КОПИЯ
УИД № 92RS0002-01-2023-003170-32
Дело № 2-431/2025
РЕШЕНИЕИменем Российской Федерации
24 января 2025 года город Севастополь
Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:
председательствующего судьи Тимошиной О.Н.
при секретаре судебного заседания Варнецовой-Зуевой Э.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области в лице ликвидационной комиссии, о признании незаконным отказа в приеме на работу и понуждении к заключению трудового договора,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ обратился в суд с иском к Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области. В исковом заявлении просил признать отказ в приеме на работу по внутреннему совместительству незаконным, не связанным с деловыми качествами, обязать и.о. главы Военно-гражданской администрации Мелитопольского района ФИО2 заключить трудовой договор со дня обращения к нему в соответствии заявлением о внутреннем совместительстве, взыскать с Военно-гражданской администрации Мелитопольского района в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, денежную сумму в размере 100 000 (ста тысяч) руб. с учетом уточнения исковых требований.
В обоснование заявленных требований истец указал, что работает в Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области с апреля 2023 г. в должности главного специалиста отдела правового обеспечения, является заместителем председателя комиссии по делам несовершеннолетних и членом комиссии по опеке и попечительству ВГА Мелитопольского района, принимает участие в судебных заседаниях о лишении родительских прав, является представителем отдела опеки и попечительства ВГА Мелитопольского района в судах Запорожской области. Также является секретарем Штаба территориальной обороны Мелитопольского района, выполняя функции согласования состава штаба в лице представителей силовых ведомств и военного Коменданта Мелитопольского района, являющегося зоной проведения Специальной военной операции, выполняет отдельные поручения главы ВГА вопросы кадровой документации, должностные инструкции и положения об отделах ВГА. Учитывая существенную нагрузку, состоящую из несвойственной истцу работы, он был вынужден обратиться с заявлением о приеме в порядке внутреннего совместительства на должность начальника отдела муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства, чтобы выполнять отдельные поручения главы ВГА, поскольку разработка должностных инструкций является сферой ответственности отдела кадров.
ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с заявлением о приеме на работу по внутреннему совместительству Вх№ от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком дан письменный ответ с отказом в приеме на работу № за подписью и.о. главы ФИО2 Истец считает, что ответчиком дан ответ об отказе в приёме на вакантную должность без объяснения причин, который истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права, поскольку ответчиком не учтено наличие у него необходимого образования и достаточной квалификации, отказ не связан с деловыми качествами соискателя, что запрещено статьёй 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказ ответчика не мотивирован, имеет формулировку, не связанную с профессиональными навыками истца, что свидетельствует о предвзятом отношении ответчика к истцу.
По приведённым основаниям ФИО1 просил суд признать незаконным отказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ в приёме на работу на вакантную должность и заключить с ним трудовой договор.
Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме. Просил удовлетворить по основаниям изложенным в иске.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных требований в удовлетворении просил отказать.
Изучив материалы дела, обсудив доводы сторон, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, явившихся в судебное заседание, суд находит исковое заявление подлежащим удовлетворению.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в должности главного специалиста отдела правового обеспечения Военно-гражданской администрации Мелитопольского Запорожской области.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о рассмотрении его кандидатуры на занятие вакантной должности начальника отдела муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства. ДД.ММ.ГГГГ И.о. главы Военно-гражданской администрации Мелитопольского Запорожской области было сообщено о невозможности рассмотрения его кандидатуры на занятие должности воспитателя без указания причин.
По мнению истца ответчиком нарушено трудовое законодательство и его трудовые права, содержащиеся в ст. 3, 22, 64 Трудового Кодекса РФ. Действия ответчика в применении норм материального права, регулирующих спорные отношения осуществлены с существенным нарушением норм материального и процессуального права.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаётся свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учётом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьёй 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).
В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72-76).
Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 названного кодекса.
Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.
Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключённого с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведёт к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.
Статьёй 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвёртый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции.
Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определённые трудовые функции с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
При этом отказ в приёме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьёй 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Приведённые положения трудового законодательства о запрете отказа в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.
