-01-2023-000158-47

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11- 10321/2023

12 сентября 2023 года город Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Елгиной Е.Г., Манкевич Н.И.,

при секретаре Алешиной К.А.,

с участием прокурора Томчик Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет) о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Металлургического районного суда города Челябинска от 22 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, объяснения истца ФИО1, ее представителя ФИО2, настаивавших на удовлетворении апелляционной жалобы, объяснения представителей ответчика ФИО3 и ФИО4, считавших решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора об отмене решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» (далее – Университет) о признании незаконными и отмене приказов от 30 сентября 2022 года, от 01 декабря 2022 года, восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.

В обоснование иска указала, что она в период с 06 августа 2018 года работала в Университете в качестве <данные изъяты>. На основании приказа от 30 сентября 2022 года отдел противопожарной безопасности был ликвидирован с 01 декабря 2022 года. 12 декабря 2022 года она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с чем не согласна. Считала, что при увольнении работодателем был нарушен порядок ее увольнения: работодатель в срок, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, не оповестил первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении; не ознакомил ее с приказом от 30 сентября 2022 года «О ликвидации структурных подразделений»; не изучил преимущественное право занять имеющиеся вакантные должности среди всех сотрудников, подлежащих сокращению, не предложил ей для занятия подходящие для нее вакансии.

Истец ФИО1 в судебном заседании суда первой инстанции иск поддержала.

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, иск не признала.

Прокурор, принимавший участие в деле для дачи заключения, полагал, что в удовлетворении исковых требований ФИО1 необходимо отказать.

Решением суда в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, указывает на ошибочность выводов суда первой инстанции о соблюдении ответчиком трудового законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с расторжением с ней трудового договора.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав представленные дополнительные доказательства, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части, апелляционную жалобу истца – подлежащей частичному удовлетворению в связи с неправильным применением судом первой инстанции норм материального права, несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 работала в Университете с 10 января 2017 года, когда была принята на должность <данные изъяты>. С 06 августа 2018 года она с ее согласия была переведена на должность <данные изъяты>, который с 25 марта 2022 года вошел в состав созданного во исполнение решения Ученого Совета Университета от 27 декабря 2021 года Управления комплексной безопасности.

Приказом <данные изъяты> Университета, изданного в целях исполнения Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2021 года, протокол № 11, подлежали ликвидации с 01 декабря 2022 года отделы в структуре управления <данные изъяты> ФИО32. следовало организовать уведомление работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, принять предусмотренные трудовым законодательством меры по переводу работников и их согласия на другую вакантную должность или работу, как соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (л.д. 176, том 1).

05 октября 2022 года ФИО1 была в письменном виде уведомлена о ликвидации отдела, в котором она работала, и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двух месяцев с даты получения настоящего предупреждения (л.д. 199, том 1).

Впервые работнику, подлежащему увольнению в связи с исключением из штатного расписания занимаемой им должности, вакантные должности, имевшиеся в Университете, были предложены 12 октября 2022 года (л.д. 200-207, том 1). Список состоял из 8 листов, включал в себя вакансии из разных категорий должностей и профессий, включая научных сотрудников, сотрудников профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного персонала, административно-хозяйственного персонала, медицинского персонала медицинского центра.

В указанном списке вакансий подпись истца в получении документа отсутствует. Согласно акту от 21 октября 2022 года, составленному комиссией из числа сотрудников отдела кадров, <данные изъяты>, ФИО1 было предложено получить оригиналы перечней вакантных должностей (имеющейся работы) Университета. Однако она отказалась от ознакомления с перечнем вакантных должностей и от подписи в получении перечня вакантных должностей от 18 октября 2022 года (л.д. 208, том 1).

В этот же день работодателем был составлен Перечень вакансий (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета 21 октября 2022 года, состоящий из 16 позиций. Среди вакантных должностей, предложенных ФИО1, значились должности профессорско-преподавательского состава, научных работников, учебно-вспомогательного состава, административно-хозяйственного персонала (л.д. 209-210, том 1).

Указанный Перечень предлагался истцу 26 октября 2022 года, поставить свою подпись в получении оригинала Перечня вакантных должностей ФИО1 отказалась, о чем составлен акт от 26 октября 2022 года (л.д. 211, том 1).

02 ноября 2022 года истец получила под свою подпись дополнительный перечень вакантных должностей (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета от 28 октября 2022 года. Среди вакантных должностей, предложенных ФИО1, значились должности профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного состава, административно-хозяйственного персонала (л.д. 212-213, том 1).

