№
№
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГг. г.Улан-Удэ
Октябрьский районный суд г.Улан-Удэ РБ в составе судьи Баженовой Н.А., при секретаре Литвиновой Е.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью строительная компания «Форвард» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Обращаясь в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью строительная компания "Форвард" (далее - ООО СК "Форвард", строительная компания) с учетом уточнений, ФИО1 просил признать действия работодателя по занижению заработной платы незаконной дискриминацией; взыскать разницу в заработной плате в размере 41378,96 руб.
Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ. истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, устроился на данную работу вместе с ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ. оба сотрудника получили окончательный расчет при увольнении, ФИО2 получил больше на 8671,67 руб. Полагая, что такая разница в зарплате является незаконной, свидетельствующей о трудовой дискриминации истца, ФИО1 обратился с настоящим иском.
Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ. было принято увеличение исковых требований.
В судебном заседании ФИО1 и его представитель ФИО3 допущенный в соответствии с п.6 ст.153 ГПК РФ, требования с учетом их увеличения поддержали в полном объеме. Пояснили, что зарплата по окладу была больше у истца, а денежных средств при расчете больше получил ФИО2, кроме того полагают, что выплата премии в большем размере С. незаконна, поскольку работали они одинаково.
Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие. Предоставила отзыв согласно которого просила отказать в удовлетворении требований, поскольку С. и ФИО1 были приняты на работу на разные должности с разными окладами, что исключает дискриминационный характер, ФИО1 и С. были выплачены премии разного размера, ответчик не допускал дискриминации в сфере труда.
Изучив материалы дела, выслушав объяснения и доводы истца и его представителя, суд приходит к следующему.
В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.
Так, в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).
Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).
В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Указанная норма (ч. 3 ст. 133 ТК РФ) направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.
Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ. между ООО СК "Форвард" и ФИО1 заключен срочный трудовой договор, согласно которого истец принят на работу в качестве монтажника по монтажу стальных и железобетонных конструкций, место работы <адрес> с окладом в размере 36000 руб., районный коэффициент 30%.
ФИО2 принят на работу ДД.ММ.ГГГГ. на должность Арматурщика, с должностным окладом в 24000 руб., районный коэффициент 30%, место работы - <адрес>.
В соответствии с п.5.3 трудового договора, работнику могут быть начислены и выплачены поощрительные выплаты в соответствии с локально-нормативными актами Общества, действующего на момент выплаты.
Таким образом, условиями указанного трудового договора не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
В соответствии с положением об оплате труда, утвержденным приказом общества ДД.ММ.ГГГГ., установлены в том числе премиальные выплаты.
В соответствии сп.8.4 указанного положения установлено, что начисление премии работникам производится на основании приказа генерального директора общества.
Основанием для премирования является ведомость премирования, протокол премирования или служебная записка непосредственного руководителя, согласованная директором общества (п.8.5).
Согласно п.8.6 положения премии могут начисляется как процент на фактически начисленную заработную плату по окладам, так и фиксированной ставкой.
Таким образом, положением об оплате труда, не предусмотрено, что премирование является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.
В соответствии с выпиской из приказа №, работники ФИО1 и С. премированы по представлению руководителя отдела М. от ДД.ММ.ГГГГ., Ш.- 22200 руб., С. - 39200 руб.
При разрешении настоящего спора, суд, руководствуясь указанными нормами права и локальных нормативных актов организации ответчика, исходит из того, что выплата премии носит стимулирующий характер, на возможность выплаты премии влияют различные факторы, в том числе личный вклад сотрудника в общие результаты работы ответчика, важность и сложность выполненных задач, эффективность и результативность их выполнения, что условиями трудового договора не установлена обязанность ответчика выплачивать истцу премию, в связи с чем, приходит к выводу о том, что выплата премии является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, а потому отсутствуют основания для возложения на работодателя обязанности по выплате ФИО1 премии в большем размере.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В данном случае суду не представлено доказательств дискриминации истца в сфере трудовых отношений.
При таких данных, правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 (паспорт №) к ООО СК «Форвард» (ИНН №) о защите трудовых прав, взыскании недополученной заработной платы оставить без удовлетворения в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Бурятия в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г.Улан-Удэ в течении месяца со дня его изготовления судом в окончательной форме.
Судья Н.А.Баженова
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