РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 июля 2025 года Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Черкащенко Ю.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1725/25 по иску ФИО1 к ООО «РСМ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику и просит в уточненной в порядке ст. 39 ГПК РФ редакции заявленных требований признать незаконным приказ от 28.12.2024 г. об увольнении фио на основании соглашения сторон, обязать ответчика отменить данный приказ; обязать ответчика изменить в трудовой книжке фио формулировку основания увольнения с п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности штата); обязать ответчика выплатить истцу компенсацию за перилд вынужденного прогула в размере сумма, неустойку за несвоевременно выплаченную заработную плату в размере сумма, обязать ответчика компенсировать истцу неоплаченный не отгулянный отпуск в размере сумма, обязать ответчика выплатить истцу положенную компенсацию при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в размере двух окладов равную сумма, которую директор гарантирует все сотрудникам в уведомлении, возместить истцу моральный ущерб в размере сумма, возложить на ответчика обязанность по уплате НДФЛ на все суммы присужденной судом компенсации за время вынужденного прогула по вине работодателя, подлежащие налогообложению.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он с 09 марта 2021 года согласно трудовому договору с ООО «Куубер ГК» работал в должности технического директора компании ООО «Куубер ГК». 11ю01ю2025 года на портале Госуслуг истец получил выписку из электронной трудовой книжки , где указано, что 28.12.2024 он был уволен по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, по соглашению сторон. Однако никакого документа в виде соглашения сторон с работодателем он не заключал и не был уведомлен о своем увольнении. Истец считает свое увольнение незаконным, полагает, что руководитель лишил его положенных компенсаций, полагающихся при сокращении.

Определением суда в протокольной форме от 18 марта 2025 года произведена замена ответчика ООО «Куубер ГК» в связи со сменой наименования на ответчика ООО «Русские стандарты и металлы».

Истец и его представитель в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

В соответствии со т. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ. трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Согласно части 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с ч. 1, 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ, прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

В силу статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон как на его расторжение, так и на определение условий расторжения. Такая договоренность порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Условия соглашения, в том числе о выплате компенсации, а также вопросы аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, определяются лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Работодатель возмещает работнику не полученный заработок исходя из расчета среднего заработка в порядке ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 09.01.2021 года между истцом и ООО «Куубер ГК» ( в настоящее время ООО «РСМ» заключен трудовой договор по условиям которого истец принят на работу на должность технического директора.

Согласно условиям трудового договора , сторонами согласовано, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 08.10.2024 года, стороны пришли к соглашению, что трудовой договор заключается на срок до 31.12.2024 года для выполнения согласованных между сторонами задач.

26.12.2024 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление, из которго следует, что трудовой договор не продлевается и действие трудового договора заканчивается 31.12.2024 года.

28.12.2024 истец уволен на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) согласно Приказу N 26 от этой же даты. Сведений об ознакомлении работника с приказом не имеется. Соглашение о расторжении трудового договора суду не представлено, условия соглашения не известны, ответчиком не приведены, не указаны обстоятельства когда, при каких обстоятельствах и на каких условиях было достигнуто соглашение.

Возражая относительно заявленных требований, ответчиком предоставлено соглашение о сотрудничестве , подписанное между истцом, учредителем фио, директором фио и заместителем директора фио, по условиям которого истец переводится с должности директора на должность ведущий инженер, соглашение пописано на 3 месяца в течение которых должны быть выполнены указанные в соглашении задачи.

Согласно позиции фио, предоставленной в суд, никакого соглашения он не пописывал, участия в его подготовке , разработке, обсуждении не принимал. О Данном соглашении фио узнал из настоящего спора.

Между тем, названное соглашение о сотрудничестве не может быть расценено судом в качестве соглашения о расторжении трудового договора, поскольку оно не содержит соответствующих условий о расторжении трудового договора между сторонами.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между сторонами имели место с 09.01.2021 года.

Также судом установлено, что заявление на увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) работодателю истцом не подавалось, соглашение о расторжении трудового договора в форме отдельного единого документа между работником и работодателем не составлялось, доказательства устной договоренности отсутствуют, истец отрицал факт какого-либо соглашения о расторжении трудового договора.

Разрешая исковые требования в части признания незаконным увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), исходя из того, что соглашение о расторжении трудового договора между сторонами заключено не было, доказательств обратного суду не представлено, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку отсутствует волеизъявление истца на расторжение трудового договора, что является необходимым условием для увольнения по указанному основанию.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судом также установлено, что истец с 05.02.2025 года по настоящее время работает в адрес .

При таких обстоятельствах приказ об увольнении, увольнение истца являются незаконными, соответственно подлежит удовлетворению требование истца об изменении формулировки увольнения фио на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения на дату , предшествующую его трудоустройству – 04.02.2025 года.

При этом суд учитывает, что уведомление о предстоящем сокращении истцу не вручалось, доказательств того, что в организации ответчика проводились мероприятия по сокращению численности штата суду не предоставлено, а предоставленные истцом доказательства его доводов не подтверждают.

Кроме того, требования истца об изменении формулировки основания увольнения на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением, не основаны на законе, в связи с чем удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку требование о признании увольнения незаконным удовлетворено, то судом подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 29.12.2024 по 03.07.2025 года за 119 дней оставит сумма , исходя из размера среднедневного заработка сумма.

При определении среднедневного заработка, суд исходя из расчета , предоставленного ответчиком, полагая его арифметически верным , в то же время расчет, предоставленный истцом требованиям действующего законодательства не отвечает.

Таким образом, принимая во внимание требования истца о возложении на ответчика обязанности по уплате НДФЛ, с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма, с возложением на ответчика обязанности по уплате НДФЛ с суммы заработной платы за время вынужденного прогула в размере сумма

Статьей 236 ТК РФ определена обязанность работодателя при нарушении установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку заработная плата за время вынужденного прогула к выплатам, определенным ст. 236 ТК РФ не относится заявленные истцом требования о взыскании с ответчика компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в размере сумма удовлетворению не подлежат.

Принимая во внимание, что в удовлетворении исковых требований об изменении основания и формулировки увольнения на увольнение в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ судом отказано, заявленные истцом требования о возложении на ответчика обязанности выплатить компенсацию в размере двух окладов в размере сумма удовлетворению не подлежат.

Также не подлежат удовлетворению заявленные истцом требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере сумма, поскольку как следует из материалов дела, окончательный расчет при увольнении ответчиком произведен в полном объеме, в том числе произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в сумме сумма, однако, начисленная денежная сумма по окончательному расчету в размере сумма, в полном объеме перечислена не была, в связи с перечислением алиментов в сумме сумма на основании исполнительного листа фио и удержании НДФЛ в сумме сумма

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред. При решении вопроса о размере подлежащего возмещению морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поскольку истец при подаче искового заявления освобожден от уплаты госпошлины с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма , исчисленная пропорционально удовлетворенным судом требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «РСМ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Куубер ГК» о прекращении трудового договора с ФИО1 от 28 декабря 2024 года №26.

Изменить основание увольнения ФИО1 на п.3 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с указанием даты увольнения 04 февраля 2025 года.

Взыскать с ООО «РСМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 декабря 2024 года по 03 июля 2025 года в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Обязать ООО «РСМ» исчислить и уплатить НДФЛ за период вынужденного прогула с 29 декабря 2024 года по 03 июля 2025 года исходя из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «РСМ» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.

Решение изготовлено в окончательной форме 11 июля 2025 года.

Судья Черкащенко Ю.А.