Ознакомившись со списком вакансий, ФИО1 указала, что списки вакансий не соответствуют действительности на дату предъявления, просила предоставить фактические списки вакантных должностей на дату получения – 02 ноября 2022 года.

11 ноября 2022 года истец получила от ответчика дополнительный перечень вакантных должностей (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета от 09 ноября 2022 года, куда были включены должности <данные изъяты> (л.д. 214, том 1). ФИО1 вновь указала, ознакомившись с перечнем вакансий, что он не соответствуют действительности на дату предъявления, просила предоставить фактические списки вакантных должностей на дату получения – 11 ноября 2022 года.

02 декабря 2022 года ФИО1 комиссионно предлагалось получить Перечень вакантных должностей (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета от 22 ноября 2022 года на 9 листах, куда были включены должности (профессии) профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного состава, административно-хозяйственного персонала. Поставить свою подпись в получении перечня вакантных должностей ФИО1 отказалась, о чем составлен акт от 02 декабря 2022 года (л.д. 215-224, том 1).

Однако в тот же день ФИО1 получила дополнительный перечень вакантных должностей (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета от 30 ноября 2022 года, куда были включены 11 должностей, среди которых должности <данные изъяты> (л.д. 225, том 1). Истец, ознакомившись с перечнем, указала, что он не соответствуют действительности на дату предъявления, просила предоставить фактические списки вакантных должностей на дату предъявления – 30 ноября 2022 года.

07 декабря 2022 года ФИО1 комиссионно предлагалось получить Перечень вакантных должностей (имеющейся работы), включенных в штатное расписание Университета от 06 декабря 2022 года на 8 листах, куда были включены должности (профессии) научных работников, профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного состава, административно-хозяйственного персонала. Поставить свою подпись в получении перечня вакантных должностей ФИО1 отказалась, о чем составлен акт от 07 декабря 2022 года (л.д. 226-234, том 1).

Представителем ответчика суду представлен список вакантных должностей по состоянию на 12 декабря 2022 года, которые были предложены истцу в течение всего периода уведомления (л.д. 235-242, том 1).

Приказом <данные изъяты> Университета от 08 декабря 2022 года № действие трудового договора, заключенного с ФИО1, прекращено в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 12 декабря 2022 года ФИО1 была уволена с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка за первый месяц со дня увольнения, денежной компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 17 календарных дней (л.д. 243, том 1).

Разрешая требования ФИО1 и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю; не установив нарушений порядка увольнения при проведении процедуры сокращения, пришел к выводу о соблюдении работодателем норм трудового законодательства, и, как следствие, отсутствие оснований для признания приказов о ликвидации структурных подразделений и об увольнении незаконными, восстановлении истца на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о соблюдении ответчиком порядка увольнения ФИО1, поскольку они не соответствуют собранным по делу доказательствам, свидетельствуют о нарушении норм материального права.

Так, в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд первой инстанции при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришел к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. При этом он не учел, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод суда первой инстанции об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону. Как следствие, нельзя признать правомерным и вывод суда о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их ФИО1

С 11 октября 2022 года в штатное расписание в Управление комплексной безопасности введены должности <данные изъяты> (л.д. 3, том 2).

На указанные должности 12 октября 2022 года были переведены ФИО33 на должность <данные изъяты>, ФИО34. - на должность <данные изъяты> (приказ от 18 октября 2022 года №) (л.д. 30-46, том 2).

Несмотря на то, что в суде первой инстанции ответчик обосновывал свои действия по непредложению должностей <данные изъяты> ФИО6 тем, что по состоянию на 04 октября 2022 года указанные должности уже не являлись вакантными, были исключены из перечня вакантных должностей, так как на указанные должности изъявили перевестись 04 октября 2022 года ФИО35. и ФИО36., а ФИО1 перечень вакансий вручали, когда сотрудники ФИО37 и ФИО38. уже были приняты на соответствующие должности (показания свидетелей <данные изъяты> ФИО39А. и <данные изъяты> ФИО40.), то в суде апелляционной инстанции представитель ответчика указал, что эти должности не были предложены истцу, так как ее квалификация не соответствовала требуемой квалификации для занятия этих должностей.

Исходя из должностной инструкции <данные изъяты> требования к образованию и обучению – среднее профессиональное образование и дополнительная профессиональная программа повышения квалификации в области обеспечения антитеррористической защищенности объектов (территорий) (л.д. 89-91, том 2), по должности <данные изъяты> – наличие высшего образования – бакалавриат и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации в сфере предупреждения коррупционных правонарушений); высшее образование – специалитет или магистратура; высшее образование – специалитет или магистратура и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации в сфере противодействия коррупции) (л.д. 92-94, том 2).