Следовательно, вывод ответчика о том, что само по себе обращение ФИО1 к работодателю с заявлением о заключении трудового договора в порядке внутреннего совместительства не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе нельзя признать правомерным.
По данному делу с учётом исковых требований ФИО1, возражений ответчика Военно-гражданской администрации Мелитопольского района относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (статьи 2, 3, 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав ФИО1 при принятии решения об отказе в переводе его на вакантную должность, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами ФИО1 или у работодателя имелись иные основания для отказа ему в совместительстве и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации в отношении ФИО1
В письменных пояснениях ответчик указал о невозможности заключения трудового договора с ФИО1 и указывал на то, что подача ФИО1 заявления о переводе на вакантную должность в порядке внутреннего совместительства не влечёт возникновения у работодателя обязанности по изменению условий трудового договора с ФИО1
Доводы ответчика в письменных пояснениях об отсутствии в структуре Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области отдела муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства опровергаются истцом наличием № от ДД.ММ.ГГГГ главы ВГА Мелитопольского района Запорожской области ФИО2, которым истцу было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретнее – пунктов отдельного поручения главы ВГА, в соответствии с которым отдельным поручением исполняющего обязанности главы ВГА Мелитопольского района Запорожской области от ДД.ММ.ГГГГ №-ОП главному специалисту отдела правового обеспечения Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области было поручено в срок до ДД.ММ.ГГГГ разработать положения и должностные инструкции сотрудников ВГА <адрес>: отдел правового обеспечения, отдел гражданской обороны, чрезвычайных ситуаций и территориальной обороны; отдел муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства; планово-экономический отдел; финансовый отдел.
При таких обстоятельствах отказ в приеме на работу в порядке внутреннего совместительства принят с существенными нарушениями норм трудового права, повлиявшими на трудовые права работника, без устранения которого невозможна защита нарушенных прав и законных интересов ФИО1
Поскольку отказ в приеме ФИО1 в порядке внутреннего совместительства ответчиком не мотивирован, полагать, что он носил дискриминационный характер, оснований не имеется.
Отсутствие в письме руководителя Главы Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области от ДД.ММ.ГГГГ указания мотивов, по которым руководитель администрации счел нецелесообразным рассмотрение кандидатуры истца для принятия на работу в порядке внутреннего совместительства, не соответствует указанным выше положениям закона, свидетельствует о незаконности действий ответчика, немотивированно отказавшего в заключении трудового договора на работу по совместительству ФИО1
Ввиду изложенного суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части о признании незаконным отказа в приёме на работу на вакантную должность начальника отдела муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства,
Вместе с тем, суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части обязания заключить трудовой договор со дня обращения к нему в соответствии с заявлением о внутреннем совместительстве, поскольку прием на работу является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе предрешать результаты рассмотрения работодателем заявления истца о заключении трудового договора на работу по совместительству, в связи с чем суд приходит к выводу, об отказе в удовлетворении требования о возложении на ответчика обязанности заключить с ФИО1 трудовой договор на работу по совместительству
Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера. причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом установленного факта нарушения трудовых прав работника, его продолжительности, отсутствия со стороны истца доказательств в обоснование размера морального вреда в размере 100 000 руб., суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ и вышеприведенными разъяснениями Пленума Верховного Суда, с учетом разумности, справедливости, соразмерности допущенному нарушению трудовых прав с работодателя в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.
На основании статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.
руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.
Признать отказ в приеме на работу в порядке внутреннего совместительства, оформленный письмом от ДД.ММ.ГГГГ и.о. Главы Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области - незаконным.
Возложить обязанности на Военно-гражданскую администрацию Мелитопольского района Запорожской области в лице ликвидационной комиссии рассмотреть заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ о заключении трудового договора по внутреннему совместительству на должность начальника отдела муниципальной службы, кадровой политики и делопроизводства.
Взыскать с Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Взыскать с Военно-гражданской администрации Мелитопольского района Запорожской области в доход бюджета государственную пошлину в размере 600 рублей.
В удовлетворении остальных требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд города Севастополя в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение суда в окончательной форме изготовлено 07.02.2025.
Судья: подпись.
Копия верна.
Судья Гагаринского районного
суда г. Севастополя О.Н. Тимошина