Из личной карточки работника ФИО1 следует, что она имеет среднее профессиональное образование (Челябинский металлургический техникум), незаконченное высшее образование (л.д. 151, том 1).

ФИО41 в 2003 году имеет высшее образование, окончил Южно-Уральский государственный университет по специальности «юриспруденция» (л.д. 30-33, том 2), ФИО42 имеет среднее профессиональное образование, окончил Челябинский металлургический техникум в 1989 году (л.д. 34-37, том 2).

Согласно должностной инструкции <данные изъяты>, которую замещала истец, требования к образованию по должности предъявлялись в виде наличия высшего образования – бакалавриат, высшее образование (непрофильное) – бакалавриат и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области, соответствующей виду профессиональной деятельности (л.д. 170-175, том 1).

При этом, несмотря на отсутствие у истца высшего образования, она была назначена на должность <данные изъяты>.

По состоянию на 04 октября 2022 года, когда ФИО43 была предложена должность <данные изъяты>, у него отсутствовало дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации в области обеспечения антитеррористической защищенности объектов (территорий), также как и у ФИО1

Таким образом, учитывая, что работодатель допускал назначение на должность лиц, не имеющих необходимого образования, вводимые в штатное расписание должности <данные изъяты> могли быть предложены ФИО6

Ответчик в целях соблюдения трудового законодательства был обязан предложить указанные должности всем работникам, чьи должности подлежали сокращению, и в случае, если несколько работников выразили желание их занять, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из желающих перевести на эту должность.

Вместе с тем, указанные должности ФИО1 не предлагались. Для нее перечень вакантных должностей был подготовлен только по состоянию на 18 октября 2022 года, хотя уведомлена она была о предстоящем увольнении 05 октября 2022 года.

В указанном прослеживается злоупотребление правом со стороны работодателя, который изначально предложил вакантные должности ФИО44 и ФИО45 04 октября 2022 года, и только после того, как они согласились на перевод, уведомил ФИО1 об исключении ее должности из штатного расписания.

Как следует из пункта 3.4.2 Коллективного договора Университета на 2021 -2022 годы, в целях реализации прав работников, высвобождаемых в связи с сокращением численности или штата, ликвидации или реорганизации подразделений, работодатель принимает следующие меры: регулярно (не реже трех раз) в этот период под роспись предоставляет работнику для перевода его на другую работу список вакантных должностей, соответствующих квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемых работ, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате на вакантных должностях. Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности.

Вместе с тем в нарушение условий коллективного договора, как это следует из содержания перечней вакантных должностей, которые вручались истцу, в него включались не только вакансии, соответствующие квалификации работника и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, которые работник мог выполнять с учетом его состояния здоровья, но и полностью неподходящие должности, в частности, профессорско-преподавательского состава, медицинского персонала, должности научных сотрудников, ряд профессий, которые не только не подходили по квалификации истца, но и были противопоказаны ей по состоянию здоровья (грузчик, дорожный рабочий, слесарь по ремонту автомобилей, тракторист, стропальщик, кровельщик, плотник, штукатур, маляр, газосварщик, слесарь-сантехник и др.).

При этом при сопоставлении предоставленных в суд апелляционной инстанции штатного расписания Университета по состоянию на 05 октября 2022 года со штатным расписанием Университета по состоянию на 12 декабря 2022 года судебной коллегией выявлены вновь введенные в штатное расписание штатные единицы, которые не значились в штатном расписании на 05 октября 2022 года: в службе делопроизводства (управление) – в отделе экспедиции <данные изъяты> – 1 ставка, <данные изъяты> – 1 ставка, в отделе документационного обеспечения – <данные изъяты> – 1 ставка, в студенческом городке – <данные изъяты> – 1 ставка, <данные изъяты> – 2 ставки, <данные изъяты> – 1 ставка, <данные изъяты> – 1 ставка, <данные изъяты> – 1 ставка, которые не предлагались истцу.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции признал, что не все должности (профессии), которые являлись вакантными, предлагались истцу. При этом он не смог пояснить, по какому критерию осуществлялся отбор вакансий, предлагаемых ФИО1 для замещения, учитывая, что в перечень вакансий для истца включались также должности (профессии), не подходящие ей ни по квалификации, ни по состоянию здоровья.

Кроме того, предлагая истцу вакансии для замещения, ответчик нарушил положение коллективного договора, обязывающее работодателя предоставлять работнику соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате по вакантным должностям.

Учитывая изложенное, судебная коллегия не может признать верными выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения. Доводы апелляционной жалобы истца в части невыполнения ответчиком обязанности предложить ей все имеющиеся и подходящие ей по квалификации и по состоянию здоровья вакантные должности, которая она могла занять, заслуживают внимания.

В суде апелляционной инстанции установлено, что не все вакантные должности были предложены истцу при проведении организационно-штатных мероприятий. Указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем порядка увольнения истца.

Исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, решение суда первой инстанции в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не может быть признано законным и обоснованным.

В соответствии с частями 1, 2, 3, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Пункт 16 названного Положения предусматривает, что при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Как следует из представленных суду дополнительных соглашений к трудовому договору, заключенных между сторонами, с 01 января 2022 года должностной оклад ФИО1 составил 23 800 руб., до указанного времени должностной оклад составлял 18 600 руб. (л.д. 164-165, том 1). Увеличение произошло в 1,28 раза.

Согласно справке работодателя по расчету среднего дневного заработка работника средний дневной заработок ФИО1 составлял 3 958 руб. 89 коп. (л.д. 69, том 2).

Проверив расчет на правильность требованиям, предъявляемым Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, сопоставив его с расчетными листами по заработной плате за период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года (л.д. 65-68, том 2), судебная коллегия считает его верным, за исключением примененной величины дохода за декабрь 2021 года, который подлежит увеличению в соответствии с требованиями пункта 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В связи с тем, что с 01 января 2022 года должностной оклад истца увеличился, начисленный истцу заработок за декабрь 2021 года также подлежит индексации и составит вместо 78 738 руб. 60 коп. – 87 261 руб. 71 коп. из расчета (16 227,27 + 3083,18 + 3570 + 3587,9) * 1,28 + 30 000 + 12 000 + районный коэффициент (5081,92 + 4500 + 1800)). Размер дохода за расчетный период составит 729 041 руб. 80 коп., а размер среднего дневного заработка истца будет равен 4 005 руб. 72 коп. (729041,8 / 182 отработанных в расчетном периоде дня).

На период вынужденного прогула с 13 декабря 2022 года по 12 сентября 2023 года приходится 184 рабочих дня, тогда размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 737 052 руб. 48 коп.

Из представленных суду документов следует, что истцу было выплачено выходное пособие на общую сумму 90 481 руб. 08 коп., что истцом не оспаривалось. Указанные денежные суммы подлежат зачету при определении заработной платы за время вынужденного прогула (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абзац четвертый).

Тогда в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 646 571 руб. 40 коп.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы 1, 2 и 16 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Учитывая нарушение права истца на труд, длительность нарушения такого права, степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, их соотношение с объемом и характером причиненных истцу нравственных страданий, возраст истца, значимость для нее нематериальных благ, нарушенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., считая оценку истцом своих нравственных страданий в 500 000 руб. завышенной, не отвечающей перенесенным ею нравственным страданиям в связи с незаконным увольнением.

Судебная коллегия также отмечает, что после увольнения из Университета, как пояснила истец, она была принята на работу в качестве <данные изъяты> Лицея № 11, чтобы иметь доход для поддержания себя и своих несовершеннолетних детей.

Что касается решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований истца об отмене приказа от 30 сентября 2022 года № «О ликвидации структурных подразделений», то судебная коллегия не находит оснований не согласиться с указанным решением.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем Постановлении от 24 января 2002 года № 3-П, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О).

В своих последующих судебных актах Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

В целях реализации прав, предоставленных статьей 34 Конституции Российской Федерации, согласно статье 28 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.

Часть 3 указанной статьи Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относит разработку и принятие правил внутреннего распорядка обучающихся, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов; установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Реальность ликвидации отдела противопожарной безопасности, в котором работала истец, подтверждено представленным штатным расписанием Университета по состоянию на 12 декабря 2023 года, в которой этот отдел отсутствует, как нет в нем и штатной единицы заместителя начальника отдела противопожарной безопасности.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации и статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 9 966 руб., из расчета 5200 руб. + ((646571,4 руб. – 200000 руб.)* 1%) / 100% = 300 руб. (по неимущественным требованиям).

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Металлургического районного суда города Челябинска от 22 мая 2023 года в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда отменить.

Принять в указанной части новое решение.

Восстановить ФИО1 на работе <данные изъяты> Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» с 13 декабря 2022 года.

Взыскать в пользу ФИО1 (№) с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в счет заработной платы за время вынужденного прогула 646 571 руб. 40 коп., в счет денежной компенсации морального вреда 50 000 руб.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9 966 руб.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Определение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 19 сентября 2023 года.